◎ 文/劉尚超 倪鵬飛

國家人才競爭力評價及提升建議

◎ 文/劉尚超 倪鵬飛

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的國家和經(jīng)濟體意識到人才對于保持和提升競爭力的巨大作用。隨著經(jīng)濟全球化程度的不斷加深，人才流動的范圍和速度也呈指數(shù)型增長，相比于物質(zhì)資料或金融財富，人才資源成為21世紀更寶貴、更緊缺的國家資源。因此，如何定位人才、吸引人才、培養(yǎng)人才、保留人才、利用人才已經(jīng)成為具有國家戰(zhàn)略意義的重大課題。

研究背景

許多國家尤其是歐美強國均已著手規(guī)劃并實施人才戰(zhàn)略，積極支持相關(guān)科研機構(gòu)對人才國際競爭力定性和定量的比較研究，通過對比分析研究成果有針對性地制定相關(guān)政策，從而在國際人才競爭角逐之中占領(lǐng)高地。

我國在“十二五”規(guī)劃中明確要求深入實施人才強國戰(zhàn)略，“充分發(fā)揮科技第一生產(chǎn)力和人才第一資源作用，提高教育現(xiàn)代化水平，增強自主創(chuàng)新能力，壯大創(chuàng)新人才隊伍，推動發(fā)展向主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”。黨的十八大報告中也明確提出∶“要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。”因此，制定出一個全面準確、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)據(jù)可靠的人才國家競爭力的評價方法與指標體系毫無疑問有助于客觀、定量地分析我國人才競爭力現(xiàn)狀，提出進一步提升人才競爭力的政策方針，落實人才強國戰(zhàn)略規(guī)劃。

理論框架、指標體系與計算方法

1.基本內(nèi)涵

人才問題研究的核心理論是人力資本理論。該理論認為促進經(jīng)濟持續(xù)增長的動力不再是傳統(tǒng)的物質(zhì)資本（Physical Capital）與普通勞動力，而是存在于人體具有經(jīng)濟價值的熟練技能、廣泛知識、較強實踐能力和健康等多種質(zhì)量因素之和，即人力資本（Human Capital）。

人才是擁有較多人力資本的勞動者，是勞動者知識技能、勞動熟練程度與健康價值的總和。具體是指擁有大學(xué)及以上學(xué)歷的人，同時也包括雖沒有大學(xué)以上學(xué)歷，但實際擁有相當(dāng)技能的人；人才國際競爭力（Talent Global Competitiveness，TGC）是指與其他國家相比，一個國家擁有較多人力資本的群體在一定的生活環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境、創(chuàng)新環(huán)境和宏觀環(huán)境條件下的創(chuàng)富與創(chuàng)新能力。

2. 理論框架

從投入和產(chǎn)出的角度看，人才的國際競爭力應(yīng)涵蓋人才數(shù)量、文化素質(zhì)、健康素質(zhì)、人才培養(yǎng)、人才制度、人才產(chǎn)出（創(chuàng)新成果）6個方面（見表），其中前5項為解釋性（投入）指標，最后一項為顯示性（產(chǎn)出）指標；且每個方面都由兩個具體指標進行測度。

表 國家人才競爭力評價指標體系

（1）人才數(shù)量這一組指標涵蓋了人才的存量與流量，具有高等教育水平的勞動力數(shù)量在較大程度內(nèi)反應(yīng)一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)人才的存量規(guī)模，而凈移民則在一定程度上反映人才的流動和配置流量。

（2）文化素質(zhì)是人才競爭力的核心，其中成年識字率代表國民整體的基本素質(zhì)，而每百萬人中從事研究和技術(shù)人才數(shù)量則反映出了人才素質(zhì)的結(jié)構(gòu)，即高素質(zhì)的科技人才占勞動力的比重。

（3）健康素質(zhì)是人才競爭力的保障，在此類指標中用每千人擁有的醫(yī)生數(shù)量來估算人才總體的醫(yī)療、健康水平，用出生時預(yù)期壽命來測度人才發(fā)揮競爭力的時限與可持續(xù)性。人才數(shù)量、文化素質(zhì)以及健康素質(zhì)是衡量一個國家或地區(qū)現(xiàn)階段人才的3個維度，而人才培養(yǎng)則事關(guān)未來人才競爭力的發(fā)展與潛力。

（4）人才培養(yǎng)是人才梯隊建設(shè)與人才可持續(xù)性競爭力的體現(xiàn)，教育支出占GDP比重衡量了人才培養(yǎng)中不可或缺的要素——資金的支持力度，高等教育指數(shù)則通過評估大學(xué)的綜合教育水平判斷人才培養(yǎng)的土壤是否肥沃。

（5）人才制度是指國家對于人盡其才、各展其能所提供的各方面支持、保障和鼓勵。資金與人口流動限制和勞動力市場規(guī)制都從市場自由度方面評價人才制度以及人才環(huán)境是否足夠靈活、寬松和自由。

（6）人才產(chǎn)出作為人才國際競爭力的產(chǎn)出指標，主要涵蓋每萬人發(fā)表在科技刊物上論文數(shù)以及居民專利申請數(shù)。這兩個指標分別從科學(xué)理論以及實踐應(yīng)用兩方面評價人才競爭力的產(chǎn)出和成果，具有互補、校準的作用。

3.測度方法

筆者將全球GDP排名前100位的樣本國家作為 分析樣 本，采 用源自 于 世界 銀 行WDI（World Development Indicators）、WEF（World Economic Forum，世界經(jīng)濟論壇）出版的《全球競爭力報告》等數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，在運用線性擬合和非線性擬合等多種趨勢方法補齊數(shù)據(jù)后，采用閥值法對指標原始數(shù)據(jù)進行無量綱化處理，在此基礎(chǔ)上對10個人才投入方面指標的數(shù)據(jù)采取主成分分析法賦權(quán)加總最后得出我國各分項競爭力以及綜合競爭力的指數(shù)和排名。最后再將所得結(jié)果與人才產(chǎn)出指標進行對比分析并得出結(jié)論。

實證分析

我國人才競爭力2010年度世界排名第15位，并具有規(guī)模大、增長快、水平低、效率差的顯著特點。同時此結(jié)果在人才競爭力產(chǎn)出指標，即論文與專利數(shù)量中也得到了印證。

1.人才數(shù)量：人才存量優(yōu)勢明顯，但流失嚴重

我國的人才規(guī)模在全球的優(yōu)勢比較明顯，不僅位次上雄踞世界第一，且數(shù)量龐大，增量較大，在該指標上的持續(xù)競爭優(yōu)勢明顯。我國2010年具有高等教育水平的勞動力人數(shù)達到4300萬，超過美國與歐盟的總和。但我國作為人才存量大國，同時也是人才流失大國，在100個國家中位居第97位，與發(fā)達經(jīng)濟體作為人才凈流入大國形成鮮明對比。

2.文化素質(zhì)：國民整體素質(zhì)一般，高素質(zhì)人才少

從百萬人中從事研發(fā)的研究和技術(shù)人才數(shù)量看，我國此項指標的數(shù)量表現(xiàn)與我國人才大國的地位并不相符，位居全球第46位，大約每百萬人中有1600人從事研究和技術(shù)工作，略低于世界平均值1671。從成年識字率來看，我國2010年成年識字率為94.2%，雖然數(shù)據(jù)相對較高，但排名僅為全球第44位。

3.健康素質(zhì)：水平尚可，仍有進一步提升空間

從出生時預(yù)期壽命的比較看，我國平均預(yù)期壽命為73歲，高于世界平均值69歲，同時我國也在金磚國家中排位最靠前，位居全球第52位。從每千人擁有的醫(yī)生數(shù)量看，我國在該指標的表現(xiàn)與預(yù)期壽命的位次一樣，也位居全球第52位，平均每千人擁有1.415個醫(yī)生，略高于全球平均值1.40。

4.人才培養(yǎng)：投入較少，高等教育重數(shù)量輕質(zhì)量

從教育支出占GDP的比重看，2010年我國位居全球第73位，教育支出占GDP總額的3.66%，遠遠低于世界平均值5.03%。高等教育指數(shù)由各國大學(xué)排名計算合成得出，我國在所有分享指標中此項指標表現(xiàn)最好，位居全球第3位，其很大程度上得益于巨大的高校數(shù)量而非出眾的高校質(zhì)量。

5.人才制度：人才流動與激勵受到桎梏

從資金與人口流動限制看，我國2010年指數(shù)為2.19，遠低于世界平均值4.52，僅居于世界第89位，也是發(fā)達經(jīng)濟體和金磚五國中排名最為靠后的國家。我國勞動力市場的規(guī)制指數(shù)表現(xiàn)一般，位于全球第67位，指數(shù)僅為5.56，同樣低于世界6.23的平均值，在金磚國家中排倒數(shù)第2，離排名第1、第7的美國和日本差距明顯。

6.人才產(chǎn)出：總量巨大，但人均數(shù)量不足、成果質(zhì)量有待提高

我國在每百萬人發(fā)表在科技刊物上論文數(shù)量的國家比較中位次比較靠后，每百萬人僅有1.5篇左右，不到世界平均值4.16篇的一半。說明我國論文的發(fā)表量不僅高水平較少，而且論文的人均指標也相對較低。我國每萬人居民專利申請數(shù)從2009年1.71驟升至2010年的2.19，高于同年世界平均值1.53，并且與歐盟1.45、俄羅斯2.0的水平較為接近，但與全球排名第2和第3的日本、美國相比差距仍然較大。

對策建議

1.重視人才戰(zhàn)略，將人才發(fā)展事業(yè)置于國家安全與國際競爭的戰(zhàn)略高度

（1）加快實施國家人才安全戰(zhàn)略，從國家安全的角度，將人才作為強國之本、競爭之基、轉(zhuǎn)型之要，制定國家人才安全戰(zhàn)略。

（2）深化對黨管人才原則的理解和把握，從中央到各級地方黨委要高度重視人才，進一步推進優(yōu)秀人才集聚，加速形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局。

（3）將人才競爭力提升作為國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。

（4）推動國家發(fā)展由人口紅利向人才紅利的支撐轉(zhuǎn)變。

2.推動人才科學(xué)引進，充分開發(fā)利用國內(nèi)外人才資源

（1）發(fā)揮特色制度優(yōu)勢，推進人才科學(xué)引進，全面打造具有國際競爭力的人才梯隊。

（2）提高對國外引進人才對祖國發(fā)展貢獻的認可，注重并確保人才的個人發(fā)展與國家進步緊密結(jié)合。

（3）構(gòu)建交流渠道與機制，充分了解高端人才對科研條件、物質(zhì)待遇的訴求，適度滿足高端人才提出的合理訴求。

3.強化人才創(chuàng)新培養(yǎng)，重塑成才選才理念

（1）重視實用人才的培養(yǎng)，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)力度，增加人才培養(yǎng)投入。

（2）樹立尊重知識、尊重人才的基本理念。鼓勵更多的高層次人才回歸教學(xué)課堂，使教書育人與科學(xué)研究具有同等重要的政策導(dǎo)向。

（3）進一步改進人才培養(yǎng)機制體制，基于應(yīng)用適才選拔，支持培養(yǎng)模式創(chuàng)新，建立多主體協(xié)調(diào)共融的新型培養(yǎng)模式。

（4）建立面向?qū)I(yè)人才培養(yǎng)的人才突破格局，同時要著眼長遠，培育戰(zhàn)略型人才。

4.營造高品質(zhì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的人才制度環(huán)境，加大人才激勵力度

（1）建立國家榮譽制度，加大對優(yōu)秀人才的物質(zhì)與榮譽獎勵，更好地激勵人才熱情，發(fā)揮人才潛力。

（2）整合各類人才計劃，突出人才計劃的高端引領(lǐng)作用，切實扭轉(zhuǎn)人才資助“唯學(xué)歷論”、“唯海歸論”和“唯資歷論”的不合理人才優(yōu)惠政策和激勵機制，同時在人才引進中從僅僅注重貨幣待遇轉(zhuǎn)向貨幣待遇和后續(xù)配套待遇并重，最大程度地消除人才發(fā)揮才干的后顧之憂。

（3）在科研管理、事業(yè)平臺、人事制度、經(jīng)費使用、考核評價、激勵保障等方面進一步加大力度提供具有針對性的、全面配套的經(jīng)費支持、政策支持與服務(wù)支持。對于杰出人才，要繼續(xù)大力實行首席科學(xué)家負責(zé)制，采取“一事一議、按需支持”方式給予經(jīng)費保障，支持其開展探索性、原創(chuàng)性研究。對于優(yōu)秀青年人才，參照《青年英才開發(fā)計劃實施方案》提供用于開展自主選題研究的配套經(jīng)費，增強經(jīng)費及科研活動的自主支配權(quán)等。

（作者單位：中國社會科學(xué)院財經(jīng)戰(zhàn)略研究院）

編輯：張涵