周柳軍

（柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 財經(jīng)與物流管理系，廣西 柳州 545005）

1 引言

傳統(tǒng)的培訓(xùn)往往根據(jù)崗位大類，設(shè)定知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)內(nèi)容，按部就班地進行員工培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)內(nèi)容年年雷同，培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，培訓(xùn)效果難以測度，員工參與培訓(xùn)的積極性低?；趰徫粍偃嗡刭|(zhì)進行員工培訓(xùn)的組織，能改變這樣一種局面，使培訓(xùn)的目標(biāo)明確，效果便于測量，起到高效率低成本開展員工培訓(xùn)的效果，對于企業(yè)，特別是工業(yè)配送中心等勞動力密集型企業(yè)具有很好的借鑒作用。

2 崗位勝任素質(zhì)模型定義

崗位勝任素質(zhì)模型是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。

1973年，哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭David McClelland教授首次提出了“勝任素質(zhì)”概念。崗位勝任素質(zhì)模型是基于創(chuàng)造企業(yè)未來高績效要求的，能夠區(qū)分優(yōu)劣業(yè)績的，并具有測量性的員工工作行為特質(zhì)。崗位勝任素質(zhì)模型的使用，一方面彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，從本質(zhì)上改變?nèi)肆Y源管理中，員工如何適用于企業(yè)的瓶頸問題，另一方面更加集中了企業(yè)所需要的競爭能力的形成。

3 基于崗位勝任素質(zhì)模型組織工業(yè)配送中心培訓(xùn)的必要性

3.1 適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)發(fā)展的需要

我國的工業(yè)企業(yè)，尤其是一批優(yōu)勢企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展取得了長足的進步，但是大多數(shù)企業(yè)由于從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟時間不長，還處于傳統(tǒng)物流的狀態(tài)，與現(xiàn)代物流的要求相差甚遠(yuǎn)，亟待解決的問題還很多，主要表現(xiàn)在以下方面：觀念落后體制不合理、物流理念及認(rèn)識落后、對企業(yè)物流重視程度不夠是我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)普遍存在的問題。各級領(lǐng)導(dǎo)往往重生產(chǎn)輕管理，重工藝輕物流，沒有認(rèn)識到現(xiàn)代物流對社會經(jīng)濟和企業(yè)經(jīng)營具有強大的影響力，更不知何謂“待開掘的冰山”，且管理混亂、內(nèi)部問題叢生。這些企業(yè)雖然根據(jù)現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)模式建立了配送中心，但是配送中心大多數(shù)由工業(yè)企業(yè)的后勤部門轉(zhuǎn)制而成，人員的素質(zhì)很難適應(yīng)現(xiàn)代配送中心的發(fā)展，迫切需要提高員工的綜合和專項素質(zhì)。因此，以崗位勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的開展人力資源管理，組織工業(yè)配送中心的培訓(xùn)工作就成為一項非常迫切的工作。

3.2 提高自身競爭力的需要

現(xiàn)有工業(yè)企業(yè)的配送中心大多依附于一家強勢工業(yè)企業(yè)而成立，雖然是名義上的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，但是由于其大多數(shù)業(yè)務(wù)來源于這一家企業(yè)，經(jīng)營受很多限制。配送中心的發(fā)展需要逐漸擺脫對單一工業(yè)企業(yè)的依賴，將成熟的運作機制進行復(fù)制，降低企業(yè)的運營成本形成配送中心的核心競爭力。而這個時候，人才的短缺則成為配送中心擴張瓶頸?；趰徫粍偃嗡刭|(zhì)模型組織工業(yè)配送中心人員培訓(xùn)，能夠有針對性地進行人員培訓(xùn)，保證配送中心管理模式的有效復(fù)制，提高配送中心競爭力。

3.3 配送中心長期發(fā)展的需要

工業(yè)企業(yè)物流有明顯的行業(yè)及企業(yè)特點,這就要求與之深度合作的物流企業(yè)具備專用倉庫、個性化信息系統(tǒng)以及特殊的專用設(shè)備，更重要的是擁有工業(yè)企業(yè)所沒有的專業(yè)化人才。否則,只能提供配送、倉儲這些低層次的物流服務(wù)。工業(yè)配送中心進行這樣的投資,需要承擔(dān)一定的投資風(fēng)險，當(dāng)然應(yīng)該獲得工業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的地位。當(dāng)然這個地位的取得不可能靠工業(yè)企業(yè)的施舍，應(yīng)該靠配送中興提供高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)化服務(wù)來獲得認(rèn)可，從而使工業(yè)企業(yè)信任地把全部物流服務(wù)內(nèi)容、供應(yīng)鏈整合的任務(wù)與配送中心共同合作完成。在這一過程中工業(yè)企業(yè)會把企業(yè)發(fā)展、市場開拓、物流規(guī)劃、物流管理等方面與物流企業(yè)進行有效的溝通,使物流企業(yè)在物流設(shè)施、網(wǎng)絡(luò)設(shè)點、發(fā)展戰(zhàn)略等方面與工業(yè)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)一致。只有這樣,物流企業(yè)才可能逐步參與工業(yè)企業(yè)較高層次的物流服務(wù)內(nèi)容,改善工業(yè)配送中心服務(wù)層次較低，利潤不高的現(xiàn)狀。在這一過程中，專業(yè)化的物流人才的培養(yǎng)是重中之重。傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式進行的人才培養(yǎng)，缺乏針對性，難以培養(yǎng)出工業(yè)配送中心真正需要的人才。另外由于工業(yè)物流的引入較晚，并且發(fā)展很快，缺乏完整的知識和培訓(xùn)體系可以參照，想要進行傳統(tǒng)培訓(xùn)也缺乏必要的參照。因此，基于崗位勝任素質(zhì)模型，重構(gòu)工業(yè)培訓(xùn)中心的培訓(xùn)體系，并組織實施，使工業(yè)配送中心適應(yīng)工業(yè)企業(yè)供應(yīng)鏈整合對物流的需求。

4 基于勝任素質(zhì)模型的工業(yè)配送中心員工培訓(xùn)組織

4.1 以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向進行工作分析，確定崗位勝任素質(zhì)

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對培訓(xùn)工作具有舉足輕重的影響。工作分析根據(jù)其目標(biāo)不同，可以分為以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的工作分析、以人才甄選為導(dǎo)向的工作分析、以薪酬為導(dǎo)向的工作分析、以績效考核為導(dǎo)向的工作分析、以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析。由于目標(biāo)不同，在進行工作分析時，工作的方法以及側(cè)重點有很大不同。以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析注重對崗位工作職責(zé)、范圍以及員工崗位勝任素質(zhì)的分析。

以工業(yè)配送中心庫房管理崗位—倉管員為例，通過分析配送中心的倉管員崗位職務(wù)說明書、績優(yōu)員工的行為訪談、員工的工作日志、觀察員工的工作過程，分析崗位的核心工作任務(wù)與崗位所需的勝任素質(zhì)，結(jié)果見表1。

表1 倉管員勝任素質(zhì)要素歸納表

4.2 尋找差距，確定培訓(xùn)需求

在建立了崗位勝任素質(zhì)模型之后，可以對員工的現(xiàn)實狀況進行評估，評估員工的勝任素質(zhì)差距。員工勝任素質(zhì)差距的評估建立在科學(xué)的評估方法的基礎(chǔ)上，既包括自評也包括360度的全面評估。

在確定勝任素質(zhì)差距之后，需進一步分析差距產(chǎn)生的原因。因為并不是所有的勝任素質(zhì)差距都可以通過培訓(xùn)來解決。例如有一些是體制或者激勵機制的問題，這些問題單純靠培訓(xùn)是無法進行解決的。

分析差距找到哪些可以采用培訓(xùn)的辦法來彌補后，需要進一步確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。不同的人員與勝任素質(zhì)目標(biāo)有不同的差距，培訓(xùn)工作往往不能做到針對每一個人來進行設(shè)計，因為那樣的培訓(xùn)成本過高。在進行培訓(xùn)內(nèi)容和方式選擇之前，需要對于培訓(xùn)需求進行分類，選取那些共性的，對于實現(xiàn)管理績效最能產(chǎn)生效益的進行。

在對某工業(yè)中心的倉管員培訓(xùn)需求進行確定時，82名倉管員中70人有3年以上工作經(jīng)驗，對于零部件相當(dāng)熟悉，對于倉管員做賬以及報表也非常熟悉，另外12人由于從業(yè)時間較短在這些方面有所欠缺，但從所出現(xiàn)的問題來看，絕大多數(shù)倉管員工作問題是因為對于突發(fā)事件和電腦辦公系統(tǒng)的處理不當(dāng)所造成，所以培訓(xùn)需求確定為這兩個方面。

4.3 有效利用資源，進行培訓(xùn)設(shè)計

由于培訓(xùn)受企業(yè)的人、財、物等相關(guān)資源的制約，在擬定培訓(xùn)計劃時需要充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，盡量做到少花錢多辦事，盡量在有限成本的情況下提高培訓(xùn)的效益；在進行培訓(xùn)設(shè)計的時候，在培訓(xùn)方式選擇上，優(yōu)先選擇培訓(xùn)對象較為喜歡的方式，一方面提高培訓(xùn)對象的積極性和培訓(xùn)效果；另一方面，為下一階段的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)設(shè)計需要考慮崗位特點，針對崗位特點選擇培訓(xùn)方法。

在進行工業(yè)配送中心倉管員崗位培訓(xùn)設(shè)計時充分考慮以上三點進行設(shè)計，結(jié)果見表2。

表2 倉管員培訓(xùn)設(shè)計表

4.4 培訓(xùn)實施與反饋

在培訓(xùn)實施中，需要抓好培訓(xùn)前的設(shè)計、培訓(xùn)中的控制以及培訓(xùn)后的反饋工作。

培訓(xùn)前的設(shè)計是基礎(chǔ)，在前面已經(jīng)闡述。培訓(xùn)中的控制，注重對于培訓(xùn)工作程序標(biāo)準(zhǔn)化的控制，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn)的推進。

由于培訓(xùn)提高了員工的技能并調(diào)動了生產(chǎn)積極性，所以在同樣的條件下員工能創(chuàng)造更多的效益。對于培訓(xùn)的經(jīng)濟效益計算多使用動態(tài)分析法，即指將不同時間的同類指標(biāo)的數(shù)值進行對比，計算動態(tài)相對數(shù)，借以分析指標(biāo)發(fā)展的方向和增減速度。例如以培訓(xùn)前某月作為基準(zhǔn)月，該月的某一指標(biāo)定為100，將培訓(xùn)后的指標(biāo)與該基準(zhǔn)月的指標(biāo)相比，換算成百分?jǐn)?shù)，或者采用環(huán)比的方法來分析某項指標(biāo)的變化趨勢。

在培訓(xùn)的過程中，要注意受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)曲線和信息的反饋，及時聽取受訓(xùn)者的信息，以幫助組織提高今后的培訓(xùn)效果，減少不必要的支出。

工業(yè)配送中心倉管員的培訓(xùn)主要以降低差錯率為目標(biāo)進行，衡量培訓(xùn)前后的差錯率，得出培訓(xùn)的具體績效。

5 應(yīng)用建議

5.1 強調(diào)對工作典型樣本和工作難點的識別

在確定崗位勝任素質(zhì)的過程中，需要對比工作績效突出者與平庸者在知識、技能、自我形象、價值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力、個性等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷的樣本。因此，對典型樣本的選擇關(guān)系到勝任素質(zhì)模型是否能夠客觀、真實。選擇績優(yōu)工作樣本時應(yīng)該選擇那些持續(xù)績優(yōu)，和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的員工作為樣本。而在對工作典型樣本進行行為訪談時，重點在于對工作中難點的處理，而難點的識別則需要在與普通員工的訪談中進行尋找。

5.2 強調(diào)對工作中常見錯誤的分析

工作中很少犯錯誤是績優(yōu)員工與普通員工的區(qū)別之一，那么績優(yōu)員工在處理這些工作事務(wù)時有哪些技巧和方法，這是在進行行為訪談時需要重點關(guān)注的問題之一。因此在進行績優(yōu)員工訪談前，應(yīng)該對于工作中常見錯誤進行分類，尋找那些一般員工可能經(jīng)常會出錯，而績優(yōu)員工很少出錯的點，以此作為績優(yōu)員工行為訪談的重點。

5.3 強調(diào)對勝任素質(zhì)中可培訓(xùn)部分的界定

以崗位勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)進行培訓(xùn)設(shè)計，需要對勝任素質(zhì)可培訓(xùn)部分進行甄別。在員工勝任素質(zhì)差距中，有一些差距是無法通過培訓(xùn)解決的，有一些差距的彌補所花費的培訓(xùn)成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所獲得的收益，而有一些差距通過培訓(xùn)以外的辦法解決會具有更好的效果。因此，對于崗位勝任素質(zhì)模型中可培訓(xùn)部分的界定直接關(guān)系到能否以較小的投入取得較好的培訓(xùn)效果。

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