□文/姚 佳 孟迎春 梁永康

（渤海大學(xué)管理學(xué)院 遼寧·錦州）

一、引言

隨著21世紀(jì)知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展。人才競爭越發(fā)激烈。但是，由于中小企業(yè)先天條件的弱小和不足，使得小企業(yè)人才流失現(xiàn)象極其嚴(yán)重。全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值為60%，銷售收入占57%、實現(xiàn)利稅占總量40%；在流通領(lǐng)域中小企業(yè)則占全國零售網(wǎng)點的近90%以上。由此可見，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟不可缺少的重要組成部分。但近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失率也在逐年上升。本文從多方面分析中小企業(yè)人才流失帶來的影響，分析人才流失的原因，并提出一些減少人才流失的策略。

二、文獻綜述

由于西方工業(yè)文明發(fā)展得早，所以對于人才流動的研究歷史也較早于國內(nèi)，許多人力資源理論隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和成熟也逐漸形成，并且在其他理論科學(xué)的基礎(chǔ)下不斷地完善著。借鑒于國外的理論基礎(chǔ)和我國的現(xiàn)實情況，我國的人才流動理論研究也取得了一定的成果。

（一）國外理論研究。國外學(xué)者對于人才流動的理論研究可以說很早就開始了，五十年代中期就已經(jīng)有學(xué)者從不同角度對人才流失進行了研究，并且形成了相對來說比較成熟的理論成果。美國心理學(xué)家馬斯洛（1943年）發(fā)表了《人類動機的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。美國學(xué)者馬奇和西蒙（1958年）認(rèn)為人才流失一方面是以為感覺到的從企業(yè)中流出的合理性；另一方面是員工感覺到的從企業(yè)中流出的容易性（馬奇和西蒙模型）。普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。

（二）國內(nèi)理論研究。相對國外員工流失理論的成熟，我國由于文化的差異和歷史原因?qū)@一項研究的起步較晚，幾乎是從20世紀(jì)九十年代后期才開始，其主要的研究成果有：

謝晉宇（1999）從員工與企業(yè)的工資與契約角度來看，認(rèn)為員工流失是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程。

趙西萍、劉玲、張長征（2003年）在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過SPSS 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析。

張建琦、汪凡（2003年）通過研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機會、雇主對經(jīng)理人的信任與信用。

曾明（2004年）從外部、內(nèi)部、個體等方面對知識員工流失影響因素進行了研究。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期等。

另外，趙映振、劉兵和彭萊（2005年）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他們以承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他們的研究涉及全國不同行業(yè)的員工，具有一定代表性。

劉永安、王芳（2006年）研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。山西財經(jīng)大學(xué)馮子標(biāo)教授以人力資本運營為核心，分別論述了人力資本的形成、流通和配置，運用經(jīng)濟學(xué)的成本收益分析法構(gòu)建了人力資本流通的決策模型。在模型中，他將影響人力資本流通的諸多因素歸結(jié)到兩個方面：流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現(xiàn)象。肖波（2008年）認(rèn)為企業(yè)員工的流失可以分為主動流失、被動流失和自然流失。我國南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明（2010年）等通過理論研究認(rèn)為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡。

三、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與原因

（一）現(xiàn)狀。據(jù)統(tǒng)計目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。在如今我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展中占據(jù)著當(dāng)之無愧的主力軍位置。但是，我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動并不能算得上是一種健康的流動，據(jù)不完全統(tǒng)計，近幾年，我國中小企業(yè)的人才流動率接近50%，有一些企業(yè)甚至達到了70%。企業(yè)人才的流失嚴(yán)重影響了企業(yè)未來的發(fā)展。

（二）原因

1、內(nèi)部原因

（1）企業(yè)制度不完善。許多中小企業(yè)、民營企業(yè)在建立初期多為合股或家族式經(jīng)營，這樣的企業(yè)在起步期占據(jù)著強大的優(yōu)勢，困難面前就顯示親朋好友的凝聚力。可是有句話說“同甘共苦”，可有些時候就是可以共苦，不可同甘。當(dāng)企業(yè)進入穩(wěn)步發(fā)展期事，企業(yè)內(nèi)部各個集團就開始謀取自身的利益，力求自身利益最大化，這樣，在企業(yè)內(nèi)部就會形成各種矛盾和小集團，因此員工的工作開展就變得困難了，時間久了，員工就會喪失工作的積極主動性，開始對在企業(yè)的工作感到厭倦，最終選擇離開。

（2）公司福利待遇低。中小企業(yè)由于本身的特點，勢單力薄，在大企業(yè)的夾縫中生存。員工的福利也是隨著企業(yè)的效益增減的，而且大部分中小企業(yè)的企業(yè)福利在可變動的范圍內(nèi)是按照老板的心情來決定的，因此由于大部分老板的掙錢心理，企業(yè)員工的福利也就會盡量降至最低化。

（3）人才應(yīng)用與管理的不當(dāng)。中小企業(yè)在人才利用方面欠缺科學(xué)性，很多企業(yè)認(rèn)為，雇傭你到公司來，你就要為公司創(chuàng)造可觀的利益，對員工進行榨汁式的使用。這樣容易造成員工心理上的疲憊感，從而厭倦工作。與此同時，企業(yè)在人才管理方面，我國許多小企業(yè)只注重人才的吸納和引進，而不注重人才的培養(yǎng)，在管理過程中也沒有建立完整的考核和績效體系，使得員工與員工之間沒有一個良好的評價尺度，使得優(yōu)秀的員工久而久之心生怨懟離開企業(yè)。

（4）中小企業(yè)的穩(wěn)定性差。據(jù)統(tǒng)計，有超過90%的從業(yè)人員的跳槽原因是擔(dān)心企業(yè)的發(fā)展前景不佳，甚至是擔(dān)心有一天企業(yè)會關(guān)門大吉，并且認(rèn)為自己的職業(yè)前景渺茫，無力于工作，最終離開?？梢?，穩(wěn)定性是人才流失一大重要原因。

（5）企業(yè)文化不明顯，缺乏企業(yè)向心力。許多企業(yè)每天關(guān)注的重點只在于今天的業(yè)績怎么樣，賺了多少錢，企業(yè)唯一的核心文化就是企業(yè)利益。而沒有形成明確的良好的企業(yè)文化，這樣，中小企業(yè)就失去了企業(yè)文化在企業(yè)運營中的重要作用。

2、外部原因

（1）現(xiàn)如今科技進步信息暢通，員工可以足不出戶就了解到外界的信息，這樣，其他企業(yè)的良好待遇，以及光明的職業(yè)前景隨著科技的通道就進入了企業(yè)員工的眼中，在更能滿足自身需求的企業(yè)的邀請下，員工為什么還要選擇留下來呢？答案當(dāng)然是不。

（2）人們價值觀的改變，從一而終的工作理念早已從人們的心中連根拔起，不同的工作經(jīng)歷更加吸引人們的眼球。

（3）不良的社會現(xiàn)狀導(dǎo)致許多應(yīng)屆畢業(yè)生到小企業(yè)中積累工作經(jīng)驗，然后從中小企業(yè)這個跳板，跳到自己心儀的企業(yè)。

總之，無論是企業(yè)內(nèi)部的因素，還是員工自身的因素，企業(yè)只有了解了自己的真實現(xiàn)狀，才能想出對應(yīng)的解決辦法。

四、解決對策

（一）建立有效的員工激勵機制。企業(yè)可以建立一套完整合理的激勵體制，優(yōu)秀的激勵制度可以激發(fā)員工的工作積極性和主動創(chuàng)造性，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)。但單有物質(zhì)激勵還不夠，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是不斷升華的，所以在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，還要進行精神激勵。

（二）優(yōu)化自身發(fā)展。在有希望的企業(yè)工作，員工自身才是有希望的，企業(yè)的良好發(fā)展也是留住人才的一大助力。

（三）改善員工福利和待遇，建立績效體制。金錢的誘惑是沒有一個員工不喜歡的，優(yōu)厚的工資和良好的福利待遇是留住人才的金座椅。建立績效體制，可以消除員工間的不滿與不均衡，這正是響應(yīng)了國家的政策，按勞分配。

（四）建立良好的企業(yè)與員工之間的關(guān)系，打感情牌。人是有情感的動物，在很多時候人類是喜歡感情用事的，在良好的企業(yè)關(guān)系中，員工的工作積極性更強，而且更加的心甘情愿，死心塌地。在優(yōu)厚的獎金不如一個懂自己的老板。

（五）注重員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)。一味地招攬人才是一種既浪費資金，又危險的做法，長期的人員更替會使員工心理不安，而對自有員工進行培訓(xùn)和培養(yǎng)則不但會為企業(yè)帶來更多的人才資源，還在一定程度上提高了企業(yè)員工的向心性，從而留住企業(yè)的固有人才。

（六）建立良好的企業(yè)文化。任何一個組織都要有自己明確的組織文化，更何況是一個企業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以激發(fā)員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。并且，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展也起到至關(guān)重要的作用，提升企業(yè)的地位。

五、總結(jié)

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中起著不可替代、至關(guān)重要的作用，而人才的流失是中小企業(yè)發(fā)展面臨的最大難題，中小企業(yè)由于自身先天的發(fā)展缺陷，制度不完善，人員機制過于靈活了，使得在人才挽留上存在著很嚴(yán)重的問題和弊端，但是這樣的缺點如加以利用和使用得當(dāng)就會變劣勢為優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)要明確自己的目標(biāo)，提高自身的競爭力，制定完善的用人機制，減少人才的流失。在當(dāng)今市場經(jīng)濟的發(fā)展中，人才的去留是企業(yè)發(fā)展與否的重要因素，中小企業(yè)若想在激蕩的市場洪流中不斷前行，甚至是立于不敗之地，就要通過一系列手段和制度留住人才、獲取更多的優(yōu)秀人才。

［1］謝晉宇.人力資源開發(fā)概論［M］.北京：北京大學(xué)出版社.

［2］李書治.民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析［J］.民營經(jīng)濟.

［3］孫健敏.關(guān)于跳槽的“社會協(xié)同論”［J］.中國人力資源開發(fā).

［4］徐其立.二十一世紀(jì)人力資源管理十個特點［J］.人力資源.

［5］趙署明，成思危.人力資源管理研究［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社.