張 俏，井 陽，吳長春

(大連海事大學(xué) a.馬克思主義學(xué)院; b.公共管理與人文學(xué)院,遼寧 大連 116026)

我國事業(yè)單位人員招聘作為推行聘用制度的重要措施，對完善事業(yè)單位人事管理、促進(jìn)其發(fā)展具有重要作用，是事業(yè)單位人事制度改革的重要環(huán)節(jié)之一。事業(yè)單位人員招聘制度實(shí)施的科學(xué)性和實(shí)效性，是一個(gè)公眾矚目的重要問題。

一、 加強(qiáng)事業(yè)單位人員招聘管理的意義

關(guān)于“事業(yè)單位”的含義及特點(diǎn)，世界各國界定的標(biāo)準(zhǔn)不一，說法多樣。而現(xiàn)在我國正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，社會改革不斷發(fā)展變化，事業(yè)單位本身不僅類型復(fù)雜，而且處于變化之中。當(dāng)前，我國事業(yè)單位指的是為了實(shí)現(xiàn)社會公共利益，以國家機(jī)構(gòu)與各地方組織依法設(shè)立的以服務(wù)社會公共活動(dòng)為目的的組織。事業(yè)單位的主要類別除科教文衛(wèi)體之外，還包括城市公用、環(huán)境保護(hù)、勘探設(shè)計(jì)等。我國事業(yè)單位種類繁多，牽涉面廣，專業(yè)人才和技術(shù)知識高度密集，情況比較復(fù)雜。[1]總體而言，我國事業(yè)單位的特點(diǎn)如下：首先是服務(wù)性。事業(yè)單位分布在社會公共服務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域，是國家政治、經(jīng)濟(jì)及社會文化穩(wěn)定發(fā)展得以保障的重要支持系統(tǒng)。通過向社會提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)，滿足公民對于公共消費(fèi)的需求，進(jìn)而提高社會全體成員的生活質(zhì)量，保障社會和諧穩(wěn)定。其次是公益性。事業(yè)單位不以贏利為主要目的，不直接從事生產(chǎn)，而是以精神和知識作為價(jià)值輸出的主要形態(tài)，來滿足社會成員的精神生活。事業(yè)單位的價(jià)值取向，來自于社會公共利益的滿足。最后是知識密集性。在我國，事業(yè)單位主要屬于知識密集型組織，以腦力勞動(dòng)為主的專業(yè)人才是事業(yè)單位人力資源的主要構(gòu)成，利用科技文化向社會各方面提供智力支持是事業(yè)單位服務(wù)的主要手段。

人才資源中人的素質(zhì)是任何部門發(fā)展的根本前提和核心要素，而人員招聘是保證人員素質(zhì)的重要關(guān)口。完善事業(yè)單位人員招聘工作是我國人事管理制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、對促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展具有特殊重要的意義。[2]事業(yè)單位實(shí)施人員招聘對于社會而言，可以改變事業(yè)單位準(zhǔn)入的隨意性，嚴(yán)格把好事業(yè)單位的入口關(guān)，保證招聘工作的透明度，同時(shí)遏制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。對于事業(yè)單位而言，利用招聘的機(jī)會，暢通事業(yè)單位選人用人機(jī)制，最大限度地吸收優(yōu)秀人才進(jìn)入，有利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步。對于求職者而言，事業(yè)單位人員招聘為每一個(gè)熱愛從事公共服務(wù)的人員提供了一個(gè)公平公正的機(jī)會，維護(hù)了求職者與用人單位的合法權(quán)益，保證了事業(yè)單位客觀公正地選用人才。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人員招聘管理對創(chuàng)新事業(yè)單位選人用人機(jī)制、增強(qiáng)事業(yè)單位人員的活力、確保事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展具有重要意義。

二、事業(yè)單位人員招聘存在的主要問題

在多年來的人事制度改革中，事業(yè)單位人員招聘探索出許多新路子、新方法，取得了可喜的成績，為推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展提供了人才支撐。但是，由于人員招聘是一個(gè)涉及面較廣的工作，事業(yè)單位本身仍處于不斷改革和變化之中，人員招聘管理還存在大量的問題。具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.事業(yè)單位人員招聘的法律法規(guī)尚不健全

原人事部于2005年發(fā)布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》是指導(dǎo)我國事業(yè)單位人員招聘唯一的政策法規(guī)依據(jù)。其是從宏觀意義上對人員招聘作出的規(guī)定，而我國針對事業(yè)單位人員招聘的細(xì)則法律法規(guī)仍是空白。而各地方人事保障部門對于事業(yè)單位人員招聘的相應(yīng)規(guī)定也是在原規(guī)定的指導(dǎo)下完成的，導(dǎo)致事業(yè)單位關(guān)于人員招聘的實(shí)施辦法和實(shí)施細(xì)則不健全。例如，地方事業(yè)單位招聘過程中，部分地區(qū)將招聘對象范圍鎖定在本地區(qū)戶口，存在明顯的就業(yè)歧視。再如，地方事業(yè)單位人員招聘關(guān)于考試的筆試題和面試題缺乏相應(yīng)的試題編制細(xì)則，對于面試考官的資格選擇標(biāo)準(zhǔn)和面試程序也缺乏具體的法規(guī)條例等。這些問題直接影響人員招聘作用的有效發(fā)揮，并限制事業(yè)單位的選材視野。

2.事業(yè)單位人員招聘的公開、公平度不夠

由于事業(yè)單位崗位具有多樣化的特點(diǎn)，在報(bào)考者的資格條件設(shè)置上也就很難做到準(zhǔn)確。目前，我國還未有統(tǒng)一的報(bào)考資格規(guī)定。因?yàn)槿鄙倏陀^統(tǒng)一的硬性標(biāo)準(zhǔn)，許多地方事業(yè)單位在人員招聘中都存在著報(bào)考資格濫設(shè)的情況，將報(bào)考資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為個(gè)別人員“量身定做”的招聘條件，為招聘腐敗開辟了空間。這種現(xiàn)象是程序合法下赤裸裸的權(quán)力腐敗，嚴(yán)重破壞了公開公平公正的招聘規(guī)則，給政府公信力帶來極大的危險(xiǎn)。此外，部分事業(yè)單位對招聘門檻設(shè)置過高，造成人職不匹配，導(dǎo)致部分符合標(biāo)準(zhǔn)的高素質(zhì)人才入職后無用武之地，也讓很多有意愿有能力的求職者望洋興嘆。同時(shí)事業(yè)單位也因?yàn)檎衅赋稣Ｋ璧母邩?biāo)準(zhǔn)人才提高了行政成本，造成雙方資源的浪費(fèi)。這些問題直接影響了事業(yè)單位人員招聘的公開性、公平性和有效性。

3.事業(yè)單位人員招聘考試內(nèi)容與方法欠科學(xué)性

以考試為主要形式的事業(yè)單位人員招聘，是我國事業(yè)單位人事改革過程中的新生事物之一。一般來說，事業(yè)人員招聘可采取筆試、面試兩種不同的方式，這兩種招聘方式在考察人員素質(zhì)方面各有側(cè)重，對不同招聘崗位有不同的測評要求，因此考什么、怎么考成為關(guān)鍵問題。當(dāng)前我國事業(yè)單位人員招聘關(guān)于考試的具體規(guī)范需要不斷完善。

(1)考試內(nèi)容設(shè)計(jì)缺乏針對性。對于事業(yè)單位不同崗位類型人員而言，其崗位職責(zé)任務(wù)的要求有所差異，應(yīng)聘考察的側(cè)重點(diǎn)也不同，因此在考核過程中應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。但這一點(diǎn)在事業(yè)單位招聘過程中往往被忽視。很多事業(yè)單位并沒有依據(jù)招聘崗位的差異性而在方法選擇上有所側(cè)重，考試的內(nèi)容、方式大同小異，手段單一，沒有針對優(yōu)秀人才制定特殊的招聘策略，因此人才的招聘效果不夠理想。

(2)筆試內(nèi)容、面試方法設(shè)置不合理。筆試是一種最傳統(tǒng)、最基本的素質(zhì)測評方法，筆試內(nèi)容設(shè)置的好壞直接影響考試效果。目前，我國針對事業(yè)單位人員招聘考試筆試題設(shè)置缺乏科學(xué)性，不論是關(guān)于考試標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定還是試題側(cè)重方面都沒有科學(xué)的界定，也沒有突出行業(yè)與崗位的針對性。招聘的結(jié)果常常是應(yīng)試能力突出者入圍，而真正有實(shí)踐能力但缺乏考試技巧的應(yīng)聘人員被拒之門外，這不僅影響招聘信度，也會在很大程度上降低招聘質(zhì)量。

近些年，事業(yè)單位在面試方法上基本采用的是結(jié)構(gòu)化面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范性較強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，但形式上不夠靈活。[3]同時(shí)這種固化的測評要素和程式化的題型規(guī)律較易掌握，專門的輔導(dǎo)班也已將題目答案模式化，因此面試方法并不能真實(shí)反映應(yīng)試人員的水平。此外，由于面試官的素質(zhì)參差不齊，直接導(dǎo)致對應(yīng)聘者的評價(jià)有一定的偏差。面試官常常會因?yàn)閼?yīng)聘者的儀表或動(dòng)作對其作出武斷的判斷，影響了面試的科學(xué)性。

4.事業(yè)單位人員招聘程序設(shè)計(jì)不合理

《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》盡管對人員招聘程序作出了相關(guān)的規(guī)定，但在具體實(shí)施過程中并沒有起到實(shí)質(zhì)的作用。

(1)招聘計(jì)劃制訂缺乏科學(xué)性與前瞻性。招聘計(jì)劃的科學(xué)制訂作為事業(yè)單位人員招聘的基本環(huán)節(jié)，是招聘工作有效進(jìn)行的前提。我國大部分的事業(yè)單位在人員招聘前沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析和崗位研究，造成招聘過程中不僅缺乏崗位設(shè)置的依據(jù)和人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，更不能對應(yīng)聘者條理分明地闡述其崗位職責(zé)。另外，部分事業(yè)單位在制訂招聘計(jì)劃時(shí)缺乏前瞻性，對于人才需求的估計(jì)不足，缺少戰(zhàn)略性計(jì)劃。這些問題的產(chǎn)生不僅令事業(yè)單位人員招聘的結(jié)果難以盡如人意，也易對應(yīng)聘者產(chǎn)生消極的影響。

(2)招聘資格審核過程缺乏規(guī)范性。事業(yè)單位人員招聘資格審核過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘條件設(shè)置機(jī)械、審核標(biāo)準(zhǔn)不一等問題，缺乏一個(gè)科學(xué)、規(guī)范的操作程序。[4]一些事業(yè)單位在審核應(yīng)聘人員資料時(shí)，由于沒有規(guī)范的操作指引，往往只查驗(yàn)基礎(chǔ)信息，單憑經(jīng)驗(yàn)作出片面判斷，而不深入分析調(diào)查。還有一些單位出于其自身的考量或目的，在設(shè)置報(bào)考條件時(shí)對民族、性別等進(jìn)行限制，剝奪了考生的合法權(quán)利。

三、 完善事業(yè)單位人員招聘的途徑

由于我國事業(yè)單位人員招聘存在的這些問題有其復(fù)雜的社會背景和原因，解決這些問題也必然是漫長而艱巨的工程。盡管有些深層次問題在時(shí)間上需要長期來解決，但不能消極對待，對于存在的問題應(yīng)采取積極的態(tài)度來面對，通過多種途徑來加強(qiáng)事業(yè)單位人員招聘工作的管理。

1.推進(jìn)事業(yè)單位人員招聘的配套法制建設(shè)

任何一項(xiàng)制度的順利推行都需要有配套的法律法規(guī)來支持它，要推進(jìn)事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化，必須推進(jìn)與之發(fā)展?fàn)顩r相配套的法律制度建設(shè)，做到招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)有法可依，為事業(yè)單位的招聘工作營造良好的運(yùn)行環(huán)境。首先，完善事業(yè)單位人員招聘法律法規(guī)體系建設(shè)。[5]《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》是當(dāng)前指導(dǎo)我國事業(yè)單位人員招聘唯一的政策依據(jù)，具體的法律法規(guī)完善要以此為標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立起普遍適用于事業(yè)單位人員招聘的法律體系，促進(jìn)招聘工作真正步入法制化的軌道。其次，建立事業(yè)單位考官資格認(rèn)證制度。考官是否具備專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力直接影響面試的效果，由于當(dāng)前事業(yè)單位尚未建立對應(yīng)性的考官庫，造成考官素質(zhì)參差不齊，降低了面試效度與信度。因此要在事業(yè)單位建立考官資格制度，把好面試關(guān)，加強(qiáng)對面試考官專業(yè)知識與面試技巧的培訓(xùn)，只有通過考官培訓(xùn)考試并且成績優(yōu)異者才可以獲得考官資格。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位人員招聘的科學(xué)管理

事業(yè)單位人員招聘的過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國家人事制度改革的規(guī)定和部署，切實(shí)做好事業(yè)單位人員招聘的管理工作，為招聘工作的有效開展創(chuàng)造風(fēng)氣良好的社會環(huán)境和公平公正的競爭平臺。事業(yè)單位只有科學(xué)設(shè)置崗位說明書，細(xì)化崗位任職的資格條件，才能發(fā)揮出人員招聘的真正價(jià)值。在設(shè)置應(yīng)聘資格時(shí)要進(jìn)行廣泛的調(diào)查研究，依照勝任力模型或其他科學(xué)方法、理論，合理地設(shè)置崗位。對于某些特殊崗位或冷門職業(yè)，在設(shè)置崗位資格時(shí)可適當(dāng)降低門檻，避免招不到人，但是對于熱門職位，要進(jìn)行細(xì)致而嚴(yán)格的崗位說明，避免尋租行為的發(fā)生。同時(shí)，政府人事行政部門要建立專業(yè)的咨詢論證委員會，對用人單位規(guī)定的應(yīng)聘資格條件進(jìn)行準(zhǔn)確有效的評估和論證，并逐步取消性別歧視、民族歧視、戶籍歧視等影響招聘公正性的限制條件，為事業(yè)單位人員招聘創(chuàng)建一個(gè)公平的環(huán)境。[6]

3.完善事業(yè)單位人員招聘的方式方法

科學(xué)的招聘方法是保證事業(yè)單位高素質(zhì)人才選拔的前提，因此，要加快完善事業(yè)單位人員招聘的方式方法。具體措施如下：

第一，加強(qiáng)筆試科學(xué)性。為了保證筆試內(nèi)容的科學(xué)性，必須加大筆試試題的研究與開發(fā)力度。一方面，要把握好筆試試題的深度和廣度，使其難易程度適中，既能反映出考生對基礎(chǔ)知識的掌握程度，又能反映出考生對專業(yè)知識的理解能力。另一方面，在筆試環(huán)節(jié)中可以適當(dāng)改變以往的單一的考試內(nèi)容，除了公共基礎(chǔ)知識的考察，還可以加入心理測驗(yàn)試題。這樣可以了解到考生的興趣、職業(yè)能力傾向人格特征，為崗位選到最適合的人才，做到人適其事，事得其人。

第二，豐富面試方法。面試的目的是全面系統(tǒng)地了解面試者，因此不要拘泥于固有形式，要根據(jù)崗位對人員的要求，采取靈活多樣的面試辦法。諸如情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法在企業(yè)面試中經(jīng)常被用到，事業(yè)單位在條件允許的情況下也可以加以嘗試。這樣不僅能考察出應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，也能更直觀地表現(xiàn)出應(yīng)聘者的溝通與交往能力。通過科學(xué)有效的面試方法，可以使事業(yè)單位的人員招聘更具有現(xiàn)實(shí)意義，起到事半功倍的效果。

4.嚴(yán)密事業(yè)單位人員招聘程序的規(guī)范性

事業(yè)單位的人員招聘程序作為事業(yè)單位管理的重要組成部分，應(yīng)該有一套科學(xué)、規(guī)范的制度要求。[7]應(yīng)通過制定嚴(yán)密可行的操作性規(guī)范對招聘程序進(jìn)行約束，具體措施主要有：一是要把好報(bào)名關(guān)、審核關(guān)，不符合條件的不允許其參加考試，杜絕渾水摸魚的現(xiàn)象；二是要把好命題關(guān)，確定命題人員、命題程序和命題標(biāo)準(zhǔn)，保證試題的嚴(yán)密性；三是要把好分?jǐn)?shù)管理關(guān)，保證成績的真實(shí)性、獨(dú)立性，面向社會進(jìn)行公示，接受考生和社會各界的監(jiān)督。為增加選錄工作的透明度，應(yīng)實(shí)行平等競爭、擇優(yōu)錄用，保證選錄工作的公平。

四、結(jié) 語

完善事業(yè)單位人員招聘工作既是關(guān)系到其戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容之一，也是一項(xiàng)極其復(fù)雜、極具挑戰(zhàn)力的系統(tǒng)工程。事業(yè)單位想要有效深入地開展人員招聘工作，就必須緊密結(jié)合各地人員招聘的實(shí)際情況，對人員招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)與過程進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃與設(shè)置，讓理想的招聘結(jié)果支持和配合事業(yè)單位的積極發(fā)展，早日形成科學(xué)系統(tǒng)的事業(yè)單位人員招聘模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]國務(wù)院.事業(yè)單位登記管理暫行條例[EB/OL].(1998-11-05)[2013-11-07].http://www.people.com.cn/zgrdxw/faguiku/gshxzhgl/Y1030.html.

[2]陸學(xué)藝.中國事業(yè)單位人事制度改革研究[M].北京:社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2008:44.

[3]陳晨.事業(yè)單位公開招聘制度研究[D].鄭州:鄭州大學(xué),2012:18.

[4]陳鑫曦.事業(yè)單位公開招聘的現(xiàn)狀及改革建議[J].理論學(xué)習(xí)與探索,2012(5)：84-85.

[5]郭茗.事業(yè)單位公開招聘工作的探討[J].人力資源管理,2012(5):76.

[6]楊曉娟.事業(yè)單位改革背景下人才招聘策略研究[J].改革與開放，2011(4)：82-83.

[7]汪孝宗.事業(yè)單位公開招聘:還有哪些未“覆蓋”[J].中國經(jīng)濟(jì)周刊,2010(29):30-32.