郭 斌

（陜西高速集團漢寧分公司 陜西 寧強 724400）

1 國有企業(yè)員工培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀

企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標是使員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度及工作價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的成長進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。企業(yè)培訓種類繁多，通常按照崗位、培訓方式和職責幾種類型劃分。

培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為。是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動員工積極性的有效方法。更是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強化企業(yè)的共同價值觀。企業(yè)發(fā)展離不開長期有效的培訓，培訓是批量制造企業(yè)所需人才的最好方法之一。

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低：占公司銷售收入3‰～5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2%。國有企業(yè)員工培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3‰～5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6%～6.8%，說明國有企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好，有益于國有企業(yè)員工素質(zhì)的提高。目前國有企業(yè)采用的最普遍的培訓方式是內(nèi)部培訓、外部培訓和學歷教育。國有企業(yè)員工培訓以內(nèi)部培訓為主，比較注重學歷教育。

隨著科學技術的發(fā)展，國有企業(yè)新技術、新設備的不斷引進和新工藝的廣泛推廣，很多國有企業(yè)員工的技術水平和知識水平遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而且為了適應當前國企轉型發(fā)展的形式，如何提高員工的整體素質(zhì)，就迫切需要對這些員工進行再培訓，企業(yè)培訓跟不上，他們就只能參加由自己出資的各類大大小小的學歷教育、學位教育及各類登記考試培訓班，一是培訓的內(nèi)容良莠不齊，和本企業(yè)的需求不匹配，針對性不強；二是時間安排不能和企業(yè)的工作時間銜接，使很多員工犧牲休息時間培訓，效果不好，花錢不少。這就迫切需要國有企業(yè)有很對性地對本企業(yè)員工進行知識和技能的培訓，同時還可以通過培訓提高技術生產(chǎn)水平和管理水平。因此,做好人才資源的培訓性開發(fā)工作,是提高員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競爭力的有效途徑,是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識資源；另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動和知識老化所增加的經(jīng)營風險，從而實現(xiàn)人力資源的保值增值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 我國國有企業(yè)員工培訓開發(fā)存在的主要問題

（1）培訓的整體觀念陳舊落后。

目前，許多國有企業(yè)經(jīng)營者偏重市場運作，渴望得到立竿見影的效果，忽視了顯效期長的投資。原因在于一是一些企業(yè)領導對培訓不重視，由于培訓見效慢，不可能在短期內(nèi)就看到回報，因而不重視員工培訓與開發(fā)工作。二是員工對培訓開發(fā)的態(tài)度消極。培訓內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對培訓有抵觸情緒。有的企業(yè)認為在企業(yè)效益好的時候是不需要培訓的，培訓是那些效益不好的企業(yè)才做的事。而有的企業(yè)一旦經(jīng)濟效益出現(xiàn)滑坡，就會因為資金不足而減少培訓或者干脆不培訓，殊不知很多企業(yè)衰敗的原因，恰恰是不重視培訓的結果。

（2）培訓的執(zhí)行欠佳，缺乏考核。

隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，人力資源被提升到了戰(zhàn)略發(fā)展高度。如韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化的培訓基地。許多企業(yè)專門設有專門的培訓部或學校，不僅有正規(guī)的培訓還有相應的考核。我國目前很多國有企業(yè)都開始重視人力資源的開發(fā)，制定自己的年度培訓計劃，但大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行的情況不理想。培訓計劃雖然實施了，但不是根據(jù)企業(yè)的實際需求進行的，而是看到別的企業(yè)做培訓，跟著別的企業(yè)走，流于形式。對于我國的國有企業(yè)，執(zhí)行情況也只是達到平均水平。同時，由于中西部的思想觀念差距，相對與東部地區(qū)，西部的國有企業(yè)執(zhí)行力差距還是很大的。企業(yè)培訓不能與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，導致員工培訓積極性不高，效果較差。企業(yè)常把培訓當作一次性任務。培訓課程結束，培訓任務也就完成了，不對員工的培訓效果進行考核，不重視培訓結果。

（3）培訓與開發(fā)的效率低。

對象不明確。在企業(yè)員工培訓與開發(fā)時，有個普遍現(xiàn)象那就是培訓的對象認定不清，哪些層次的員工需要培訓，哪些員工需要緊急培訓。有時導致有些人多次參加培訓，而需要培訓的員工卻由于種種原因未能參加培訓，目標不清晰，不清楚為什么做培訓，沒有明確的培訓目標，或者是培訓內(nèi)容脫離實際需求，導致培訓無效。還有企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況。計劃不完善。何時培訓、何地培訓、以何種方式培訓，都沒有進行明確的規(guī)定，隨意性太強，造成培訓課程體系不完整，甚至有些課程的安排只是為了完成年度培訓任務而已。

（4）培訓面太窄，多數(shù)員工亟需培訓。

培訓存在三個誤區(qū)：一是認為單位的現(xiàn)實工作最主要。因此只讓那些無關緊要的工作人員參加培訓，培訓集中在某些人身上。其二是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了全員培訓；三是高層管理人員不需要培訓，認為這些管理人員工作很忙，且經(jīng)驗豐富，他們本來就是人才。造成“少數(shù)人培訓，多數(shù)人不培訓，急需人才難培訓”的結果。一個企業(yè)好比一個木桶，這個企業(yè)的最大競爭力往往不是只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某種突出的薄弱環(huán)節(jié)。當市場競爭不激烈時，這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會變的越來越突出。

3 解決國有企業(yè)員工培訓與開發(fā)問題的對策

（1）對于企業(yè)的高層來講，要認識到培訓是保持企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢繼而保證企業(yè)贏得核心競爭能力的重要手段，為企業(yè)培訓的有效開展提供強有力的經(jīng)費和工作支持；對于員工來講，要認識到培訓是提高自身知識、技能和職業(yè)道德水平的重要途徑，這將直接影響其參與投入程度。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高25%?？蛋卮髮W中國區(qū)總裁俞新昌也有一句“一個好的公司首先要讓自己的員工滿意”。北京大學梁均平教授說“員工的滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報酬，這種內(nèi)在報酬會增添員工對企業(yè)凝聚力和歸屬感”。要鼓勵員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，向員工灌輸終身學習的理念，形成群體性自我素質(zhì)和能力的競爭風氣。因此，在培訓時誘導性地激發(fā)，合理修正員工學習意識是國有企業(yè)培訓與開發(fā)應有之義。

（2）互利發(fā)展，創(chuàng)新內(nèi)容?，F(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論強調(diào)企業(yè)與員工的共同成長，只有在明確組織發(fā)展目標和個人發(fā)展前景的前提下，也只有在價值目標協(xié)調(diào)一致的情況下，員工才能有計劃地配合企業(yè)發(fā)展進行自我職業(yè)設計，培訓才能真正成為促進企業(yè)發(fā)展的利器。要想讓培訓得到實際的效果，培訓內(nèi)容應盡量避免陳舊的教條，增加可實際操作的內(nèi)容，應從實用和需求原則出發(fā)，使培訓內(nèi)容具有針對性、實用性。增加員工在工作中所需要的溝通技巧、團隊合作技巧等內(nèi)容。另外，還應將企業(yè)文化作為培訓的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是企業(yè)長期在生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的信念、價值觀和行為規(guī)范。最后，要根據(jù)工作需要和時代變化，及時拓展培訓內(nèi)容。只有不斷給員工和企業(yè)補充新鮮的知識、技能、思想、觀念，才能使其趕上時代前進的步伐，當前要著重加強社會主義核心價值觀的教育培訓。

（3）加強評估，提高效率。培訓不是一次性活動，培訓完成后要進行及時的效果評估。在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時，可參考柯克帕特里克提出的四標準：一是知識標準，即員工通過培訓學習獲得的有關工作態(tài)度、原理、技能、技術、程序、行為等；二是成果，即培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，也就是培訓的投資回報；三是學員的反應，即評價學員對整個培訓過程的意見和看法；四是行為標準，即培訓后培訓學員返回工作崗位的行為變化通常都是良性的變化。這四項標準從不同側面、不同層次對培訓工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題。

（4）全面培訓，各有側重。不管是高級管理人員還是一般的工作人員都應該得到相應的培訓，因為他們的工作崗位不同，工作內(nèi)容不同，同樣所需要的工作技能也是不同的，所以所有員工都需要參加培訓。現(xiàn)在有一些群體是企業(yè)培訓要傾斜的群體，如新興企業(yè)、高新技術、高級管理和技術人才群體，從而改變這些領域人力資源嚴重不足的問題。陜西水利