鄧子鵑，林仲華

(1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.淮陰工學(xué)院 體育教學(xué)部，江蘇 淮安 223003)

楊宜音(2002)曾經(jīng)指出，人類在社會(huì)生活中有兩種認(rèn)同需要：一種是通過(guò)尋找“我”和“我們”的差異來(lái)獲得自我認(rèn)同；二是通過(guò)尋找“我們”和“他們”的差異來(lái)獲得社會(huì)認(rèn)同[1]。如果說(shuō)自我認(rèn)同使個(gè)體獲得“與眾不同”的獨(dú)特性，那么社會(huì)認(rèn)同則使個(gè)體獲得一種“與眾相同”的一致性。王彥斌(2012)認(rèn)為，從個(gè)人與社會(huì)關(guān)系的角度看，人的認(rèn)同可以看成由個(gè)體認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同所構(gòu)成的連續(xù)統(tǒng)，中間存在著由無(wú)數(shù)層次的社會(huì)結(jié)構(gòu)單位形成的認(rèn)同，組織認(rèn)同(organizational identity)便是其中的一個(gè)層次[2]。

1 組織認(rèn)同的概念與結(jié)構(gòu)

1.1 組織認(rèn)同的概念

“Organizational identity”的中文翻譯并不統(tǒng)一。在臺(tái)灣被譯為“組織認(rèn)定”，在大陸既被譯為“組織同一性”、“組織特征”、“組織身分”等，也被直接翻譯成“組織認(rèn)同”[3]。有研究者認(rèn)為，將“organizational identity”譯為“組織認(rèn)同”或“組織同一性”都不恰當(dāng)，應(yīng)該譯為“組織特征”[4]。因?yàn)椤皁rganizational identity”和“organizational identification”并不是同一個(gè)概念，組織同一性的翻譯借用了社會(huì)心理學(xué)的傳統(tǒng)譯法，但用在組織管理研究中則比較晦澀，不利于概念在實(shí)際中的理解、使用和推廣。有人同意將“organizational identification”譯為“組織認(rèn)同”，將“organizational identity”譯為“組織身份”[5]。然而，王彥斌主張將“organizational identification”譯為“組織認(rèn)同感”，將“organizational identity”譯為“組織認(rèn)同”[6]。其理由是，組織認(rèn)同感是組織行為學(xué)概念，可以理解為狹義的“組織認(rèn)同”，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的感受；組織認(rèn)同是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)概念，是廣義的“組織認(rèn)同”，強(qiáng)調(diào)社會(huì)認(rèn)知。

綜上所述，筆者同意以下看法：組織認(rèn)同和組織認(rèn)定在某些語(yǔ)境中可以通用，在另外的語(yǔ)境中則含義有別。組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)個(gè)體分類、比較和區(qū)分自我與群體之間異同的過(guò)程，組織身份意味著與某一角色或身份特征。也就是說(shuō)，組織認(rèn)同通常是指確認(rèn)組織身份的過(guò)程，組織身份往往是組織認(rèn)同的結(jié)果。從某種程度上講，過(guò)程與結(jié)果往往融為一體且相互影響，區(qū)分二者的差異并不容易。

1.2 組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

早期的組織認(rèn)同研究集中在對(duì)國(guó)外相關(guān)成果的綜述和驗(yàn)證兩個(gè)方面。組織認(rèn)同作為一個(gè)源于西方文化和社會(huì)背景的學(xué)術(shù)概念，其結(jié)構(gòu)和研究工具是否具有普遍性受到了學(xué)術(shù)界的質(zhì)疑。于是，組織認(rèn)同的本土化研究應(yīng)運(yùn)而生。組織認(rèn)同本土化研究包括量化研究和質(zhì)性研究?jī)煞N取向。

國(guó)外組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)及其測(cè)量工具的驗(yàn)證性研究。李永鑫等人對(duì)教師的組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系列研究。結(jié)果表明：以Mael和Ashforth(1992)的組織認(rèn)同問卷(Organziational Identification Questionnaire)為基礎(chǔ)修訂的“教師組織認(rèn)同問卷”具有較好的信度和效度，組織認(rèn)同與組織承諾和職業(yè)認(rèn)同分別屬于不同的心理結(jié)構(gòu)[7]；對(duì)Cheney 編制的組織認(rèn)同問卷在教師樣本中修訂后具有較好的信度和效度，且為單維結(jié)構(gòu)[8]。馬力等人(2011)以企業(yè)員工為對(duì)象，驗(yàn)證了“組織認(rèn)同”與“組織反認(rèn)同”是兩個(gè)獨(dú)立的概念[9]。

本土化組織認(rèn)同量表的開發(fā)研究。王彥斌(2005)率先對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的組織認(rèn)同進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，組織認(rèn)同感(organizational identification)分為三個(gè)維度：由物質(zhì)性需要引起的生存性組織認(rèn)同，因情感和交往需要產(chǎn)生的歸屬性組織認(rèn)同以及源于自我增強(qiáng)需要和追求發(fā)展的成功性組織認(rèn)同[10]。李保東等人(2008)對(duì)該組織認(rèn)同的三維結(jié)構(gòu)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證，數(shù)據(jù)擬合效果較理想[11]。郭靜靜(2007)的實(shí)證研究表明，我國(guó)企業(yè)員工的組織認(rèn)同包括組織認(rèn)知、情感歸屬、積極評(píng)價(jià)和自主行為四個(gè)方面[12]。奚菁(2008)研究了中國(guó)家族企業(yè)員工的組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)。結(jié)果表明，員工組織認(rèn)同包括四個(gè)維度：價(jià)值認(rèn)同、工作認(rèn)同、人際認(rèn)同和文化認(rèn)同?！叭穗H認(rèn)同”和“文化認(rèn)同”是組織認(rèn)同中具有跨文化普遍性的內(nèi)容；“發(fā)展認(rèn)同”是員工基于企業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)主的能力和個(gè)性形成的對(duì)企業(yè)價(jià)值的判斷；“工作認(rèn)同”主要指員工對(duì)工作感到得心應(yīng)手以及由此產(chǎn)生的滿足感，是本研究關(guān)于中國(guó)家族企業(yè)組織認(rèn)同的新發(fā)現(xiàn)[13]。王華(2008)編制了企業(yè)員工的組織認(rèn)同問卷，23個(gè)項(xiàng)目分為四個(gè)維度：對(duì)直接上司的欣賞和感激、對(duì)組織的歸屬感、以組織為驕傲和與同事和諧共事[14]。杜恒波等(2013)編制了企業(yè)中層管理者的組織認(rèn)同問卷。該問卷將中層管理者的組織認(rèn)同劃分為四個(gè)維度：情感歸屬、人際關(guān)系、事業(yè)發(fā)展和價(jià)值融合[15]。

本土化組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)的質(zhì)性研究。孫健敏和姜鎧豐(2009)對(duì)中國(guó)背景下的組織認(rèn)同進(jìn)行了探索性研究。作者以一家大型通信公司的員工為對(duì)象，采用訪談法、類屬分析法和德爾菲法等多種研究方法，得出了組織認(rèn)同包括9個(gè)維度的結(jié)論：歸屬感、身份感知、成員相似性、個(gè)體與組織的一致性、組織吸引力、組織參與、感恩與效忠、人際關(guān)系、契約關(guān)系等；前6個(gè)維度涵蓋了西方組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)維度，后面3個(gè)維度則體現(xiàn)了中國(guó)文化背景中組織認(rèn)同的特殊含義[16]。楊杰和劉玲(2010)對(duì)32名具有心理學(xué)背景的管理人員進(jìn)行了訪談研究。結(jié)果表明，組織認(rèn)同(organizational identification)和組織身份(organizational identity)是兩個(gè)不同的構(gòu)念，前者強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織的比較、調(diào)適與歸一，后者則強(qiáng)調(diào)組織核心的、獨(dú)特的、相對(duì)穩(wěn)定的特性；組織身份感知可以顯著預(yù)測(cè)組織認(rèn)同；組織認(rèn)同由共享的組織目標(biāo)和價(jià)值觀、認(rèn)知趨同、保持一致和歸屬感四維度構(gòu)成[17]。

由上述研究可以看出，無(wú)論是量化研究還是質(zhì)性研究，國(guó)內(nèi)研究者對(duì)于組織認(rèn)同的結(jié)論各具特色。究其原因，可能有以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)特征(行業(yè)、地域、所有制形式等)影響員工的組織認(rèn)同內(nèi)容；二是群體特征(如職位、年齡、性別等構(gòu)成)影響員工的組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)；三是個(gè)人特征(如學(xué)歷、知識(shí)背景、職務(wù)等)影響組織認(rèn)同感知方式。本土化研究是眾多學(xué)者提倡的研究方向，但是國(guó)內(nèi)組織認(rèn)同的本土化研究結(jié)果并未成為后續(xù)研究的基礎(chǔ)，而且鮮有研究者對(duì)本土化的測(cè)量工具進(jìn)行持續(xù)驗(yàn)證。這種情況的后果之一是導(dǎo)致相關(guān)研究領(lǐng)域的大量重復(fù)勞動(dòng)，后果之二是學(xué)術(shù)研究之間缺乏對(duì)話與合作的平臺(tái)。國(guó)內(nèi)學(xué)者之所以使用或修訂國(guó)外組織認(rèn)同問卷作為研究工具，不外乎兩個(gè)方面的原因，一是因?yàn)槠錁?biāo)準(zhǔn)化程度較高，二是為了便于學(xué)術(shù)成果的國(guó)際交流。

2 組織認(rèn)同的前因與后果

2.1 組織認(rèn)同的前因變量

2.1.1組織層面的前因變量

組織作為員工組織認(rèn)同指向的對(duì)象，其特征直接或間接決定了組織認(rèn)同的內(nèi)容和方式。韓雪松(2007)采用質(zhì)性方法對(duì)于影響組織認(rèn)同的組織特征進(jìn)行了研究，將影響員工組織認(rèn)同的因素分為企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展、企業(yè)形象、企業(yè)文化與管理、工作環(huán)境與氛圍、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特征以及工作特點(diǎn)等類型[18]。何立和凌文全(2008)認(rèn)為，組織文化可以預(yù)測(cè)員工的組織認(rèn)同，創(chuàng)新型文化和支持型文化與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)，官僚型文化與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)[19]。組織聲譽(yù)[20]、企業(yè)社會(huì)責(zé)任[21]、企業(yè)道德資本[22]和組織競(jìng)爭(zhēng)[23]均可以正向預(yù)測(cè)組織認(rèn)同。魏鈞等人(2008)的研究表明，員工對(duì)下列信息的感知結(jié)果影響個(gè)體的組織認(rèn)同：率先垂范、體恤關(guān)愛、外部認(rèn)可、明理述規(guī)、行為一致[24]。在家族企業(yè)中，基于制度的規(guī)范化管理模式和基于差序關(guān)系的家族式管理模式對(duì)員工的組織認(rèn)同都有積極作用[25]。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工組織認(rèn)同的重要因素。魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的組織認(rèn)同有積極預(yù)測(cè)作用，組織認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同獨(dú)立發(fā)揮作用[26]。變革型領(lǐng)導(dǎo)既直接影響組織認(rèn)同，又通過(guò)創(chuàng)新型文化和支持型文化對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生影響；交易型領(lǐng)導(dǎo)只能通過(guò)創(chuàng)新型文化和支持型文化的完全中介作用對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生影響[27]。此外，謙卑領(lǐng)導(dǎo)(humble leadership)[28]、道德型領(lǐng)導(dǎo)(moral leadership)[29]、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)(authencity leadership)[30]都可以顯著預(yù)測(cè)員工的組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同起部分中介作用。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)行為也會(huì)對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生負(fù)面影響，如毀害型(destructive leadership)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同具有顯著的消極影響[31]；辱虐管理是破壞型領(lǐng)導(dǎo)(abusive supervision)常用的管理方式，與員工的組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)[32]。

人力資源管理實(shí)踐通常被視為直接影響員工組織認(rèn)同的管理活動(dòng)。李燚和魏峰 (2011)指出，高績(jī)效人力資源實(shí)踐有助于提升員工的組織認(rèn)同。人力資源實(shí)踐包括人員甄選、廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部流動(dòng)、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估和激勵(lì)性薪酬等方面。內(nèi)部流動(dòng)和激勵(lì)性薪酬與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)，互動(dòng)公正起調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)關(guān)系受到心理契約違背的完全中介；人員甄選和廣泛培訓(xùn)與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)[33]。毛志麗(2011)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐可以顯著預(yù)測(cè)員工的組織認(rèn)同，激勵(lì)型人力資源管理對(duì)成功性組織認(rèn)同的影響大于對(duì)歸屬性認(rèn)同的影響，保健型人力資源管理對(duì)歸屬性組織認(rèn)同的影響強(qiáng)于對(duì)成功性組織認(rèn)同的影響[34]。

2.1.2個(gè)人層面的變量

研究發(fā)現(xiàn)，員工年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、工作部門、本企業(yè)工作年限、職位級(jí)別、收入水平、企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)等對(duì)組織認(rèn)同有顯著影響[35]。張勉等人(2008)發(fā)現(xiàn)，員工在組織中的朋友網(wǎng)絡(luò)與其組織認(rèn)同顯著相關(guān)[36]。朋友在組織中分布的部門越廣泛，或者處在越高的管理層級(jí)，個(gè)體的組織認(rèn)同感就越強(qiáng)；對(duì)于和朋友溝通頻繁的個(gè)體來(lái)說(shuō)，朋友網(wǎng)絡(luò)地位和文化認(rèn)同的正相關(guān)關(guān)系會(huì)顯著增強(qiáng)。

積極情感可以正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同；員工的組織社會(huì)化程度越高，組織認(rèn)同水平越高[37]；個(gè)人-組織價(jià)值觀契合度可以顯著預(yù)測(cè)員工的組織文化認(rèn)同；個(gè)體的溝通滿意感越高，組織認(rèn)同越強(qiáng)；個(gè)體工作需求滿意度與員工的企業(yè)文化認(rèn)同顯著正相關(guān)[38]。個(gè)體的自尊需要在組織支持感與組織認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用，教師的神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)與其組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)[39]。

2.2 組織認(rèn)同的后果變量

工作績(jī)效通常包括員工的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，前者是指與工作要求直接相關(guān)的工作產(chǎn)出，后者指非組織明確規(guī)定的工作結(jié)果。組織認(rèn)同對(duì)員工的角色外績(jī)效和角色內(nèi)績(jī)效均有顯著正向影響[40]；組織認(rèn)同可以正向預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新行為[41]。研發(fā)人員的組織認(rèn)同通過(guò)知識(shí)分享的中介作用對(duì)研發(fā)績(jī)效和組織績(jī)效產(chǎn)生影響[42]。組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與員工的進(jìn)諫行為之間起完全中介作用[43]，在辱虐管理與員工職場(chǎng)偏差行為之間起部分中介作用[44]。

組織公民行為是指員工表現(xiàn)的“工作要求之外但對(duì)組織有益的行為”，即“角色外行為”。組織支持感和組織外部聲譽(yù)感知通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生積極影響[45]；心理所有權(quán)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生正向影響；傳統(tǒng)性價(jià)值觀對(duì)組織認(rèn)同與組織公民行為之間起調(diào)節(jié)作用，即組織認(rèn)同對(duì)高傳統(tǒng)性員工的組織公民行為影響不顯著，對(duì)低傳統(tǒng)性員工的組織公民行為有顯著影響[46]。葛建華等(2010)證明，組織認(rèn)同在組織社會(huì)化與組織公民行為之間之間起中介作用，具體表現(xiàn)為：語(yǔ)言社會(huì)化、價(jià)值觀和目標(biāo)社會(huì)化均通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響(完全中介)，組織認(rèn)同在歷史社會(huì)化與組織公民行為之間起部分中介作用[47]。馬力等(2011)指出，組織認(rèn)同水平高的員工傾向于主動(dòng)維護(hù)組織利益, 組織反認(rèn)同水平高的員工在工作中敷衍了事[48]。吳隆增等(2010)的研究表明，職場(chǎng)排斥對(duì)員工的組織公民行為有消極影響，組織認(rèn)同在二者間起完全中介作用[49]。

工作態(tài)度包括工作滿意度、組織承諾、工作投入等。教師的組織認(rèn)同與工作滿意度和情感承諾均顯著正相關(guān)。[50]魏均(2009)指出，組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織承諾起中介作用，對(duì)情感承諾和規(guī)范承諾起完全中介作用，對(duì)繼續(xù)承諾起部分中介作用[51]。李淑敏等(2013)發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同調(diào)節(jié)組織公平與工作滿意度之間的關(guān)系；對(duì)于低組織認(rèn)同的員工而言，程序公平對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)效果更強(qiáng)[52]。員工對(duì)自己與直接上級(jí)的薪酬差距感知與員工敬業(yè)度顯著負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同起部分中介作用[53]。何立等(2010)發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同對(duì)工作投入有正向預(yù)測(cè)作用，情感性組織認(rèn)同與工作投入的三個(gè)維度(活力、風(fēng)險(xiǎn)和專注)均顯著正相關(guān)，評(píng)價(jià)性認(rèn)同則只與活力維度顯著正相關(guān)[54]。

離職意向是某一時(shí)段內(nèi)員工離開組織另找工作的愿望。組織認(rèn)同在組織支持感和員工留職意愿之間起部分中介作用[55]。建筑業(yè)員工的組織認(rèn)同在工作滿意度和離職意向之間起調(diào)節(jié)作用[56]。王碧英等(2011)指出，下屬的組織認(rèn)同在主管組織認(rèn)同和下屬離職意愿之間起完全中介作用，即主管組織認(rèn)同通過(guò)影響下屬的組織認(rèn)同來(lái)間接影響其離職意愿[57]。尹奎等(2013)發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工的離職意向產(chǎn)生影響，即組織認(rèn)同緩沖了職場(chǎng)排斥對(duì)員工離職意向的消極作用[58]。

3 評(píng)價(jià)與展望

3.1 已有研究評(píng)價(jià)

國(guó)內(nèi)從事組織認(rèn)同研究的學(xué)者數(shù)量并不多。其中僅有少量研究者圍繞組織認(rèn)同進(jìn)行了持續(xù)的相關(guān)研究(如王彥斌，魏鈞等人)，大多數(shù)研究者則淺嘗輒止，并未對(duì)自身研究中提到的局限或發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行深入探討。而且在現(xiàn)有的研究中，借鑒國(guó)外組織認(rèn)同研究框架者較多，驗(yàn)證性研究取得了一定成績(jī)，但是創(chuàng)新性研究尤其是理論研究較少。

相關(guān)實(shí)證研究中，絕大多數(shù)研究者通過(guò)問卷調(diào)查對(duì)組織認(rèn)同與其他變量的關(guān)系進(jìn)行了分析。相關(guān)變量包括領(lǐng)導(dǎo)者特征、管理方式、管理實(shí)踐、工作態(tài)度、工作行為以及行為意向等種類，不同研究者的研究結(jié)論有一致的也有不一致的。盡管有些研究者使用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)變量間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，但是基于橫截面數(shù)據(jù)的相關(guān)研究畢竟無(wú)法得出因果結(jié)論。此外，組織認(rèn)同究竟是中介變量還是調(diào)節(jié)變量，或者在什么情況下組織認(rèn)同既是中介變量也是調(diào)節(jié)變量，這些問題尚沒有答案。

有研究者對(duì)組織認(rèn)同的概念與結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索，并得出了富有啟發(fā)性的結(jié)論。但是相對(duì)而言，組織認(rèn)同的本土化研究尚屬“初級(jí)階段”，無(wú)論是研究的廣度還是深度都有待于后續(xù)研究者的擴(kuò)展和深化。任何組織都不可能在真空中存在，傳統(tǒng)文化和社會(huì)環(huán)境是組織生存的空間，構(gòu)成了個(gè)體組織認(rèn)同形成的場(chǎng)域。傳統(tǒng)文化和主流價(jià)值觀究竟如何塑造或者改變個(gè)體的組織認(rèn)同，仍然是組織認(rèn)同研究者面臨的現(xiàn)實(shí)問題。中國(guó)人的組織認(rèn)同與西方人的組織認(rèn)同到底是什么關(guān)系，二者的內(nèi)在機(jī)制是否相同，都是值得研究的話題。

3.2 研究展望

繼續(xù)探討組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)容，以便理清其前因、后果、中介或調(diào)節(jié)變量之間的邏輯關(guān)系。例如，組織文化到底是組織認(rèn)同的前因變量，還是組織認(rèn)同內(nèi)容的一部分？組織認(rèn)同到底是工作滿意度的前因還是后果？組織認(rèn)同與組織承諾到底是交叉關(guān)系還是重合關(guān)系？領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)還是行為方式是組織認(rèn)同的前因變量？這些問題的解決，都需要事先明確界定組織認(rèn)同的含義和內(nèi)容，然后確定其結(jié)構(gòu)或者測(cè)量方式，最后才可以探討不同變量之間的關(guān)系，否則，研究者無(wú)法得到具有高信度和普遍效度的研究結(jié)論。

研究組織認(rèn)同的個(gè)體差異，尋找高組織認(rèn)同群體的人口學(xué)特征。組織認(rèn)同不僅受到組織因素的制約，還受到個(gè)體特征的影響，但是已有研究對(duì)組織認(rèn)同的個(gè)體差異研究較少。識(shí)別員工的性別、年齡、性格特征、家庭背景、職業(yè)類型、職位等級(jí)等與組織認(rèn)同的關(guān)系，有助于制定合理的人力資源管理政策并改善人力資源管理質(zhì)量，如通過(guò)有針對(duì)性的激勵(lì)男性員工和女性員工來(lái)提升其工作滿意度和工作績(jī)效。

加強(qiáng)對(duì)員工組織認(rèn)同的縱向研究，探索組織認(rèn)同的發(fā)展機(jī)制。組織認(rèn)同不是一個(gè)自然而然的過(guò)程，是個(gè)體持續(xù)的決策過(guò)程，也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程。組織認(rèn)同是否可以分為不同的發(fā)展階段？在組織認(rèn)同的不同階段，分別受到哪些因素的影響？各個(gè)階段呈現(xiàn)出什么特點(diǎn)？這些都是問卷調(diào)查無(wú)法回答的問題。而縱向研究可以通過(guò)對(duì)上述疑問給予解答，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同的內(nèi)在規(guī)律，從而幫助管理者制定組織認(rèn)同的監(jiān)控機(jī)制和提升機(jī)制，切實(shí)改善企業(yè)管理效果。

開展組織認(rèn)同的跨學(xué)科研究，多角度揭示組織認(rèn)同的形成機(jī)制和作用機(jī)制。源于社會(huì)認(rèn)同的組織認(rèn)同與社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)本身就有親緣關(guān)系，加上它是組織行為學(xué)和管理心理學(xué)的新寵，所以自然受到管理學(xué)領(lǐng)域的青睞。換句話說(shuō)，組織認(rèn)同既是一個(gè)心理變量，也是一個(gè)管理變量，還是一個(gè)社會(huì)變量，所以從心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等視角研究組織認(rèn)同的內(nèi)在機(jī)制是可行的。組織認(rèn)同是多種因素相互作用的產(chǎn)物，同時(shí)，組織認(rèn)同也會(huì)對(duì)多個(gè)變量產(chǎn)生直接或間接的影響，這也是組織認(rèn)同研究的難度所在。因此，多角度探討組織認(rèn)同與前因變量與結(jié)果變量的關(guān)系路徑，無(wú)疑對(duì)管理者提升員工組織認(rèn)同和提升企業(yè)管理績(jī)效具有重要的參考價(jià)值。

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