姜浩成

杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業(yè)?！比肆Y本對于企業(yè)的存在和發(fā)展已經(jīng)成為最重要的驅(qū)動力，而隨著我國改革開發(fā)和市場經(jīng)濟的深入，作為中華民族傳統(tǒng)美德的敬業(yè)精神，已經(jīng)慢慢缺失，員工的流失率居高不下，創(chuàng)造性得不到發(fā)揮成為企業(yè)管理者困擾的問題，本文在對員工敬業(yè)度相關理論進行研究的同時，提升了提高員工敬業(yè)度的相關對策，給予管理者一定的指導和幫助。

1、員工敬業(yè)度的概念和內(nèi)涵

美國學者Kahn（1990）最早提出敬業(yè)度，Kahn提出雇傭與在工作中表現(xiàn)自我二者同時，發(fā)生，并且組織成員在生理、認知和情感上積極充分展現(xiàn)工作角色來促進個體與工作和他們的聯(lián)系。^[1]；而到20世紀90年代，學術界才開始關注和深入研究，到目前為止，對于敬業(yè)度的概念，現(xiàn)在還沒有一個統(tǒng)一的界定，筆者對將敬業(yè)度的概念進行綜合分析和研究，這些定義雖有不同之處，但他們都提到了一個共同點，就是員工對工作、群體、工作產(chǎn)生認同感，他們就會投入自身的努力和智力，保證組織目標的達成，使得個人角色和工作角色的符合。反之，如果員工不能認同，他們就會逃避努力和責任，使得個人角色和工作角色的分離，個人績效不斷下降或者是選擇退出。

2、員工敬業(yè)度的影響因素

翰威特特咨詢公司在員工敬業(yè)度的影響因素中，員工的工作環(huán)境是否和諧，也就是工作的安全感、有全面薪酬，政策和操作、工作任務也就是在概念中提到的工作的意義、發(fā)展前途、生活質(zhì)量六個方面影響到員工的敬業(yè)程度。但在世界不同的區(qū)域，這個六個因素的重要程度不盡相同，在亞洲地區(qū)，薪酬和職業(yè)發(fā)展占重要位置，而歐美地區(qū)，職業(yè)發(fā)展和員工關系對員工敬業(yè)度的提升的重要推動力。

3、如何提高員工敬業(yè)度

韜睿咨詢機構對40家跨國公司開展了為期三年的調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度與企業(yè)績效密切相關，敬業(yè)度最高的企業(yè)，年利潤率增長3.74%，年凈利潤率則上升了2.06%。相反，敬業(yè)員工比例最低的企業(yè)，年運營利潤率下跌了2.01%，年凈利潤率則下跌了1.38%。美國資深人力資源管理顧問、前韜密咨詢公司溝通主管羅格提出了一個員工敬業(yè)度提升模型。他認為當企業(yè)的管理人員對員工有效的外部激勵，能促進員工工作態(tài)度和努力程度的改變，因此，管理人員的所具備的管理能力至關重要，他們需要不斷地與員工溝通，為員工敬業(yè)度的提升提供外驅(qū)動力。

1、“我的工作是什么”

這是最基本的一步，管理人員應該在員工進入崗位之前，就進行規(guī)范的培訓，告訴員工他們所從事的的工作的內(nèi)容、職責。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，員工對企業(yè)的期望不再只停留在薪酬和工作環(huán)境上，他們也開始關注工作本身所給他們帶來的成就感、工作的意義、工作任務，因此，員工作為企業(yè)價值創(chuàng)造中非常重要的組成部分，管理人員應該清楚地了解到員工的不同特點、需求、他們在哪些領域和崗位發(fā)展，做好工作分析和人員配置，職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的發(fā)展構建橋梁和通道。

2、員工”我做得怎樣”

員工”我做得怎樣”企業(yè)應該分配員工工作任務的同時，也應該建立相應的績效評價體系，績效評價應該根據(jù)不同的層次采用結果、過程、結果和過程導向，對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，讓員工了解自己的努力是否得當，需要哪些方面的改進才能得到更高的績效。管理人員應該通過績效結果，對員工進行有效地引導，挖掘員工的工作潛力，調(diào)動他們更多的工作積極性。

3.“是不是每個人都在意我的工作”

員工企業(yè)是否受到公平、公正的對待直接影響了員工對工作的努力和付出，管理人員在保持與員工不斷溝通的同時，也應該了解每個員工的工作特點，為他們制定屬于他們在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們確立階段需要達到的工作技能和專業(yè)知識，讓他們了解自己的成長路徑和成長空間，讓他們有強烈的存在感和成就感。其次，在確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以后，需要通過績效不斷動態(tài)地了解員工現(xiàn)在的能力水平和技能和需要達到目標所要求的知識和技能，企業(yè)管理人員應當及時地提供培訓機會，為員工的提供平臺，在培訓過后，幫助員工將所學的知識和技能高效地作用于實踐，通過不斷的學習改進，提高發(fā)展力和競爭力。再次，在薪酬福利待遇方面應該充分透明，長期激勵和短期激勵相結合，盡量保證員工勞有所得，人盡其才，使得員工的期望效價能夠不斷提高。

4，“我所在的部門做得怎樣”

員工所在的部門是否受重視，管理水平的高低，領導的工作能力和績效直接影響到員工的績效，因此管理者在進行部門管理時，應當清晰明了地分配和劃分職責，避免職責重疊，造成的責任推諉，部門工作效率低下，同時，管理人員應以身作則，領導的敬業(yè)度的高低對下屬員工往往起到了標桿的作用，因此管理人員在嚴格要求員工敬業(yè)度提升的同時，自身的修煉也相當重要。其次，管理人員在部門流程和工作制度上，要規(guī)范合理，使每個崗位，每個工作流程都環(huán)環(huán)相扣，運行高效。

5.“我們的方向是什么”

員工不了解企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展愿景、發(fā)展戰(zhàn)略就無法做到個人與企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一，在員工認識到個人的發(fā)展目標無法在企業(yè)當中實現(xiàn)時，他們會弱化自己的努力或者是尋找更好的發(fā)展平臺。因此，管理人員在員工進入企業(yè)之初，就應該對企業(yè)的文化、發(fā)展目標等相關知識進行宣貫，使員工在企業(yè)得到一份歸屬感，安全感，員工也會自覺地慢慢融入到企業(yè)工作的氛圍，逐步認同企業(yè)的文化和企業(yè)價值，并以“主人”的態(tài)度來對待工作和企業(yè)的發(fā)展，生理、認知和情感上積極充分展現(xiàn)工作角色來促進個體與工作和他們的聯(lián)系。在當今員工對維權意識和法律意識不斷提高的同時，構建“以人為本”的文化，科學的管理方式，剛柔并濟的管理手段，通過不斷完善體制和機制，使員工的各項權利能到有效維護。

6.解普員工“我能幫企業(yè)做些什么”。

管理人員在授予工作任務的同時，也應當賦予員工一定的工作權利，授予意味著對員工工作的信任，是對他們工作能力和工作績效的肯定，能激發(fā)強烈的成就感和認同感，這種信任感會直接轉(zhuǎn)化為敬業(yè)度提高的動力，員工更愿意承擔更多的工作任務和工作責任，同時，為了滿足工作角色的轉(zhuǎn)化，他們會自發(fā)地尋找學習的機會，不斷地提升自己，從而來回報企業(yè)給予他們的這份信任。在我國，因為經(jīng)濟水平還不高，薪酬在激勵員工敬業(yè)度提升方面，還屬于首要因素，但在歐美國家，授權和成就感、信任感，開始成為第一激勵要素。（作者單位：湘潭大學商學院MBA）

參考文獻

[1]Kahn.W.A.Psychological conditions of persona engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal.1990.33（4）：692-724