●任曉東

有效激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的重要途徑

●任曉東

人的積極性能否得到激發(fā)，這是由多種因素構(gòu)成的，即需要、認(rèn)識(shí)、注意、情感、興趣、動(dòng)機(jī)。人們的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，并確立行為目標(biāo)；激勵(lì)則起強(qiáng)化和推動(dòng)作用；需要是積極性的心理基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)是積極性的直接動(dòng)力,目標(biāo)則是積極性的追求方向。激“活”人是企業(yè)管理的一種重要手段，“激勵(lì)管理”已成為一種重要管理方式，有效激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的重要途徑。

激勵(lì) 激勵(lì)理論 激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，涉及人們行為的諸多方面，用好、用活會(huì)產(chǎn)生積極影響，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。有關(guān)激勵(lì)，組織行為學(xué)家提出了各種各樣的理論，這些理論大體上可分為兩大類，即內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素，如需要層次理論強(qiáng)調(diào)了解員工現(xiàn)有的需要層次，根據(jù)不同層次的需要給以不同的激勵(lì)方法；過程型激勵(lì)理論，著重研究人從產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到采取行動(dòng)的心理過程，如目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為要給員工設(shè)定明確的和有一定難度的目標(biāo)，強(qiáng)化理論則認(rèn)為員工的積極行為應(yīng)該得到及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化員工發(fā)生這種行為的積極性。這些激勵(lì)理論為我們提供了在實(shí)際管理過程中進(jìn)行有效激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，而實(shí)際的管理工作是非常復(fù)雜的，需要綜合運(yùn)用所有的激勵(lì)理論。

從組織行為學(xué)的角度看，激勵(lì)的含義就是鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。通過科學(xué)的方法激發(fā)人、開發(fā)人的潛能、誘導(dǎo)人的行為、調(diào)動(dòng)人的積極性，以達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。

從一系列情況看，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的有效途徑就是要用好激勵(lì)手段，其關(guān)鍵是用好激勵(lì)機(jī)制，要用一切方法、手段和環(huán)節(jié)等制度安排對(duì)其下屬產(chǎn)生激勵(lì)效果，在構(gòu)建激勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)體制和機(jī)構(gòu)設(shè)置情況下，建立起包括經(jīng)濟(jì)、管理、教育的激勵(lì)行為，使之激勵(lì)達(dá)到其應(yīng)有的效果。筆者認(rèn)為應(yīng)著重建立獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)(物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì))、成就激勵(lì)、需求激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，促使員工在激勵(lì)環(huán)境中，不斷提高其工作積極性和創(chuàng)造性。

一、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)應(yīng)注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效結(jié)合

獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的基本目的是提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢(shì)。為了做到這點(diǎn)，激勵(lì)手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為中心。

目前我們正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，大多數(shù)人的物質(zhì)生活水平還很低，工作主要是為了謀生，物質(zhì)需要在現(xiàn)階段還是我們大多數(shù)人的主導(dǎo)需要，是員工生活的主要來源和保障。因此，物質(zhì)激勵(lì)顯得較為重要。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，激勵(lì)機(jī)制要有利于把組織發(fā)展的局部利益與整體利益統(tǒng)一起來，對(duì)組織整體利益作出貢獻(xiàn)的予以獎(jiǎng)勵(lì)；要有利于把組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，防止急功近利的短期行為，要建立長期和短期獎(jiǎng)勵(lì)制度。

在物質(zhì)激勵(lì)中薪酬是重要的調(diào)節(jié)杠桿，在決定工作滿意感、激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要導(dǎo)向作用，直接影響著員工的工作熱情和歸屬意識(shí)，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展?？梢?，建立合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)來說非常必要。薪酬要有效的發(fā)揮其激勵(lì)作用必須對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭性。高素質(zhì)、高技能的人應(yīng)獲得高報(bào)酬，使人才的價(jià)值在分配中得到充分體現(xiàn)。鑒于過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，應(yīng)逐步減少員工福利工資，增加效率工資。在發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中，優(yōu)秀員工和落后員工之間的報(bào)酬差別相當(dāng)大，高層經(jīng)理的報(bào)酬和普通員工的報(bào)酬可以相差數(shù)十倍，從而有效地激勵(lì)員工的進(jìn)取心，大大提高了工作效率。因此，我國企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)行報(bào)酬制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拉開經(jīng)營者、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干、普通職工的收入差距，激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。與此同時(shí)，股票期權(quán)是另一個(gè)薪酬表現(xiàn)形式，采用內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的辦法，給企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)和管理骨干以低價(jià)認(rèn)購一定數(shù)量企業(yè)股票的權(quán)利，通過股票期權(quán)的激勵(lì)，將被激勵(lì)人的報(bào)酬與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，形成利益共同體。

在充分利用物質(zhì)激勵(lì)提高員工工作積極性和創(chuàng)造性的同時(shí)，要重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用，結(jié)合企業(yè)特征和員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)，切實(shí)把報(bào)酬制度與其他激勵(lì)方式結(jié)合起來，幫助員工實(shí)現(xiàn)不同層次、不同形式的合理需求，從而使員工對(duì)企業(yè)形成歸屬感、安全感。

二、成就激勵(lì)應(yīng)注重為員工搭建平臺(tái)，讓其盡情施展才華

成就激勵(lì)是基于內(nèi)心體驗(yàn)的一種需要，其滿足來源于人們對(duì)所取得的工作績效的一種內(nèi)在心理體驗(yàn)。一般情況下，人們對(duì)工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)越強(qiáng)，成就感就越強(qiáng)烈，成就需要的滿足程度也就越大。根據(jù)組織行為學(xué)理論，只有尚未滿足的需要才有激勵(lì)作用，已經(jīng)滿足需要的只能提供滿意感。需要本身并不能激勵(lì)員工，對(duì)滿足需要的期望才能真正具有激勵(lì)作用。成就激勵(lì)也是如此。對(duì)工作成果的個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)和優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)的大小決定著成就需要滿足程度的大小。成就激勵(lì)不是來源于員工，成就需要是來源于人們對(duì)滿足自己成就需要的期望。這種期望越強(qiáng)烈，員工受到的激勵(lì)就越大。

因此，企業(yè)應(yīng)想辦法提高員工對(duì)工作成就的期望，給人才搭建平臺(tái)，為人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和任務(wù)，極大地激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其潛能。用“小馬拉大車”使“小馬”感受到企業(yè)的信任，自然會(huì)不斷地追求進(jìn)步，以便更快地適應(yīng)目前的工作，等長成“大馬”了，很快又有了更大的車要拉，以盡可能地增加競爭發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓員工選擇自己喜歡的職位，適才量用，在自己喜歡的事業(yè)中有新建樹、有新成就，真正展現(xiàn)自己的才華。對(duì)優(yōu)秀人才要鼓勵(lì)和推薦他們參加一些對(duì)他們前途有益的活動(dòng)，引導(dǎo)其發(fā)現(xiàn)自我、超越自我。

同時(shí)，要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要、個(gè)人成功的需要,鼓勵(lì)員工在精誠合作和責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上展開良好競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調(diào)整和職務(wù)升遷提供均等的機(jī)會(huì)和條件。尊重優(yōu)秀人才的人格及其創(chuàng)造性的勞動(dòng)，學(xué)會(huì)為不同的人準(zhǔn)備不同的尺子，根據(jù)員工的不同具體情況因材施教，促使其個(gè)性得到充分發(fā)展，通過對(duì)個(gè)性的激發(fā)來調(diào)動(dòng)員工，發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、需求激勵(lì)應(yīng)注重滿足個(gè)性化，激勵(lì)員工不懈努力

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才需求的迅速增大，有關(guān)人才激勵(lì)政策的研究正倍受重視。組織行為學(xué)理論認(rèn)為，激勵(lì)與需要密切相關(guān)，需要的滿足是人的一切行為的原動(dòng)力。按理說，對(duì)人才的激勵(lì)只要從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面入手就可以很好地激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，然而在實(shí)際操作中卻并非如此簡單，有效激勵(lì)關(guān)鍵在于激勵(lì)能否符合激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)。為何當(dāng)初人們?yōu)槟塬@得一紙獎(jiǎng)狀而很激動(dòng)？這就是因?yàn)檫@張獎(jiǎng)狀與當(dāng)時(shí)大環(huán)境的特定氣氛相一致，符合人們的需要。物質(zhì)激勵(lì)也是如此，當(dāng)人們覺察到物質(zhì)激勵(lì)不是資本主義所特有時(shí),就對(duì)物質(zhì)激勵(lì)有了渴望。隨著改革的進(jìn)行，無論是大環(huán)境還是個(gè)體的人都已發(fā)生了很大變化，如果還把過去所形成的激勵(lì)機(jī)制拿到今天來運(yùn)用顯然是不通的。

人有各種各樣的需要，并且一個(gè)人的需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。馬斯洛認(rèn)為，人的基本需要分為生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要5個(gè)層次。5個(gè)層次需要的發(fā)展順序是先低后高，愈是低層次的需要，滿足緊迫感愈強(qiáng)，愈是高層次的需要，獲得滿足條件愈多，滿足后的持久程度愈久。馬斯洛理論的實(shí)質(zhì)，指出了不同的人在不同的階段具有不同的偏好，它可以指導(dǎo)我們根據(jù)人才的偏好設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲。因此，企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實(shí)踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足他們的各種個(gè)性化需要，從而確保他們忠于企業(yè)并且為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。在新形勢(shì)下企業(yè)員工大多有較高的素質(zhì)和較為強(qiáng)烈的受人尊重、謀求個(gè)人發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步、參與企業(yè)管理等方面的愿望，在這種情況下，企業(yè)的管理風(fēng)格就應(yīng)當(dāng)注意適應(yīng)員工價(jià)值觀及其需要的變化，及時(shí)調(diào)整管理方式，注重員工個(gè)人發(fā)展以及吸收員工參與的新型管理模式。

不同類型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不同的，處于不同層次，一般來說，高技術(shù)人才多是成就和成長需要占主導(dǎo)地位。對(duì)不同層次的需要，企業(yè)提供不同的滿足方式，對(duì)成就和成長需要，就要從提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)入手，而對(duì)于尊重需要，則要提供認(rèn)可、贊賞等滿足方式。

四、培訓(xùn)激勵(lì)應(yīng)注重建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

企業(yè)的真正資產(chǎn)在人的頭腦里，只有不斷給員工“充電”,給員工以“知識(shí)沒有落伍”的安全感，才能使員工獲得自身增值的滿足感，并切身感受到企業(yè)的魅力所在。松下幸之助說過：企業(yè)中人才50%靠操練，50%要靠訓(xùn)練。企業(yè)不必害怕精心培育的人才會(huì)流失，實(shí)踐證明，你給予的越多，員工越舍不得離開。許多員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好的福利，因?yàn)檫@關(guān)乎他們未來的發(fā)展。企業(yè)要把員工的職業(yè)需要和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識(shí)、能力的開發(fā)性培訓(xùn)教育。這些培訓(xùn)應(yīng)包括長遠(yuǎn)規(guī)劃、中期“鍍金”計(jì)劃和短期“充電”計(jì)劃，讓員工不靠吃學(xué)校的老本過日子。同時(shí)要注意育才與育德的結(jié)合，既重視知識(shí)和技能的培養(yǎng)，又重視思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育；既培育智商，又開發(fā)情商，使人才既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)，又有健全的人格。要把學(xué)習(xí)深造作為一種榮譽(yù)、一種激勵(lì)、一種待遇，獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績突出的人員，促進(jìn)人才提高才干，使員工不斷“增值”，獲得終身受用的實(shí)力，這無疑是企業(yè)送給員工的最好禮物。

對(duì)人才的培訓(xùn)可從兩個(gè)層面來進(jìn)行：一方面在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層面上，可根據(jù)企業(yè)在某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各級(jí)各類人員加強(qiáng)相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能培訓(xùn)；另一方面，在員工個(gè)人發(fā)展需要的層面上，針對(duì)員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么、補(bǔ)什么”的原則，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)和工商管理的在職培訓(xùn)，使培訓(xùn)達(dá)到科學(xué)合理，營造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍。

與培訓(xùn)相伴而行的是對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為吸引激勵(lì)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，幫助他們向更高層次發(fā)展，企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃中應(yīng)將此作為戰(zhàn)略目標(biāo)之一，其目的是讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)心，使他們對(duì)自己的前途感到放心。

總之,激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)人們的內(nèi)在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)凝聚力，提高工作效率和社會(huì)效益。激勵(lì)問題是企業(yè)不得不面對(duì)的重要問題，這是決定企業(yè)是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素，應(yīng)引起企業(yè)和管理者的重視，我們?cè)趯?shí)際工作中應(yīng)該重視激勵(lì)和運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

[1] 劉保書.國企人才渴望:支點(diǎn)、環(huán)境、舞臺(tái).中國人力資源開發(fā)，2001(6)

[2] 鄭曉明.海爾集團(tuán)的斜坡球體理論.中國人力資源開發(fā),2001(6)

[3] 張雪飛.加入WTO后,國有企業(yè)如何進(jìn)行人才資源開發(fā).技術(shù)經(jīng)濟(jì),2002(9)

（作者單位：河南石油勘探局 河南南陽 473132）

（責(zé)編:賈偉）

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1004-4914（2014）02-222-02