孫 英

(四川大學人事處，四川成都 610064)

在人類社會發(fā)展進程中，效率與公平一直是人們追求的兩大目標。改革開放三十多年來，尤其是近十年來，我國經(jīng)濟持續(xù)快速增長，國內(nèi)生產(chǎn)總值2010年超過日本，成為僅次于美國的世界第二大經(jīng)濟體。按照平均匯率折算，我國人均國內(nèi)生產(chǎn)總值由2002年的1135美元上升至2012年的6100美元;①國家統(tǒng)計局:《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》(2002—2012年)。人民收入水平得到大幅提高，1980年城鎮(zhèn)居民人均收入為478元、1998年為5425元，2012年達到26959元;高等學校教師收入也隨著國家經(jīng)濟發(fā)展得到極大改善，人均年收入由2002年的32584元②統(tǒng)計樣本為72所教育部直屬高校和27所地方高校，詳情參見高等學校收入分配情況調(diào)查組:《高等學校收入分配情況調(diào)查報告》，《中國高教研究》2004年增刊。提高到2010年的108359元，③統(tǒng)計樣本為33所教育部直屬高校，詳情參見黃達人等:《教育部直屬高校教師收入結(jié)構(gòu)調(diào)查分析與政策建議》，“中國高等教育學會薪酬管理研究分會”報告，西安，2011年11月。為穩(wěn)定和吸引人才、建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍發(fā)揮了重要作用。但同時，我國也出現(xiàn)了收入差距不斷擴大、社會不公平感明顯增強的問題。國際公認的公平分配指標基尼系數(shù)從改革開放之初的0．2～0．3，提高到2012年的0．474，處于國際警戒線以上。④《統(tǒng)計局首次透露近十年基尼系數(shù) 稱收入差距大亟待改革》，2013年1月18日，http:∥business．sohu．com/201301181n363934674．shtml。居民收入分配差距的不斷擴大，分配機制的不公平問題越來越嚴重，引起全社會的高度關(guān)注。國內(nèi)學者對居民收入分配差距的研究較為豐富，但對高校收入分配差距的研究尚待深入，丹聆和陳瀅等分別從收入分配關(guān)系、⑤丹聆:《合理調(diào)整收入分配關(guān)系大局中的高校收入分配制度改革》，《中國高等教育》2011年第11期;陳瀅等:《合理調(diào)控差異 改善高校內(nèi)部收入分配關(guān)系》，《中國高等教育》2011年第11期。姜勝耀等從改革的重點和難點、⑥姜勝耀等:《發(fā)揮專業(yè)學術(shù)研究優(yōu)勢 助力收入分配制度改革》，《中國高等教育》2011年第11期。姜云君從公平角度、⑦姜云君:《論基于公平的高校薪酬分配制度》，《中國高校師資研究》2011年第4期。淡志強等從收入分配調(diào)控機制、⑧淡志強等:《建立收入分配調(diào)控機制 促進高等學校和諧發(fā)展》，《河北省社會主義學院學報》2011年第3期。王勇明等從薪酬滿意度⑨王勇明等:《高校教師薪酬滿意度及影響因素探析》，《高教探索》2008年第3期。對高校收入分配制度進行了分析。高校收入分配是我國收入分配格局中的重要組成部分，在目前形勢下從效率和公平視角上研究高校收入分配制度具有非常重要的意義。本文基于國內(nèi)外學者對效率與公平關(guān)系的認識，梳理改革開放以來我國有關(guān)效率與公平政策的演變以及高校收入分配制度的歷史沿革，分析目前高校收入分配制度改革需要關(guān)注的問題并提出建議。

一、國內(nèi)外學者對效率與公平關(guān)系的認識

從學理上說，公平與效率是一對矛盾統(tǒng)一體。效率與公平的關(guān)系，也是國內(nèi)外理論界熱烈討論的課題。西方經(jīng)濟學家主要分為兩大派:一派持效率與公平對立論，包括以新制度學派的米爾頓·弗里德曼 (Milton Friedman)、①米爾頓·弗里德曼:《資本主義與自由》，張瑞玉譯，北京:商務印書館，2004年。新自由主義的弗里德里克·A·哈耶克 (Hayek)②弗里德里克·A·哈耶克:《法律、立法與自由》(第一卷)，鄧正來等譯，北京:中國大百科全書出版社，2000年。為代表的效率優(yōu)先論，和以新劍橋?qū)W派的瓊·羅賓遜 (Joan Robinson)、③瓊·羅賓遜:《現(xiàn)代經(jīng)濟學導論》，陳彪如譯，北京:商務印書館，1982年。以福利經(jīng)濟學家庇古 (A．C．Pigou)④庇古:《福利經(jīng)濟學》，朱泱等譯，北京:商務印書館，2006年。為代表的公平優(yōu)先論。效率優(yōu)先論認為，效率與公平是此消彼長的對立關(guān)系，需要在兩者之間進行抉擇，主張效率優(yōu)先。公平優(yōu)先論認為，追求效率的結(jié)果會造成收入分配不平等，從而影響和阻礙經(jīng)濟增長，主張公平優(yōu)先。另一派持效率與公平互相依存論，約翰·梅納德·凱恩斯 (John Maynard Keynes)、⑤約翰·梅納德·凱恩斯:《就業(yè)、利息和貨幣通論》，徐毓譯，北京:商務印書館，1977年。保羅·薩繆爾森 (Paul A．Samuelson)⑥保羅·薩繆爾森:《經(jīng)濟學》(第十九版)，蕭琛等譯，北京:商務印書館，2012年。等認為效率與公平是可以協(xié)調(diào)的，通過政府干預可以達到既有效率又有公平。此外，約翰·羅爾斯 (John Bordley Rawls)⑦約翰·羅爾斯:《正義論》，何懷宏等譯，北京:中國社會科學出版社，1988年。的正義論和斯塔西·亞當斯 (J．S．Adams)⑧斯塔西·亞當斯:《社會交換中的不公平》，北京:商務印書館，2008年。的公平理論也具有一定的代表性。

在我國，根據(jù)每一時期社會主義建設(shè)實踐的發(fā)展，國內(nèi)學術(shù)界對效率與公平的關(guān)系問題作了相應研究，主要有幾種觀點:一是效率優(yōu)先于公平說，楊伯舫等認為市場經(jīng)濟的高效率必然要付出公平的代價，選擇市場經(jīng)濟的同時實際上就選擇了效率優(yōu)先的發(fā)展思路;⑨楊伯舫等:《效率優(yōu)于公平的理論思考》，《開放時代》1995年第2期。二是公平是效率的根本保證說，王海明認為公平與效率是完全一致而成正相關(guān)變化的關(guān)系，公平是效率的根本保證;[10]王海明:《新倫理學》，北京:商務印書館，2001年。三是公平效率并重說，王紹光等認為經(jīng)濟發(fā)展是硬道理，社會公正也是硬道理;[11]王紹光等:《社會公正也是硬道理》，《南風窗》2002年第21期。四是更加注重公平說，劉國光2003年提出“逐步淡出效率優(yōu)先、兼顧公平的口號，向?qū)嵭行逝c公平并重的原則過渡”，[12]劉國光:《研究宏觀經(jīng)濟形勢要關(guān)注收入分配問題》，《經(jīng)濟學動態(tài)》2003年第5期。2005年又提出要進一步重視社會公平問題，初次分配也要注重公平，[13]劉國光:《進一步重視社會公平問題》，《經(jīng)濟學動態(tài)》2005年第4期。2010年再次提出社會主義要把分好蛋糕放在更加重要的地位;[14]劉國光:《分好蛋糕比做大蛋糕更困難》，《江淮論壇》2010年第6期。五是效率與公平統(tǒng)一說，衛(wèi)興華認為實現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一與結(jié)合既是社會主義的本質(zhì)要求，也是全面落實科學發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的本質(zhì)要求。[15]衛(wèi)興華等:《構(gòu)建效率與公平相統(tǒng)一的收入分配體制研究》，《現(xiàn)代財經(jīng)》2008年第4期。

二、改革開放以來我國效率與公平政策的演變以及高校收入分配制度的歷史沿革

在現(xiàn)實生活中，效率和公平的優(yōu)先順序，從某種意義上可以說是政府決策上的相機選擇問題。改革開放以來我國在收入分配領(lǐng)域“效率與公平關(guān)系”的政策取向，可以劃分為以下三個階段:

第一階段 (1978年—1993年)，從“公平優(yōu)先”向“效率為前提”過渡。改革開放初期，為矯正傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時期的平均主義，1978年黨的十一屆三中全會提出必須執(zhí)行按勞分配的社會主義原則;1987年黨的十三大報告提出“以按勞分配為主體，其他分配方式為補充”的收入分配制度，指出“在促進效率提高的前提下體現(xiàn)社會公平”，使分配原則從20世紀80年代初的“公平優(yōu)先”漸漸向“效率為前提”過渡，以激發(fā)人民群眾的積極性，更好地促進經(jīng)濟發(fā)展。

第二階段 (1993年—2005年)，“效率優(yōu)先，兼顧公平”。1993年黨的十四屆三中全會指出個人收入分配要堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。1997年黨的十五大進一步提出“把按勞分配和按生產(chǎn)要素結(jié)合起來，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平”，十六大“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”，這是我國收入分配制度的一次重大改革，在中國社會主義分配理論發(fā)展史上具有里程碑式的意義。這段時期，效率得到很大提高，國民經(jīng)濟保持了持續(xù)較快的發(fā)展，但因為強調(diào)效率優(yōu)先而相對忽視了分配的公平，出現(xiàn)收入差距的非正常擴大，影響了社會穩(wěn)定。

第三階段 (十六大—現(xiàn)在)，“效率與公平并重，更加注重公平”。隨著我國收入差距不斷拉大，“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則受到質(zhì)疑，如何處理二者的關(guān)系問題成為大家關(guān)注的焦點。黨的十六大提出“初次分配注重效率，再次分配注重公平”;2007年十七大提出“把提高效率與促進公平結(jié)合起來”，“健全初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平”。這是一種突破誰優(yōu)先誰不優(yōu)先的新提法，統(tǒng)一了全黨和學界對這一問題的理解和認識:分配領(lǐng)域中的效率與公平是統(tǒng)一的，是相互促進的。2012年十八大再次強調(diào)“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，要促進社會公平正義:一是機會公平，二是權(quán)利公平，三是規(guī)則公平。

從“效率為前提”到“效率優(yōu)先，兼顧公平”，再到“注重公平”，又到二者“結(jié)合”，具有事物發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律性，應按照歷史和邏輯相統(tǒng)一的方法來看待和處理效率與公平的關(guān)系。中國特色分配理論的形成與發(fā)展為我國高校收入分配制度改革奠定了基礎(chǔ)。與我國收入分配領(lǐng)域里的“效率與公平關(guān)系”的政策取向相適應，我國高校收入分配制度經(jīng)歷了以下三個階段:

(一)1985年和1993年的國家兩次工資改革，建立了高校教師結(jié)構(gòu)工資制和職務等級工資制

1985年國家第二次工資制度改革把機關(guān)事業(yè)單位工資制度與企業(yè)工資制度分離，在機關(guān)和事業(yè)單位建立起以職務和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制。1993年國家第三次工資制度改革，高校等事業(yè)單位工資制度和國家機關(guān)工資制度脫鉤，在高校引入競爭和激勵機制，建立了事業(yè)單位職務等級工資制，緩解了以往工資制度缺乏競爭性的缺陷，為后來工資制度的逐步完善打下了基礎(chǔ)。1993年的改革存在著工資分配模式單一、活工資不活、平均主義較嚴重、重資歷輕能力等問題。

(二)1999年的崗位津貼制度改革，促進了以崗定薪的分配機制的建立

1998年，國家啟動實施了“985”工程，明確提出“要創(chuàng)建若干所具有世界先進水平的一流大學和一批一流學科”的目標;同年教育部實施了“長江學者獎勵計劃”，特聘教授在聘期內(nèi)每年額外享受10萬元的獎勵津貼，而當時普通教授年均不足2萬元，這可謂是“象牙塔”里的薪金革命。

“985”工程和“長江學者獎勵計劃”為高校人事分配制度改革帶來了新的歷史機遇。1999年清華大學和北京大學率先提出由學校自籌經(jīng)費、自主分配的校內(nèi)崗位津貼制度，這是一次具有突破性的高校分配制度改革。2000年中共中央組織部、人事部、教育部發(fā)布《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，國內(nèi)高校相繼實施收入分配制度改革，確立了國家工資制度和校內(nèi)崗位津貼制度雙軌運行的收入分配機制。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，高校實行了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。它按照崗位、能績確定教職工收入檔次，打破平均主義，拉開分配差距，強化競爭機制，大幅提高優(yōu)秀拔尖人才、學術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干的待遇。這次改革，在極大地激發(fā)學?；盍Φ耐瑫r，也逐漸積累了一些問題:高等學校之間資源分布不均、分配政策差異較大、收入水平失衡，學校內(nèi)部也存在分配制度設(shè)計不科學、分配秩序不規(guī)范、教職工實際收入差距較大等狀況。

(三)2006年以來建立崗位績效工資制度，推進高校收入分配制度改革

在構(gòu)建社會主義和諧社會的背景下，2006年人事部、財政部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，國家對高校等事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度。這次工資改革是我國收入分配領(lǐng)域改革力度最大的一次。對高校來說，績效工資制度主要是清理規(guī)范單位內(nèi)部津補貼，將長期以來并行于國家工資制度的單位內(nèi)部分配納入收入分配體系，規(guī)范分配秩序，合理調(diào)整分配關(guān)系。它在高校實行崗位聘用管理制度基礎(chǔ)上，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立起符合高校特點、體現(xiàn)分級分類管理和崗位績效的收入分配制度。高校實行崗位績效工資制度后，教職工的收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資體現(xiàn)教職工所聘崗位的職責和要求，實行一崗一薪，崗變薪變，競聘上崗和擇優(yōu)聘用體現(xiàn)了效率的成分;薪級工資體現(xiàn)教職工的工作表現(xiàn)和資歷，體現(xiàn)了相對公平和累進效率的成分;績效工資體現(xiàn)教職工的實績和貢獻，包含基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，基礎(chǔ)性績效強調(diào)相對公平，獎勵性績效強調(diào)實際效率;津貼補貼針對艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位。可以說，從制度設(shè)計上看，崗位績效工資制度體現(xiàn)了公平與效率相統(tǒng)一的原則。①袁本芳:《我國高等學校收入分配制度改革動因分析》，《湖北經(jīng)濟學院學報》2012年第2期。國家要求高校從2010年1月1日起實行績效工資，各高校根據(jù)學校實際情況先后進行了績效工資改革的積極探索。2013年發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》出臺，提出建立“橄欖型”分配結(jié)構(gòu)，為深化收入分配制度改革指明了方向和目標。

三、目前高校收入分配制度改革需要關(guān)注的問題

三十多年來高校收入分配制度改革的探索和實踐，改變了長期以來高校分配制度中存在的平均主義、“大鍋飯”等弊端，調(diào)動了高校教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，樹立了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的收入分配新理念，提高了他們的社會經(jīng)濟地位，集聚了大批海內(nèi)外高層次人才，全面推進了學校的發(fā)展和高等教育事業(yè)的進步。

高校收入分配制度改革是一項系統(tǒng)工程，事關(guān)教職工的切身利益，涉及國家其他改革的推進。在改革過程中，筆者認為，從效率與公平視角來看，目前應關(guān)注以下問題:

(一)從行業(yè)比較來看，高校教師收入水平缺乏外部競爭力

我國政府對高等教育的財政撥款比重遠遠低于發(fā)達國家，甚至低于一些發(fā)展中國家如印度等，這是制約我國高等教育發(fā)展的一個重要因素。高等教育行業(yè)高素質(zhì)人員密集，其人力資本投資收益率遠低于社會平均水平，高校教師收入也未達到同學歷人才的收入水平。據(jù)2010年不同行業(yè)博士畢業(yè)生年收入調(diào)查，商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員年收入水平是高校青年教師的2．33倍，科研機構(gòu)從業(yè)人員年收入水平是高校青年教師的1．65倍，機關(guān)事業(yè)單位從業(yè)人員年收入水平是高校青年教師的1．18倍。高校教師薪酬收入缺乏外部競爭力，不利于持續(xù)吸引國家最優(yōu)秀人才投身于教師職業(yè)。從國際上看，無論是作為發(fā)達國家的美國、法國和德國，還是發(fā)展中國家的印度，高校教師的收入都屬于中上水平。美國三所研究型大學 (加州大學伯克利分校、密歇根大學、斯坦福大學)2009年至2010年度教師平均工資均超過10萬美元，而同期美國家庭的年中位數(shù)收入為46326美元，10萬美元使大學教授進入美國個人收入的前20%之列。②趙炬明:《美國大學教師管理研究 (下)》，《高等工程教育研究》2011年第6期。

(二)從地區(qū)比較來看，中西部與東部等發(fā)達地區(qū)高校教師的收入差異顯著

20世紀90年代以后，國家率先開放東部沿海地區(qū)，地區(qū)間的非均衡發(fā)展使得不同地區(qū)居民收入差距逐漸拉大。中西部地區(qū)高校辦學經(jīng)費緊張，人才引進經(jīng)費偏少，教職工待遇總體偏低，吸引和穩(wěn)定高層次人才較為困難，與東部地區(qū)高校進行人才競爭時差距十分明顯。據(jù)調(diào)查，2010年東部高校教師人均年收入是中部高校教師的1．33倍、西部高校教師的1．5倍。中西部與東部高校的收入差距比較顯著，不利于高等教育資源的均衡分布。

(三)從學校內(nèi)部來看，各類人員之間收入差異明顯

第一，年齡差異。高校教師收入不僅有工資收入，還包括科研項目收入、對外服務收入、獎勵收入和福利收入等。其中，工資收入隨著職稱職務的晉升而增長，增長速度慢且幅度有限。相對來說，科研項目收入、對外服務收入、獎勵收入和福利收入成為高校教師提高收入的主要途徑。高?，F(xiàn)行分配政策致使“馬太效應”明顯，青年教師因為職稱職位等因素，獨立爭取到各種科研項目和服務的機會不大，在資源分配中處于不利地位。

第二，學科差異。基礎(chǔ)性學科教師由于教學任務重，科研項目相對較少，獲得的科研成果獎勵相對也少。工科和醫(yī)科的項目經(jīng)費往往高于文科、理科，他們的項目提成也就更高。

第三，引進人才和現(xiàn)有人員的收入差異。為了能引進海內(nèi)外優(yōu)秀人才，各高校實施了包括職稱、工資、安家費、科研經(jīng)費等一系列優(yōu)惠政策，由于高校教師工作的同質(zhì)性較高，引進人才與現(xiàn)有教師之間薪酬水平差異不宜過大。

第四，崗位差異。高校教職工一般分為教學科研崗位、實驗教輔崗位和管理崗位。每次改革針對不同崗位的工資標準有不同的調(diào)整，收入分配的杠桿逐漸向教學科研崗位傾斜，教學科研崗位和實驗教輔及管理崗位人員的收入差距不斷加大。筆者認為，教師是高校的核心群體，是推動高校發(fā)展的最主要力量，薪酬標準理應向其傾斜，但管理人員和實驗教輔人員承擔著學校管理和服務的重任，如果他們之間的收入差距過大，將嚴重影響其積極性，不利于學校的發(fā)展。

第五，二級單位差異。高校二級單位收入差異主要源于“創(chuàng)收”。據(jù)河北省某省屬高校調(diào)查，校內(nèi)各單位工資外發(fā)放的福利，最高單位與最低單位人均收入相差20多倍。①淡志強等:《建立收入分配調(diào)控機制 促進高等學校和諧發(fā)展》，《河北省社會主義學院學報》2011年第7期。這些收入差異影響了收入低的二級單位職工的積極性，不利于學校內(nèi)部穩(wěn)定團結(jié)。

第六，在職人員和退休人員之間的收入差異。按現(xiàn)行高校退休政策，能計入退休費的只是地方補貼和一定比例的國家工資，校內(nèi)崗位津貼在退休費中沒有體現(xiàn)或體現(xiàn)得很少，這就造成退休人員退休前后收入的巨大落差，從而產(chǎn)生心理失衡。退休人員曾經(jīng)為學校的發(fā)展做出過積極貢獻，他們有公平需要與利益訴求，而且其生活保障問題是高校吸引和穩(wěn)定人才的因素之一。所以，高校健康穩(wěn)定發(fā)展的重要一環(huán)是維持在職人員和退休人員之間合理的收入差距。

以上因素造成高校內(nèi)部教職工之間的收入差異。如果收入差距過大，容易挫傷教職工工作積極性，不利于引導教師潛心教學科研，不利于鼓勵優(yōu)秀青年教師脫穎而出，不利于高校內(nèi)部各類人員公平合理地分享經(jīng)濟發(fā)展成果。

四、高校收入分配制度改革的思考

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟社會發(fā)展進入關(guān)鍵時期，2012年人均GDP達6100美元，按世界銀行的標準，已邁入中高收入國家行列。如何跨越“中等收入陷阱”，實現(xiàn)包容性經(jīng)濟增長，讓全體國民公平合理地分享經(jīng)濟發(fā)展成果，縮小收入差距?另一方面，國際金融危機后，各國加快發(fā)展戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，高端人才成為競相爭奪的戰(zhàn)略性資源，人才國際競爭正演化為人才戰(zhàn)爭。在這種形勢下，怎樣積極主動地參與國際人才競爭，保持高校競爭力，培養(yǎng)、吸引、凝聚、用好人才?在深化高校收入分配制度改革的背景下，針對目前高校收入分配制度的一些問題，筆者認為可以從以下幾方面考慮，以利處理好效率和公平的關(guān)系。

(一)正確認識收入分配中效率和公平的關(guān)系

“把提高效率同促進社會公平結(jié)合起來”，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”。這一思想豐富和完善了關(guān)于效率和公平關(guān)系的認識，對于正確把握深化高校收入分配制度改革具有重要的指導意義。高等教育作為準公共產(chǎn)品，在追求學校整體效率最大化的同時，也肩負著促進社會公平和社會和諧的使命，效率和公平應該是統(tǒng)一的，高校收入分配制度應該實現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一與結(jié)合。高校收入分配的效率與公平問題實際上是有效激勵與適度均衡的問題。一方面，要提高效率。高校承擔著培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務和文化傳承創(chuàng)新四大職能，學校要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才是科學發(fā)展第一資源。人才強國戰(zhàn)略和科教興國戰(zhàn)略，決定了應加大吸引高水平人才進入教師隊伍的力度，提供有競爭力的薪酬;決定了高校收入分配仍需實行按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的原則，激勵機制、競爭機制仍然是高校收入分配政策的重要內(nèi)容。另一方面，要促進公平。亞當斯(J．S．Adams)的公平理論認為，人們對報酬是否滿足在較大程度上受社會比較過程的影響。人們總是要將自己所作貢獻和所獲報酬與另一名條件相仿者進行比較，如果兩者之間比值相等，個體就會產(chǎn)生公平感，反之亦然。公平意識直接影響個體積極性的發(fā)揮。高校收入分配制度是否公平，不僅直接關(guān)系到教職工的滿意度與行為表現(xiàn)，而且還影響到學校的績效。因此，要以公平為價值追求，重視教師之間報酬的相對比率，給教師提供一個公平的環(huán)境，讓教師充分施展自己的才華，使高校收入分配制度具有對內(nèi)公平性。

(二)國家應加大對高等教育的支持力度，提高高校教職工收入的外部競爭力

首先是加強對高等教育的財政投入。十八大報告指出“努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》也指出“要加大教育投入，提高國家財政性教育經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值比例……保證教育財政撥款增長明顯高于財政經(jīng)常性收入增長……提高教師待遇……落實教師績效工資，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高”。高校應積極把握政策機遇，爭取增量財政資金用于績效工資制度改革，保持普通高校工資水平至少與社會工資性收入同步加速增長，保持優(yōu)秀高校工資水平的領(lǐng)先地位和優(yōu)先增長。①袁東等:《高?？冃ЧべY改革研究》，《中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化》2011年第5期。

其次是加強對高等教育的稅收優(yōu)惠。經(jīng)過改革開放30多年的積累，我國2011年財政收入突破10萬億元，成為世界第二財政收入大國，稅收收入已連續(xù)多年以20%以上的速度增長，大大超過GDP的增速，國家具備減稅的財力條件。國家應把調(diào)節(jié)居民收入分配結(jié)構(gòu)的重點放在減稅富民即總量減稅上，讓更多人包括高校教師享受到稅收的優(yōu)惠。另外，還要不斷完善個人所得稅法，在個人所得稅稅率的設(shè)置上可綜合考慮家庭負擔、婚姻狀況、地區(qū)差異、通貨膨脹等因素;建立全國統(tǒng)一的個人收入申報制度和申報平臺，充分發(fā)揮稅收對促進社會公平的職能作用。

再次是加快完善社會保障制度。目前高校除近幾年新進校人員購買了基本養(yǎng)老保險外，大部分人員都沒購買基本養(yǎng)老保險。高校應研究解決養(yǎng)老保險與工資制度的關(guān)聯(lián)，積極探索建立職業(yè)年金制度，構(gòu)建多層次保障體系;同時，建議國家推動公務員養(yǎng)老保險制度改革，在全社會形成基礎(chǔ)制度統(tǒng)一、公平的取向，給各類群體積極正確的預期。

又次是加強對中西部地區(qū)高校的支持力度。國家可以通過財政的轉(zhuǎn)移支付，加大對中西部高校的投入，將財力重點向中西部地區(qū)傾斜，促進中西部高校引進和穩(wěn)定高水平人才，增強其發(fā)展能力，從而達到區(qū)域的協(xié)調(diào)發(fā)展和收入差距的逐步縮小。

(三)以事業(yè)單位績效工資改革為契機，深化高校收入分配制度改革，妥善處理好校內(nèi)各類人員之間的分配關(guān)系

首先，從戰(zhàn)略高度上認識收入分配在大學發(fā)展與建設(shè)中的關(guān)鍵作用。收入分配制度改革關(guān)系到大學的全局工作，它不僅涉及大學高層次人才的聚集、人力資源管理、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高、科研和學術(shù)水平的提升、辦學效益的提高、競爭優(yōu)勢的形成，而且直接影響到大學辦學目標的實現(xiàn)。高校應成立專門的收入分配制度管理委員會負責學校收入分配制度戰(zhàn)略和政策。收入分配管理委員會由學校領(lǐng)導、薪酬領(lǐng)域?qū)＜?、相關(guān)職能部處負責人、教職工代表、法律顧問等組成，緊密關(guān)注人才市場動態(tài)，跟蹤行業(yè)薪酬水平變動，廣泛征求教職工意見，發(fā)揮工會、教代會的作用，處理好效率與公平的關(guān)系，建立工資決定正常增長機制，完善收入分配制度，保證學校收入分配戰(zhàn)略和制度具有必要的競爭力和公平性。

其次，以事業(yè)單位績效工資改革為契機，深化高校收入分配制度改革。崗位聘用和崗位考核是高校實施績效工資的基礎(chǔ)。在績效工資制度改革中，學校應從人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務的需要出發(fā)，科學設(shè)置崗位，實施競聘上崗，合同聘用;強化崗位考核，采用定性和定量評價相結(jié)合的辦法，構(gòu)建科學合理的評價標準，將崗位履職考核和聘期考核納入績效評價體系中，通過分級分類目標考核，實現(xiàn)考核管理從“身份管理”到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立健全能夠充分發(fā)揮全體教職工創(chuàng)造性和潛在能力的現(xiàn)代大學崗位考核激勵機制;在績效工資體系設(shè)計中，基于高等學校教職工工資體系中基本工資所占比重偏低、保障功能相對不足的現(xiàn)狀，應合理設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例，在保障性和激勵性之間達到平衡，以實現(xiàn)保障有力、激勵有效和調(diào)節(jié)適度的高等學校薪酬戰(zhàn)略目標。這次高?？冃ЧべY制度改革專門推出高層次人才分配激勵機制，加大對優(yōu)秀人才薪酬制度的傾斜力度，體現(xiàn)了當前高校發(fā)展的需求，也符合高校事業(yè)發(fā)展要求。國家在2008年底開始實施“千人計劃”后，2012年又推出“國內(nèi)高層次人才特殊支持計劃”，高校應積極探索協(xié)議工資、“年薪制”、“團隊薪酬”等收入分配新模式和新機制。

再次，妥善處理好校內(nèi)各種分配關(guān)系，既要激勵優(yōu)秀拔尖人才，又要保障廣大教師的基本收入水平，防止差距過大，盡可能保持內(nèi)部一致性，調(diào)動全體教職工積極性。一是要發(fā)揮“馬太效應”的積極作用，對特別優(yōu)秀的高層次人才在各方面關(guān)心、支持、激勵，使其全身心投入教學科研，在研究領(lǐng)域獲得更高聲望;同時，對中青年教師又要給予合理的待遇水平，在科研基金申報上加大扶持力度，對特別優(yōu)秀的中青年人才在專業(yè)技術(shù)職務晉升上給予支持，創(chuàng)造有利于人才成長的制度環(huán)境。二是協(xié)調(diào)好教學與科研的關(guān)系，均衡學科間的資源配置。制定不同學科的評價體系或標準，對參與市場分配能力不足的一些學科 (如人文學科)在科研立項和科研獎勵方面予以政策傾斜，也可建立專門的學科基金，用來獎勵本校教師在這些學科取得的成就。三是對引進人才的待遇設(shè)計要系統(tǒng)化，參考現(xiàn)有教師待遇，加強考核，避免與現(xiàn)有教師甚至早期引進人才之間收入差距拉大。四是處理好各類崗位人員之間的分配關(guān)系。高校發(fā)展中教師隊伍建設(shè)是核心，分配制度必須為教師隊伍建設(shè)提供堅強的政策保障，既要體現(xiàn)向教學科研一線傾斜，又要保證專業(yè)技術(shù)人員、實驗教輔人員和管理人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。五是處理好校內(nèi)二級單位之間的收入差異?？梢钥紤]各二級單位的特點，綜合其學科性質(zhì)、辦學規(guī)模、自籌經(jīng)費能力等合理設(shè)置單位績效工資，加強管理，規(guī)范收入分配秩序。六是處理好在職人員和退休人員之間的分配關(guān)系，在激勵在職人員的同時，將退休人員納入校內(nèi)分配的范疇，給予一定程度的生活補助。