張義超

（濮陽市華龍區(qū)人力資源和社會保障局，河南濮陽457001）

人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位已經凸顯出來，做好這一管理工作，可以為民營企業(yè)自身發(fā)掘出更多的人才，還能從整體上提高民營企業(yè)的經營能力［1］?，F(xiàn)今，國內大部分民營企業(yè)，人力資源管理方面都出現(xiàn)了問題，而這些問題對民營企業(yè)的未來發(fā)展造成了負面影響，準確找出并及時解決這些問題勢在必行。

1 民營企業(yè)與人力資源管理

宏觀角度來講，民營企業(yè)是指一切非國有獨資企業(yè)。微觀角度來看，民營企業(yè)是指私營企業(yè)與以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。早些時期，私營企業(yè)就不被人們看好，由于一些歷史的原因，私營企業(yè)這個概念帶有一些無法擺脫的歧視色彩，無論是私營企業(yè)的領導層，還是任職人員，因此人們逐漸以比較中性的“民營企業(yè)”來自稱。在這種背景下，民營企業(yè)變成了私營企業(yè)的另一種稱謂。

20世紀80年代，人力資源在我國興起，并且逐漸引起國家和企業(yè)的重視。人力資源的考察和管理也逐漸發(fā)展成為企業(yè)改革和管理的核心內容。人力資源管理對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施和發(fā)展起著保證作用。人力資源是指能夠推動社會和國民經濟發(fā)展的勞動力的能力，是人所擁有的對于價值的創(chuàng)造做出貢獻，并且能夠被組織所采用的腦力和體力的總和［2］。人力資源管理主要指企業(yè)以獲取、保留以及充分利用發(fā)展過程中的重要的人力資源為目的，借助合理的技術和手段所完成的規(guī)劃、組織以及實施的活動，最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的近期或長期目標。

2 民營企業(yè)人力資源管理的弊端

2.1 家族式管理模式制約企業(yè)的發(fā)展

現(xiàn)今，國內家族式企業(yè)在民營企業(yè)中所占的比例仍然是非常高的，他們所采用管理模式通常是家族式管理模式。而這種管理模式具有很大的局限性，在企業(yè)日常經營與發(fā)展中，這一缺陷所帶來的負面影響越來越突出。家族企業(yè)所傳承和傳揚的是人治型文化，在作出決策時通常都憑著企業(yè)領導層的權威與經驗，沒有完善的制度。盡管有些民營企業(yè)也建立了規(guī)章制度，但是在貫徹方面卻有很大的隨意性，制度的建立目的往往很難達到［3］。當一個企業(yè)的生存與發(fā)展過于依賴某些人的個人意志時，它所面臨的風險往往是非常大的。不僅如此，這同樣也會極大降低在職人員的積極性。在市場競爭與國際競爭如此激烈的新時期，企業(yè)之間的競爭早已演變成了人才的競爭，但是，家族式企業(yè)往往會由于血緣關系而任人唯親，這很難增強企業(yè)的競爭能力，不利于企業(yè)的發(fā)展，甚至導致家族企業(yè)的人才流失，使家族的生命周期受到影響。

2.2 人力資源管理的定位不明確

盡管近些年來我國的民營企業(yè)規(guī)模有了一定的擴大，但是人力資源管理這一環(huán)節(jié)卻沒有跟隨上時代的腳步，管理水平仍比較低。這一問題主要表現(xiàn)在管理工作內容仍以書面形式招聘、做好考勤等為主。大部分行政管理人員管理意識不強，對現(xiàn)代人力資源管理的理解與認知都比較淺［4］。實際上，國內不少民營企業(yè)在經營過程中，人力資源管理水平都未與企業(yè)的發(fā)展水平實現(xiàn)“齊頭并進”。民營企業(yè)的領導層在制定經營決策時，往往忽略了人力資源管理的重要性，并未發(fā)揮出人力資源管理在促進企業(yè)發(fā)展方面所具有的意義。

2.3 人力資本投入不足

人力資源對任何一家企業(yè)來說都是一個十分關鍵的發(fā)展源泉，它能夠進行開發(fā)，同時還能夠長期使用。民營企業(yè)管理人員沒有意識到人才的重要性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是對人才的不尊重，把人才看作是一種商品，覺得錢可以雇傭到各種人才，而在他們沒有價值時就可以隨意辭退［5］。另一方面，對內部人員抱有偏見，不相信內部人員的實力，而同時又很難找到合適的外部人才，由此他們就得出本企業(yè)人才缺乏的結論。還有部分民營企業(yè)意識到了人力資源的作用，但是對于其開發(fā)工作卻無從下手。歸根結底，問題的原因還是在于沒有從根本上認識到人力資源的重要性，也沒認識到人力資源是可以開發(fā)的。雖然有一些企業(yè)認識到人力資源的重要性，可是不知道如何開發(fā)出人力資源，對人才的培訓不夠重視或者做了大量沒有效果的培訓。

2.4 員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)所具有的最顯著優(yōu)點就是用人機制的靈活性很強。但是，如果用人機制過于靈活，那么這一機制將沒有任何設置意義，而企業(yè)的穩(wěn)定性也會減弱。有少數(shù)民營企業(yè)的用人機制十分靈活，可以在短時間內提升某一部分能力強的職員，也可以果斷地辭退能力欠缺者。但是用人機制必不可少的一個合理標準，這就需要企業(yè)把員工的個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)自身的生存經營聯(lián)系起來，如果單純的按照管理層的個人意志來選用人才是不合理的。深入研究之后我們會發(fā)現(xiàn)，用人機制過于靈活的企業(yè)，員工的流動性往往會更大。

2.5 薪酬激勵機制不健全

一個完整的企業(yè)激勵機制需要健全的績效制度，而績效制度中又包括績效考評制度與獎勵制度?？冃Э荚u通常是企業(yè)為了了解員工工作指標的完成情況、行為的實際效果以及對企業(yè)的貢獻等所采取的科學方法。獎勵制度是企業(yè)為激發(fā)員工的工作熱情而制定的。但是部分民營企業(yè)往往忽略了績效制度的重要作用，例如企業(yè)為了避免員工由于業(yè)績不同而產生不和，對所有的員工都發(fā)放相同的獎金，使得能力強的員工心理產生不滿，最終跳槽。

3 解決民營企業(yè)人力資源管理問題的對策

3.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

從總體上看，民營企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)多種問題的最根本原因就是，沒有真正認識人力資源與人力資源管理兩個概念及其意義［6］。所以，民營企業(yè)的領導層必須要正確認識人力資源對其自身發(fā)展的意義。與此同時，還要不斷增強“人是企業(yè)第一資源”的重要觀念，將人看作是管理的主體，重視每一位員工，并努力為員工自我價值的實現(xiàn)提供有利條件。盡可能實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展目標的結合，拉近員工與企業(yè)之間的距離，使其工作的積極性提高，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

3.2 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃包括多方面內容，包括人力資源需求分析、人力資源利用以及工作職位分析等。高質量的人力資源管理工作可以充分利用起已有資源與未來可能資源。同時，還可以有計劃性的進行招聘、晉升以及深造等工作，及時為企業(yè)補充人力資源，從而為民營企業(yè)的發(fā)展提供動力。制定人力資源規(guī)劃的過程中，還要考慮到人力資源管理所具有的職能，并以此為基礎建立健全相關的制度，從而吸引和留住更多的人才，并增強已有人才的主動性，最終為企業(yè)競爭力的增強奠定基礎。

3.3 逐步完善激勵機制

建立并健全工資薪酬激勵機制，合理的增加員工福利是做好人力資源管理工作的有效途徑［7］。與此同時，還要不斷豐富民營企業(yè)的激勵手段，構建激勵機制。大部分員工的知識技能的成功開發(fā)都必須要借助合適的人力資源管理模式，而構建激勵機制這一模式最重要的價值就在于可以通過調動員工的積極性來有效的提高員工的功能，從而有效增強企業(yè)的整體實力，進而加快企業(yè)的發(fā)展進程。

4 結語

人力資源管理具有比較強的現(xiàn)實性與可操作性，可以保證民營企業(yè)在面臨一系列難題時迎刃而解。對所有員工而言，必須要憑借著企業(yè)所建造的平臺，才能最大限度發(fā)揮自身的價值。要想做好企業(yè)人力資源管理工作，必須管理人員與工作人員通力協(xié)作。

［1］ 盧靜.中國民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新［D］.廈門大學，2007.

［2］ 陳曉英.論民營企業(yè)的組織學習管理［J］.安徽農學通報，2006，（12）：96.

［3］ 徐麗霞，趙繼新.民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢分析及提升策略［J］.北方工業(yè)大學學報，2006，（02）：65.

［4］ 孫江超.民營企業(yè)用人制度的缺陷及對策［J］.中國商貿，2011，（21）：86.

［5］ 金艷華.有關民營企業(yè)發(fā)展需要重視的幾個問題［J］.吉林金融研究，2009，（11）：67.

［6］ 張陽，孫玉娜.淺論人力資源開發(fā)研究現(xiàn)狀［J］.青年文學家，2010，（22）：75.

［7］ 王金芝.民營企業(yè)財務管理中存在的問題及對策［J］.現(xiàn)代企業(yè)，2011，（06）：68.