馬作欣

(馬鋼冶金建設(shè)工程有限公司 安徽馬鞍山 243000)

隨著企業(yè)對(duì)接市場，深化改革的力度不斷加大，傳統(tǒng)意義上相對(duì)穩(wěn)固的職工收分配方式被打破，取而代之的是分配方式多元化多樣化，由此帶來了不同企業(yè)、崗位、技能、群體之間的收入差距有所擴(kuò)大，引發(fā)職工思想問題或矛盾、困惑、不良情緒的產(chǎn)生，直接影響了企業(yè)的凝聚力。在這種情況下，只有加大企業(yè)思想政治工作與公平、公正和公開的制度設(shè)計(jì)和引導(dǎo)力度，才能有效地增強(qiáng)職工認(rèn)同改革、支持改革、參與改革的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

1 現(xiàn)階段不同職工群體收入現(xiàn)狀

新時(shí)期企業(yè)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，職工由于知識(shí)水平和技術(shù)能力的差異而帶來了崗位的不同和分配結(jié)果的差異。同時(shí)，企業(yè)管理在認(rèn)識(shí)上不斷深化，機(jī)制上不斷完善，形式上不斷創(chuàng)新，善于把握發(fā)展規(guī)律、創(chuàng)新發(fā)展理念、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，科學(xué)、有序、合理地推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理工作。這是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，也是發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的必然要求，更是促進(jìn)廣大職工學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)的重要手段。這種變化是取決于自身素質(zhì)、能力和貢獻(xiàn)，在很大程度上調(diào)動(dòng)了工人階級(jí)整體的積極性和創(chuàng)造性。從某企業(yè)調(diào)查情況來看，目前不同職工群體收入現(xiàn)狀:

1.1 優(yōu)秀職工和專家型職工收入顯著提升

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)不僅需要越來越多的掌握新科技的專業(yè)人才，同時(shí)也需要更多的掌握和運(yùn)用現(xiàn)代科技知識(shí)、具有較高勞動(dòng)技能和創(chuàng)造才能的高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人。這幾年，該企業(yè)營造了“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氣氛，尤其對(duì)優(yōu)秀職工和專家型工人待遇上給予了從分體現(xiàn)。特別是享受高級(jí)技術(shù)專家、高級(jí)技術(shù)能手的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出職工的平均收入。

1.2 優(yōu)秀科技人員的待遇不斷提高

作為工人階級(jí)的組成部分——知識(shí)分子地位的提高和作用的發(fā)揮，是新的歷史階段發(fā)揮好工人階級(jí)主體作用的重要標(biāo)志。該企業(yè)多年以來一直非常關(guān)心和重視技術(shù)人員的工作、學(xué)習(xí)和生活，在分房、療養(yǎng)、出國考察、干部提拔等諸多方面都優(yōu)先考慮和關(guān)照。近年來，為了進(jìn)一步激勵(lì)技術(shù)人員愛崗敬業(yè)、多做貢獻(xiàn)，形成一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好機(jī)制，采取了一些措施。其中，在2001年該企業(yè)就實(shí)行了優(yōu)秀科技人員津貼制度，月津貼2000元、1500元、1000元、600元不等。從以前政策留人、感情留人，到現(xiàn)在的待遇留人，這充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的關(guān)心和重視，積極發(fā)揮技術(shù)人員的重要作用。高級(jí)技術(shù)主管的收入也穩(wěn)步上升，有的年收入甚至突破20萬元。他們在各自的崗位上發(fā)揮著積極的作用，為該企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展做出了較大的貢獻(xiàn)。

1.3 職工的收入差距明顯拉大

近幾年，隨著該企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，工資改革以及成本考核等一系列改革舉措的實(shí)施和完善，平均主義的分配方式逐漸被打破。職工收入受崗位不同、技能差異以及單位效益好壞的影響較大，由此而帶來了職工收入上的差距。經(jīng)近三年調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示:2011年，技術(shù)業(yè)務(wù)崗最高收入8.5萬，操作維護(hù)崗8.22萬元，最低3.8萬元，相差4.7萬元;2012年，技術(shù)業(yè)務(wù)崗最高收入9.29萬元，操作維護(hù)崗8.7萬元，最低3.4萬元，相差5.89萬元;2013年，技術(shù)業(yè)務(wù)崗最高收入10.07萬元，操作維護(hù)崗8.4萬元，最低3.25萬元，相差6.82萬元。全年收入相差一倍多。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不難看出，職工的收入差距逐年拉大，且十分明顯。

2 由收入變化引發(fā)出職工思想變化

變化之一。二十世紀(jì)八、九十年代，該企業(yè)職工收入結(jié)構(gòu)還是單一的工資制，基本上屬于平均主義的分配方式。那時(shí)候，職工追求自身技能提高、比崗位作用大小的氛圍不是很濃，但是，到了二十世紀(jì)末期，尤其是該企業(yè)加大成本考核和工資改革之后，職工的思想發(fā)生了質(zhì)的變化。從一線生產(chǎn)崗位要到后勤服務(wù)崗位的現(xiàn)象突然銷聲匿跡了，要求到一線生產(chǎn)崗位的呼聲反而高了。造成職工思想發(fā)生根本轉(zhuǎn)變的重要原因是分配差距的拉大。由此可見，崗位的不同帶來收入的變化，從而引發(fā)職工思想發(fā)生了新的變化。

變化之二。近幾年，全國鋼鐵產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，鋼鐵行業(yè)十分不景氣，企業(yè)效益下滑，職工的收入明顯低于其它行業(yè)。該企業(yè)相當(dāng)部分生產(chǎn)骨干加入到內(nèi)退隊(duì)伍中去，少部分年富力強(qiáng)、未到內(nèi)退年齡，有著豐富技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)骨干也辦理了休長假手續(xù)下海做生意了。雖然，該企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位、主要工種采取一系列留人政策，也只是杯水車薪，無濟(jì)于事。但近幾年來，隨著該企業(yè)管理機(jī)制的創(chuàng)新，敢于推動(dòng)制度的新突破、敢于動(dòng)真格出實(shí)招，職工的收入分配有了較大的變化，尤其是重要生產(chǎn)崗位，一線崗位職工收入更是喜人，由此帶來了內(nèi)退職工明顯減少，特別是主要工種、關(guān)鍵崗位幾乎沒有辦理內(nèi)退手續(xù)，同時(shí)還出現(xiàn)原辦理休長假職工紛紛到單位來要求提前上班的現(xiàn)象。因此，企業(yè)必須不斷提升效益，才能“富”民強(qiáng)企。

變化之三。企業(yè)職工的收入除受單位效益、崗位不同支配外，還表現(xiàn)為職工技術(shù)能力的差異。例如，某公司往年分配基本處于“有活大家干，分配大家攤”的狀況。個(gè)人技能好壞與本人收入關(guān)系不大。現(xiàn)在不同了，同樣的工種或崗位，技能的差異帶來收入的差距，的確沖擊了一部分職工。如今，那些“南郭先生”也都學(xué)起了技術(shù)，只要單位舉辦技術(shù)培訓(xùn)班，他們都紛紛報(bào)名參加。近年來，該企業(yè)出臺(tái)了一系列激勵(lì)機(jī)制，其中，實(shí)行技師、高級(jí)技師、高級(jí)技術(shù)能手和高級(jí)技術(shù)專家津貼，就充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工技能的重視。

以人為本、富民為先的原則，是深入貫徹黨的十八大和十八屆三中全會(huì)精神的具體體現(xiàn)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的前提下，逐步提高職工收入是全面建設(shè)小康社會(huì)的根本所在。

3 收入分配制度改革的重要性和必要性

收入分配制度改革涉及中央與地方、政府與企業(yè)、群體與群體之間的關(guān)系，是一項(xiàng)極其復(fù)雜、敏感的重大改革。因此，必須站在國家達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平、社會(huì)實(shí)現(xiàn)全面小康和共同富裕、人民更加幸福更有尊嚴(yán)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)收入分配制度改革的重要性、必要性。

3.1 收入分配制度改革是經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要體現(xiàn)，是社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)的重要保障

黨中央、國務(wù)院高度重視改善民生，近年來采取一系列政策措施，不斷調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，加快推進(jìn)收入分配制度改革，在增加城鄉(xiāng)居民收入、改善人民生活和促進(jìn)社會(huì)和諧等方面取得顯著成效。

3.2 深化分配制度改革是鋼鐵企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的必由之路

收入分配是是企業(yè)競爭力的重要方面，必須遵循市場經(jīng)濟(jì)的分配原則。國有企業(yè)的收入分配市場化程度還不夠高，薪酬分配是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，完善的薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)管理有效性的核心內(nèi)容和重要保證。必須堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過改革工資制度，發(fā)揮市場機(jī)制對(duì)工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應(yīng)提高。

分配制度改革是為了遵循市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律而必須采取的舉措。企業(yè)要想發(fā)展壯大就要有質(zhì)量過硬且適銷對(duì)路的產(chǎn)品，產(chǎn)品要靠有技術(shù)的職工去制造，學(xué)技術(shù)、用技術(shù)就是普通職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的主要途徑。因此，分配制度改革是針對(duì)大眾職工而言的，要讓有“為”之人有“位”，“位”即技術(shù)等級(jí)或技術(shù)層次，在傳統(tǒng)按勞分配的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)按“位”分配，最大限度調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)打造精英藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍和高精尖人才隊(duì)伍，企業(yè)才能在市場競爭中亮出自己的“拳頭”產(chǎn)品，不斷提高自身的競爭力。這就需要我們有針對(duì)性的加強(qiáng)和改進(jìn)職工的思想政治工作，正確引導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)。在廣大職工中營造一種學(xué)技術(shù)吃香、出成果光榮的良好氛圍。

4 建議和對(duì)策

結(jié)合對(duì)不同職工群體收入分配狀況的調(diào)研，談幾點(diǎn)建議和對(duì)策。

4.1 求真務(wù)實(shí)，統(tǒng)籌兼顧

考核分配是一把“雙刃劍”，搞的好它可以調(diào)動(dòng)廣大職工的勞動(dòng)干勁。反之，就會(huì)挫傷部分職工的積極性。各單位必須根據(jù)自身實(shí)際情況，拿出切實(shí)可行的考核分配辦法，既不能循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)、抱住舊框框不放，也不能脫離實(shí)際、肆意妄為，要與時(shí)俱進(jìn)，真正做到求真務(wù)實(shí)。

4.2 加大考核分配透明度

經(jīng)濟(jì)利益是職工的最基本利益。因此，要贏得職工的理解和支持，必須加大考核分配的透明度，才能解疑釋惑、化解矛盾、凝聚力量。分配透明度大，職工意見就會(huì)少，反之，就會(huì)影響職工的情緒。要以實(shí)效的手段制定管理制度，以有力的考核維護(hù)制度的權(quán)威性、嚴(yán)肅性，做到有部署、有檢查、有獎(jiǎng)懲。

4.3 培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)突出崗位技能素質(zhì)培訓(xùn)

建設(shè)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)職工隊(duì)伍全面發(fā)展的根本需要。提高技術(shù)工人隊(duì)伍素質(zhì)的重點(diǎn)要定位，提高素質(zhì)工作的切入點(diǎn)應(yīng)放在崗位素質(zhì)和與崗位素質(zhì)相關(guān)的文化素質(zhì)上，其重點(diǎn)應(yīng)放在崗位技能素質(zhì)上。只有這樣，不能不斷提高職工的整體機(jī)能水平。

4.4 抓住機(jī)遇，不斷提升企業(yè)效益

效益最大化是企業(yè)追求的基本目標(biāo)，同時(shí)也是職工收入大幅度增長的先決條件。抓住國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的機(jī)遇，做大企業(yè)、做強(qiáng)企業(yè)，同時(shí)加快內(nèi)部兼并重組，整治劣勢企業(yè)，只有不斷提升企業(yè)效益，才能進(jìn)一步提高職工的收入水平。

4.5 學(xué)習(xí)國外先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)職工的積極性

德國巴登鋼廠始終強(qiáng)調(diào)“人是企業(yè)管理中最重要的因素，一個(gè)企業(yè)成功80%取決于人，而20%取決于設(shè)備”。學(xué)習(xí)巴登堅(jiān)持以人為本的觀念，注重研究人的激勵(lì)機(jī)制，形成科學(xué)的員工薪酬體系，有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，積極的CIP(持續(xù)改進(jìn))創(chuàng)新機(jī)制，嚴(yán)格的晉升淘汰機(jī)制等先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不能靠“拿來主義”，而是針對(duì)自身的特點(diǎn)和實(shí)際逐步形成本企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。

4.6 職工技術(shù)等級(jí)要與工資掛鉤

企業(yè)對(duì)技術(shù)崗位實(shí)行職稱與工資掛鉤。但操作服務(wù)崗位技術(shù)等級(jí)(初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工)沒有在工資待遇上體現(xiàn)。盡管技師、高級(jí)技師享受津貼，待遇還是比較低且數(shù)額有限。年輕工人覺得干到頭也不過如此，抱著學(xué)不學(xué)技術(shù)無所謂的態(tài)度。因此，要通過激勵(lì)機(jī)制提高職工學(xué)技術(shù)的內(nèi)動(dòng)力。

4.7 在戰(zhàn)略績效管理機(jī)制上要?jiǎng)?chuàng)新思路

機(jī)制優(yōu)則發(fā)展快，隨著該企業(yè)實(shí)施區(qū)域和業(yè)務(wù)整合，降本增效和對(duì)標(biāo)挖潛等重大舉措先后出臺(tái)，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變化。要結(jié)合實(shí)際情況，重實(shí)效，求突破，在分配機(jī)制上要不斷創(chuàng)新思路，打破慣例，創(chuàng)造一批好的經(jīng)驗(yàn)和方法，營造過去“要我干”變?yōu)椤拔乙伞保坝谢畲蠹易?，分配大家攤”變?yōu)椤坝谢畲蠹疑?，分配大家算”的良好局面?/p>

4.8 建議與安徽科技冶金職業(yè)學(xué)院和馬鋼高級(jí)技校聯(lián)合辦學(xué)

通過聯(lián)合開設(shè)該企業(yè)急需或關(guān)鍵崗位人才，培養(yǎng)大批“?？?技師”的復(fù)合型人才，改善技術(shù)工人結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的整合、優(yōu)化。

4.9 以戰(zhàn)略的眼光布局長遠(yuǎn)規(guī)劃

企業(yè)不僅要短期保增長，而且要長遠(yuǎn)謀發(fā)展。謀發(fā)展必須力爭做到效益增長和制度創(chuàng)新相互促進(jìn)，這樣既可有效應(yīng)對(duì)市場沖擊，又能夠解決經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的深層次矛盾。我們只有把握科學(xué)的、合理的制度創(chuàng)新這條主線，才能使企業(yè)經(jīng)濟(jì)上水平，可持續(xù)，有后勁。

［1］(美)布朗芬伯倫納.收入分配理論［M］.方敏譯.北京:華夏出版社，2009

［2］于國安，曲永義.收入分配問題研究［M］.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008