曹前有+郭曉磊

收稿日期：2013-01-23

作者簡介：曹前有，南京航空航天大學(xué)人文學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，哲學(xué)博士；郭曉磊：南京郵電大學(xué)人文學(xué)院副教授，哲學(xué)碩士。（南京/210016）

摘 要：中國要建設(shè)世界一流的研究型大學(xué)，關(guān)鍵就是要填平現(xiàn)行中國大學(xué)的人才洼地，著力打造研究型大學(xué)的人才高地，造就出一支世界一流的師資隊伍。要做到這一點就必須遵從具體人性的規(guī)則，從物質(zhì)、制度與信念三個層面來具體實施。

關(guān)鍵詞：研究型大學(xué)；人才高地；人事制度；價值觀 縱觀歷史不難發(fā)現(xiàn)，哪里有世界一流研究型大學(xué)的崛起，哪里就有民族的興旺，國家的強(qiáng)大；橫覽現(xiàn)今一目了然，凡是強(qiáng)大民族的背后，都有著若干所世界一流的研究型大學(xué)的支撐。因此，展望未來可以斷定，一個民族能否擁有或打造出代表其創(chuàng)造力的研究型大學(xué)將直接關(guān)系到它能否迎接知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)、把握新的發(fā)展機(jī)遇、求得新的生存與發(fā)展空間。特別是在我國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展已進(jìn)入一個非常關(guān)鍵性拐點的時刻，能否建立起代表中華民族智慧與創(chuàng)造力的世界一流的研究型大學(xué)，將直接關(guān)系到我們能否破解發(fā)展中的難題，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會可持續(xù)性發(fā)展。因而，打造世界一流的研究型大學(xué)理應(yīng)成為一項重大的國家發(fā)展戰(zhàn)略，成為我們這個時代急需破解的一項重大課題。

一、高素質(zhì)的師資隊伍是一流大學(xué)的靈魂

教師是大學(xué)的靈魂。要打造出世界一流的研究型大學(xué)，就必須打造出適合其生存與發(fā)展需要的人才高地。研究型大學(xué)是以造福于社會，引領(lǐng)社會進(jìn)步為生存根基；以傳播高深學(xué)問，培養(yǎng)頂級創(chuàng)造型人才為根本使命；以探求科學(xué)真理，增進(jìn)人類原創(chuàng)知識為最終目標(biāo)。它的每一項神圣功能的實現(xiàn)都離不開教師，是教師在承載著大學(xué)的夢想，沒有卓越的教師，就沒有所謂的一流的大學(xué)?！按髮W(xué)者，大師薈萃之地也。如果一所大學(xué)聘任的終身教授是世界上最優(yōu)秀的，那么這所大學(xué)必定是最優(yōu)秀的大學(xué)。”[1] “大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代代教師的質(zhì)量?！苯處熅褪谴髮W(xué)的象征，大學(xué)的靈魂。

教師是大學(xué)的靈魂，這是一個歷史的命題，它可以從中國高等教育榮衰的歷史中找到答案。西南聯(lián)大之所以在那個艱難的歲月里仍能夠培養(yǎng)出一批世界級的學(xué)術(shù)大師與頂級的創(chuàng)造性人才，在中國高教史上譜寫最為濃墨重彩的一頁，一個極為重要的原因就是西南聯(lián)大具有一流的師資隊伍，可以說這是在中國高等教育史上，與世界一流大學(xué)師資水平最接近的一次。因為在它擁有的179名教授（包括副教授）中，97人留美，38人留歐洲大陸，18人留英，3人留日。5位院長全為留美博士生，26位系主任，除中國文學(xué)系之外皆為留學(xué)生。[2]這樣強(qiáng)大的師資陣容不用說當(dāng)時，就是在當(dāng)今也堪稱一流。正是因為西南聯(lián)大聚集了當(dāng)時中國最優(yōu)秀的人才，并且都學(xué)貫中西，在世界上都具有一定的學(xué)術(shù)地位，這才保證了西南聯(lián)大的卓越，也正是這些高素質(zhì)的人才鑄就了西南聯(lián)大的一流的靈魂。

教師是大學(xué)的靈魂，不僅是一個歷史命題，更有著現(xiàn)實的答案，這可以從近鄰香港科技大學(xué)的崛起的現(xiàn)實中得到印證。香港科技大學(xué)創(chuàng)立于1991年10月，它既沒有悠久的歷史，也沒有深厚的文化積淀，但它卻在短短的十幾年的時間里迅速崛起，大有竄升為世界一流大學(xué)之勢。香港科技大學(xué)的一些重點學(xué)科的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，已經(jīng)在亞洲排名第一，比如工商管理學(xué)院的經(jīng)濟(jì)系在亞洲排名第一。是什么力量推動著它如此超常規(guī)的發(fā)展，在很短的時間里就取得如此優(yōu)異的成就呢？一個重要的原因就是它擁有世界一流的師資隊伍。香港科技大學(xué)的教授100%都是國外博士，70%是從美國回來的留學(xué)生，10%來自加拿大，8%來自英國，他們?nèi)縼碜员泵琅c歐亞的35個國家的頂尖學(xué)府，大多40歲不到，他們充滿熱忱，積極進(jìn)取，不斷追求卓越，并與世界各地尖端研究的專業(yè)同行保持緊密的聯(lián)系。正是這些高素質(zhì)的優(yōu)秀教師給香港科技大學(xué)注入了卓越的靈魂，才使它在教學(xué)與科研中取得不俗的成就，從而使它卓爾不群。

大學(xué)的真正進(jìn)步必須依賴于教師。世界上任何一所一流的研究型大學(xué)，它的背后都有著一群卓越的教師群體在支撐著它，沒有世界一流學(xué)者支撐的世界一流大學(xué)那是難以想象的。美國之所以擁有世界上那么多世界一流的研究型大學(xué)，其中一個重要的原因是，全球70%的諾貝爾獎得主集中在這些大學(xué)。這些大學(xué)教師的水平都很高，幾乎百分之百擁有博士學(xué)位，博士比例最低的也有95%，并且這些獲得博士學(xué)位的人都畢業(yè)于著名大學(xué)，絕非濫竽充數(shù)。[3]可以說是高素質(zhì)創(chuàng)造型人才支撐了美國研究型大學(xué)體系。同樣，中國要建設(shè)世界一流研究型大學(xué)，首先要從構(gòu)筑一流研究型大學(xué)的人才高地做起，并由此來塑造一流大學(xué)的靈魂。

二、中國研究型大學(xué)人才洼地的形成

能否打造出人才高地是決定能否構(gòu)建出研究型大學(xué)的一個最為核心的問題，因為它不僅是研究型大學(xué)學(xué)術(shù)水平高低一個重要的標(biāo)桿，更是研究性大學(xué)賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。中國研究型大學(xué)之所以平庸，中國大地上之所以缺乏世界一流的研究型大學(xué)的崛起，一個最為直接的原因就是它缺乏支撐世界一流大學(xué)所必須的人才高地。研究型大學(xué)是以人才高地為基礎(chǔ)的，但由于各種歷史與現(xiàn)實因素的影響，中國研究型大學(xué)不僅沒有構(gòu)筑起人才高地，相反還因為外界才勢的迅速增厚而天然地形成一個洼地。在這片洼地上無論如何也打造不出世界一流的研究型大學(xué)，因為它缺乏一個堅實的基礎(chǔ)。因此要打造出人才高地，當(dāng)務(wù)之急就是要填平這片洼地，為此，就有必要弄清造成這片洼地的社會根源之所在。

中國研究型大學(xué)之所以會形成人才洼地，主要是以下幾個方面的原因造成的。首先是缺乏吸引世界一流教師的薪資待遇。在這種情況之下，不要說吸引世界一流的人才了，就是國內(nèi)的一流人才也無法吸引，不要說吸引不到人才，就是有人才也會流失掉。其次是缺乏一個人才流動的制度安排，讓新陳代謝的規(guī)律在這里起作用，這使得能者不能進(jìn)，庸者不能出。即使有一流的人才，也因缺乏建構(gòu)而迅速平庸化。最后是研而優(yōu)則仕的價值追求，又是一種隱形的人才流失。中國大學(xué)的人才本來就缺乏，再幾經(jīng)折騰剩下的人才確實不多了，這使得現(xiàn)在的高校不僅構(gòu)筑不起人才高地，反而因周圍人才水平普遍提升而天然地形成了一個人才洼地。從世界的眼光看，這絕不是危言聳聽，而是一個事實。

正是人事體制上的這些缺陷，使得中國大學(xué)缺乏吸引世界一流人才的磁場，它只能處于人才洼地里，洼地里的中國大學(xué)教師的學(xué)術(shù)水平，不要說一般的大學(xué)教師了，就是連頂級研究型大學(xué)的師資水平也實在不敢恭維，與世界一流研究型大學(xué)相比，他們真是難以望其項背。中國人民大學(xué)教授顧海兵曾對中國大學(xué)頂級人才兩院院士與國外大學(xué)教師進(jìn)行對比研究，認(rèn)為中國科學(xué)院院士僅及歐美二流大學(xué)副教授的水平，而中國工程院院士更要低一個檔次，很多連歐美三流大學(xué)助理教授都不如。當(dāng)然這種說法或許過激了一點，但不可否認(rèn)的是，我們的教師水平與世界一流研究型大學(xué)相比，還存在著相當(dāng)大的差距，還處于一個洼地的狀態(tài)，這是一個不爭的事實。

研究型大學(xué)的水平是以一流人才為標(biāo)桿的，人才高地的才勢有多高，大學(xué)的水平與創(chuàng)造力就有多高。處于人才洼地里的中國研究型大學(xué)，欲想建成世界一流的大學(xué)，能夠培養(yǎng)出世界一流的人才，這是不現(xiàn)實的，事實證明這也是不可能的。因為，處于人才洼地里的教師只懂討論三流的問題，是研究不了一流的問題的，這樣的教師是不可能培養(yǎng)出一流人才的。處于人才洼地里的中國大學(xué)教師在構(gòu)建世界一流大學(xué)實踐中能夠起到什么樣的作用呢？“我們只要看一看當(dāng)今大學(xué)的學(xué)風(fēng)，看一看現(xiàn)在大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，看一看他們所做的研究工作，看一看現(xiàn)在研究生的質(zhì)量，對于我國（高校）未能實現(xiàn)諾貝爾獎零的突破就不感到偶然了?！盵4]中國要實現(xiàn)高等教育的騰飛，打造出世界一流的研究型大學(xué)，首先必須填平這個人才洼地，然后再在新的基礎(chǔ)之上來謀求構(gòu)建人才高地。

三、如何打造中國研究型大學(xué)的人才高地

既然一流的師資隊伍是研究型大學(xué)的靈魂，那么建設(shè)研究型大學(xué)最根本的任務(wù)就是打造出適合研究型大學(xué)生存與發(fā)展需要的人才高地。人才高地又都是由人才聚集而成的，因而要打造人才高地就必須遵循人性的規(guī)則，從人性的角度來建構(gòu)，而人性又是極為復(fù)雜的，這就需要我們傾注超常規(guī)的熱情，付出超常規(guī)的努力，采取超常規(guī)的措施，從利益、制度和價值這三個緊密關(guān)涉人性的不同層面來著手打造，從而打造出一個既有內(nèi)在靈魂又有外在厚勢的人才高地來。

首先，從物質(zhì)層面上來說，要提高廣大高校教師的生活待遇。人是一個經(jīng)濟(jì)動物，為利益而奮斗是它的本質(zhì)，是利益驅(qū)動著人們從事各種實踐活動的。馬克思說：“卑鄙的貪欲是文明時代從它存在的第一日起直至今日的動力；財富、財富，第三還是財富——不是社會的財富，而是這微不足道的單個的個人的財富，這就是文明時代惟一的、具有決定意義的目的。”[5]趨利性是人的本質(zhì)屬性，人的一切行為都是和利益聯(lián)系在一起的，一切社會歷史現(xiàn)象都可以從利益那里找到它的動力，因而利益調(diào)控就成為調(diào)整人們社會行為的最根本的方法。要打造研究型大學(xué)的人才高地，要使一流的人才聚集到大學(xué)里來，也就不能排斥利益驅(qū)動這種最直接最有效的聚才方式。

人都是一個利益動物，人往高處走就是人才流動的一個最基本的人性規(guī)律。因此在同等的條件之下，一個行業(yè)的收入太低，它就很難吸引到高素質(zhì)的人才。因而優(yōu)厚的物質(zhì)條件是打造研究型大學(xué)人才高地的一個先決條件。就目前與其他行業(yè)相比，特別是與公務(wù)員相比，高校教師尤其是青年教師工資待遇確實偏低，這和他們所從事的創(chuàng)造性勞動是極不相稱的，這樣的工資待遇對一流人才來說根本沒有吸引力，因此可以肯定地說中國一流的人才群體不在高校，因為相對低廉的工資待遇不僅很難吸引一流的人才來大學(xué)任教，而且很容易造成既有人才的流失?！耙凰髮W(xué)什么都可以失去，但不能失去一流的教員，因為教員是大學(xué)的靈魂?！盵6]隨著一流人才的不斷流失，最終就使得一些二流甚至三流的人才充塞在高校，這就決定他們做不出一流的業(yè)績，也決定著大學(xué)的平庸。無怪乎，前些年由于IT行業(yè)高校內(nèi)外工資落差太大，致使許多高校計算機(jī)專業(yè)的人才嚴(yán)重外流，已到了相關(guān)專業(yè)課都無法開設(shè)的地步。在這種情況之下，如果還要說打造高校計算機(jī)專業(yè)人才高地，那無疑是癡人說夢！

從人性的角度來說，要打造中國研究型大學(xué)人才高地，最為直接、最為有效的辦法就是大幅提高高校教師工資待遇，只有這樣才能把社會上最優(yōu)秀的人才吸引到大學(xué)里來，并有效地防止既有人才的流失，也只有這樣才能調(diào)動廣大高校教師從事教學(xué)科研的積極性、主動性和創(chuàng)造性。作為世界一流研究型大學(xué)，它的師資必須是世界一流的，而這樣的人才要在世界的范圍內(nèi)公開招聘，這就面臨著同世界其他國家的研究型大學(xué)同臺競爭人才，在其他發(fā)達(dá)國家大學(xué)教師工資待遇普遍較高的情況下，如果我們的物質(zhì)待遇明顯偏低，那就很難聘到一流的人才，不僅如此，而且還容易造成現(xiàn)有人才的流失。因而大幅提高高校教師的工資待遇是吸引一流人才的一個前提條件。北大光華學(xué)院最近幾年之所以能夠從國際人才市場上聘請到了一批優(yōu)秀的海歸博士，就是因為它采取大幅提高引進(jìn)人才的工資待遇這一非常手段。它從海外招聘的講師的工資已經(jīng)超過在那里工作了幾十年的教授，甚至超過了厲以寧院長，不能不說這是吸引海外人才的一個重要的舉措。當(dāng)然更重要的是這些高素質(zhì)的人才也給光華管理學(xué)院帶來豐厚的學(xué)術(shù)回報，使它的學(xué)術(shù)地位得到很大的提升。美國研究型大學(xué)之所以強(qiáng)大，就是憑著它們豐厚的薪資待遇與研究條件，吸引了全世界的頂極人才。正是有了這些大師級的杰出的人才，才成就了美國大學(xué)的世界一流。

創(chuàng)造需要超越，而生活又是現(xiàn)實的。就中國大學(xué)教師的現(xiàn)實處境來說，只有在大幅提高他們的工資待遇的前提下，才能使二者有機(jī)地統(tǒng)一起來，大學(xué)教師才有可能作出創(chuàng)造性的業(yè)績來?？茖W(xué)就其本質(zhì)來說，是由創(chuàng)造的好奇心和濃厚的興趣驅(qū)動的，它是只問真理、不計功利的，因而一個民族要發(fā)展科學(xué)事業(yè)就必須要有一些具有超越性的人來從事它，也就是溫家寶總理所說的，一個民族要有一些關(guān)注天空的人，才有希望；一個民族只關(guān)心腳下的事情，那是沒有未來的。真正在學(xué)術(shù)上卓有成就的人，往往把求真當(dāng)成一種生命的實現(xiàn)方式而不是一種刻意為之的功利追求，特別是以科學(xué)研究為職業(yè)的研究型大學(xué)教師更應(yīng)該這樣。但不可否認(rèn)，科學(xué)的這種超越性是建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上的，因為研究型大學(xué)教師也是人，他們畢竟生活在現(xiàn)實社會中，只有當(dāng)他們在基本的物質(zhì)生活得到滿足之后，才有可能超越現(xiàn)實的功利，一門心思地去從事創(chuàng)造，也只有在這種超越的狀態(tài)之下，才有可能取得創(chuàng)造性的成就。因而以科學(xué)研究為職業(yè)的研究型大學(xué)教師，作為最有可能成為中國關(guān)注星空的這么一個群體，他們肩負(fù)民族振興的大任，欲使他們自由地去創(chuàng)造，就必須要為他們解除后顧之憂，大幅提高他們的工資待遇，這也是科學(xué)創(chuàng)造的內(nèi)在要求。正是如此，楊振寧博士一次在東南大學(xué)作報告時曾說過，想拿諾貝爾獎，先提高待遇。 試想如果一名研究型的大學(xué)教師整天為住房等生活瑣事而發(fā)愁，可以肯定，這樣的大學(xué)是不可能做出世界級的業(yè)績來的，因為它無法超越現(xiàn)實。

第二，從制度層面來說，必須改變現(xiàn)行的高校人事制度安排，使人才流動起來。不可否認(rèn)，高薪只是打造研究型大學(xué)人才高地的一個必要條件，即使它能夠打造出人才高地，但它并不能保證這個人才高地一直處于高勢狀態(tài)，因為高素質(zhì)的人才是一個動態(tài)的概念，它總是處于不斷變化之中，特別是在高科技發(fā)展日新月異的當(dāng)今社會，知識更新的速度前所未有，作為研究型大學(xué)它要引領(lǐng)時代潮流，就必須走在高科技發(fā)展的前沿，而要做到這一點，教師必須不斷地提高自我能力與更新知識，跟上科技發(fā)展步伐。另一方面，在其他行業(yè)中也必然會有一批一流的人才脫穎而出，這就迫切地需要把他們吸引到研究型大學(xué)中來，以充實高校教師的隊伍，唯有這樣，才能保證研究型大學(xué)的持續(xù)人才高勢，才能引領(lǐng)時代潮流。要做到這一點，就必須保證這種人才流動的渠道暢通，這就需要一個完善的人事制度安排來看護(hù)。哈佛大學(xué)之所以師資隊伍世界一流，就得益于它流動的人事制度安排。在哈佛大學(xué)一同進(jìn)去的年輕人，六年之后只有不到10%的人能留下來，其余90%都得離開，這就是一個一流大學(xué)的人才流動制度?？梢?，流動人事制度是保證研究型大學(xué)人才卓越的最根本的制度安排，也是研究型大學(xué)自身發(fā)展的內(nèi)在要求。

促進(jìn)人才流動的制度安排，是打造世界一流研究型大學(xué)必須遵循的規(guī)則。因而在世界一流大學(xué)里，教師職稱晉升都遵循著這樣的原則：“非升即走”。如果到了服務(wù)期限仍不能晉升到高一級的職位，就意味著能力有限，不適合大學(xué)發(fā)展的需要，就要離開學(xué)校，另謀他職，這是大學(xué)保持人才一流的一種制度保證。然而我國研究型大學(xué)人事制度的一個致命的弊端是，人才進(jìn)出口通道阻滯，有違研究型大學(xué)人才流動的要求，這里教師招進(jìn)容易淘汰難，上崗容易下崗難，論資容易破格難。在這種人事制度下，一方面使得平庸之才難以淘汰出局，另一方面也把有用之才拒之于門外。在這種缺乏源頭活水的人才制度下，要打造人才高地是不現(xiàn)實的。另外，流動的人事安排不僅有利于教師隊伍優(yōu)勝劣汰，也給在職教師施加外在的壓力，而人只有在壓力下才有突出的表現(xiàn)，發(fā)揮最大的潛能。由此可見，通過一個合理的制度安排來打通研究型大學(xué)教師進(jìn)出口通道，并保持其通暢，讓新陳代謝的規(guī)則在這里發(fā)揮作用，做到能者上，平者下，這是打造中國研究型大學(xué)的人才高地的必由之路。

既然人事流動的制度安排是打造研究型大學(xué)人才高地的內(nèi)在要求，那么要打造中國研究型大學(xué)的人才高地的關(guān)鍵就是如何落實好這種制度。不可否認(rèn)，建立符合研究型大學(xué)發(fā)展需要的人才流動的人事制度安排，是對傳統(tǒng)人事制度的一種改革，而所謂的改革就是利益的調(diào)整，當(dāng)改革觸動他們的既得利益時，必然會遭到強(qiáng)烈反對，如果利益受損面太大，改革就會遭受阻滯，甚至難以進(jìn)行。在打造研究型大學(xué)人才高地的過程中，就必然會遭遇到大量不適合研究型大學(xué)發(fā)展需要的教授、副教授被淘汰出局的問題。這必然會牽涉到他們的切身利益，如果有損他們的利益必然會遭到他們的強(qiáng)烈反對，如果反對勢力太大，改革將難以進(jìn)行，這也是改革中的最大難題，它需要我們?nèi)テ平猓芊窠鉀Q好這一難題將直接關(guān)系到改革的最終命運(yùn)。要使改革順利進(jìn)行，必須付出相應(yīng)的成本，必須讓利益來潤滑它，對那些利益受損者可以讓他們在學(xué)校內(nèi)轉(zhuǎn)崗，或者安排到一般性地方大學(xué)去謀生，給予生活出路，以減少改革的阻滯力。否則，改革將難以推行。前一時期北大教師人事制度的改革因為遭到眾多教師的反對而最終流產(chǎn)的案例就說明了這一點。不可否認(rèn)，北大人事制度改革的方向是正確的，它符合研究型大學(xué)人才高地建設(shè)的內(nèi)在需要，但它的缺陷也是非常明顯的，那就是它對現(xiàn)職教授的利益不觸動，可在原則上觸動了所有副教授以下職稱的教師的利益，而又沒有相應(yīng)的補(bǔ)償與補(bǔ)救措施，這使得它不僅有失公允，而且也違背人的利益原則，因而遭到許多人的強(qiáng)烈反對就在情理之中了。

第三，打造研究型大學(xué)人才高地還必須有一個遵循人才去留與激勵的評聘機(jī)制。辦好一所大學(xué)的關(guān)鍵在于如何進(jìn)人，如何留人，如何走人。要決定誰去、誰留、誰來就得有一個正確而有效的評價機(jī)制，通過這個機(jī)制甄別出什么樣的人是真正的符合研究型大學(xué)發(fā)展需要的，什么樣的人是不適合大學(xué)發(fā)展需要的，然后決定人員的去留。如果缺乏這樣的一套行之有效的人才甄別機(jī)制，不要說打造人才高地了，就是有世界一流的人才高地，也會隨著時間的推移而流失殆盡，最終變成為人才洼地?！爸袊鴥?nèi)地要想辦出幾所在國際上受尊重的、在科研與教學(xué)上有可持續(xù)發(fā)展后勁的大學(xué)，最重要的是看這幾所大學(xué)，有沒有一套相對透明的、公正合理的、嚴(yán)格的聘請教師和對教員學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評鑒的規(guī)則?！盵7]

一個有效的評價機(jī)制對大學(xué)人才高地構(gòu)建之所以重要，就是因為評價不僅是一種甄別，更是一種激勵。評價是大學(xué)的眼睛，大學(xué)能否招聘到人才就靠這雙眼睛；評價又是大學(xué)發(fā)展的一種動力機(jī)制，是它激勵著廣大教師不斷提高自身的能力，為學(xué)術(shù)而獻(xiàn)身。因而一個有效的評價機(jī)制，它不僅能夠聘請到高素質(zhì)人才，而且能激發(fā)他們的創(chuàng)造潛能。相反，一個無效的評價機(jī)制，不僅很難招聘到真正的人才，而且會因為評價不當(dāng)造成既有人才的流失或平庸化。我國研究型大學(xué)之所以打造不出人才高地，關(guān)鍵是人才評價機(jī)制不完善，以致大學(xué)的人才聘用標(biāo)準(zhǔn)太隨意、太低，這就使得大學(xué)失去了發(fā)現(xiàn)人才的慧眼。同時這種落后的考評標(biāo)準(zhǔn)和管理體制，也缺乏有效的激勵，即使引進(jìn)了許多國外名校畢業(yè)的優(yōu)秀教師也會因水土不服而失去奮斗動力而迅速平庸化。

學(xué)術(shù)評價是一種極為嚴(yán)肅的事情，如果太隨意、失范，將會造成嚴(yán)重的后果。我國不少研究型大學(xué)，由于職稱評定嚴(yán)重失范，致使不少教授名不符實，這種評價機(jī)制就失去了激發(fā)廣大教師不斷提升自己的知識水平與創(chuàng)造能力的功能。在大學(xué)里院士、教授、博導(dǎo)、副教授，原本是為評價教師的學(xué)術(shù)水平而設(shè)置的，它們本身只是衡量教師創(chuàng)造能力高低的一把尺度，它的存在無疑是激勵大學(xué)教師不斷地提升自己的創(chuàng)造能力，做出更多的創(chuàng)造成果。然而，在我國研究型大學(xué)里，由于這些學(xué)術(shù)頭銜又是與較高的社會地位及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇掛鉤的，它反而成為一種目的，人們?yōu)楫?dāng)教授而當(dāng)教授，學(xué)術(shù)反而蛻變成一種附庸。再加上嚴(yán)重的形式主義的影響，不少大學(xué)為了快速提高自身的“檔次”，人為地把職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)大幅降低，使許多學(xué)術(shù)水平低，教學(xué)能力平平而會鉆營者全部混進(jìn)教授隊伍中來了，以至在今天的大學(xué)里教授滿天飛，然而水貨的教授數(shù)量再多也無法提升中國大學(xué)的學(xué)術(shù)水平與創(chuàng)造力?？梢哉f如果不徹底改變現(xiàn)有的這種失范的人才評聘的狀況，中國世界一流大學(xué)是永遠(yuǎn)建立不起來的。

中國研究型大學(xué)人才評聘完全可以借鑒國外先進(jìn)體制，但必須注重其實在的內(nèi)容，而不是外在的形式。中國研究型大學(xué)在教師評聘與質(zhì)量提高的過程中，很注重教師博士學(xué)位率的高低，這是學(xué)習(xí)西方大學(xué)人才建設(shè)的積極成果，值得提倡。一流大學(xué)的教師都要求具有博士學(xué)位，這是知識高度分化、教師專業(yè)化和教育制度不斷完善的必然結(jié)果。但我們必須清醒地認(rèn)識到教師博士學(xué)位的比率只是教師素質(zhì)高低的一種外在的形式，其真實內(nèi)容應(yīng)該是教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造力，因此在提高教師博士比率的過程中，如果忽略了這一點，那就是舍本逐末。因而在打造研究型大學(xué)人才高地的過程中，我們在注重博士學(xué)位的同時，更要注重其學(xué)位的含金量。當(dāng)今國內(nèi)不少研究型大學(xué)在提高教師素質(zhì)的過程中向國外看齊，在全速提高教師的博士率，如果這些博士是些真才實學(xué)的博士倒也無可厚非，然而在提升教師學(xué)歷的過程中，形式主義作風(fēng)特別嚴(yán)重，存在著為博士率而博士率現(xiàn)象，這使得它們的某些學(xué)院一旦有了博士點之后，便肥水不流外人田，動員沒有博士學(xué)位的教師全來報考自己學(xué)院的博士，已到了沒有考不取的博士，沒有不能畢業(yè)的博士，不到幾年功夫?qū)W院的博士率就提高了幾十個百分點。這真可謂是學(xué)歷大躍進(jìn)。這些在職博士們，既不上課又不做實驗或查閱文獻(xiàn)，怎么能夠達(dá)到博士水準(zhǔn)的要求？他們用不菲的學(xué)費(fèi)買博士帽，而大學(xué)以賣學(xué)位換取資源，是典型的錢權(quán)交易，這和社會上的假文憑販子又有什么實質(zhì)性的區(qū)別呢？現(xiàn)在在職博士生已經(jīng)異化到玷污我國的研究生教育。[8]人們不禁要問這種博士又有多少的含金量？還有這種近親繁殖，學(xué)術(shù)亂倫的現(xiàn)象已經(jīng)成了嚴(yán)重影響我國大學(xué)教師整體素質(zhì)提高的一個嚴(yán)重的障礙因素。

嚴(yán)禁近親繁殖，這幾乎是所有國外研究型大學(xué)人才聘用時所遵循的準(zhǔn)則，也是研究型大學(xué)人才建設(shè)的一個內(nèi)在的要求，因為“你要邁向世界一流大學(xué)，你的教員必須來自五湖四海，它不能僅僅來自于本校，不能僅僅來自于本地，不能僅僅來自于本國”[9]?？晌覈芏啻髮W(xué)卻逆其道而行之，熱衷于留用本校畢業(yè)生，所謂的留自己的學(xué)生好用。據(jù)對清華、復(fù)旦、華中農(nóng)大、南京大學(xué)、西安交大以及西北大學(xué)等六所部屬院校教師的最新調(diào)查顯示：畢業(yè)后留校的教師，占總體的525%，其中最高竟達(dá)614%，最低也達(dá)到了398%。[10]僅此一點來看，中國大學(xué)與世界一流大學(xué)就有著相當(dāng)大的差距。在中國不少大學(xué)存在著教師三代甚至四代同堂的現(xiàn)象，這嚴(yán)重妨礙了教師之間民主、平等討論和爭鳴學(xué)術(shù)的風(fēng)氣，窒息了創(chuàng)造精神，也犯了近親繁殖的大忌?！叭魏我凰玫拇髮W(xué)，一定要著眼世界，才能學(xué)無止境，學(xué)無國境，才能與世界知名的大學(xué)相競爭，而達(dá)到在世界平臺上與他們平起、平坐、平行、平立，只有著眼世界，才不會變成井底之蛙，才能不會拘于區(qū)域?！盵11]而我們的大學(xué)在教師聘用的方面太近視了，就這種眼光是邁不出國門的。因此中國要打造世界一流的研究型大學(xué)，就必須痛改近親繁殖的惡習(xí)。

創(chuàng)造是研究型大學(xué)生存之本，也是它的生命之所在。要打造一流研究型大學(xué)的人才高地，就必須建立一套科學(xué)的教師評聘體制，以保證大學(xué)創(chuàng)造力旺盛。而當(dāng)前我國研究性大學(xué)人才評價機(jī)制的普遍缺陷是，急功近利、情緒浮躁，過分強(qiáng)調(diào)成果數(shù)量而無視其創(chuàng)新度。這種評價機(jī)制甄別不了大學(xué)教師創(chuàng)造成果的優(yōu)劣，不利于教師的評聘，更談不上激勵廣大教師去創(chuàng)造了，因此在這種制度下研究型大學(xué)人才高地將無法建構(gòu)，因為創(chuàng)造能力的高低，并不在于成果數(shù)量的多寡，甚至與論文、論著、課題的數(shù)量毫無關(guān)聯(lián)，而在于其成果創(chuàng)造性程度的高低。

而我國研究型大學(xué)對教師的評價，太看重一些外在的東西了，這致使我國的一些學(xué)者教授，一年發(fā)表論文十幾篇甚至幾十篇，專著好幾部，還加上課題一大堆，從表面上看成果多得不得了，其實就它的原創(chuàng)性而言基本為零。這種勞民傷財學(xué)術(shù)垃圾制造行為必須得到根治，學(xué)術(shù)泡沫極度膨脹的中國大學(xué)，是不可能走向世界一流的。反觀科學(xué)家沃森與克里克1953年4月25日在英國《自然》雜志上發(fā)表了一篇題為《脫氧核糖核酸的分子結(jié)構(gòu)》的論文，該論文僅有960個字，可是他們卻因為這篇論文的創(chuàng)造性而獲得了1962年諾貝爾生理與醫(yī)學(xué)獎。因而要打造世界一流大學(xué)的人才高地，其評價機(jī)制必須以成果的創(chuàng)造性為唯一準(zhǔn)則，只有這樣才能克服學(xué)術(shù)界那種浮躁的心態(tài)，學(xué)者們才能靜下心來從事創(chuàng)造性的學(xué)術(shù)研究，也只有這樣才能做出與一流大學(xué)相稱的創(chuàng)造性的成果來。

對于學(xué)術(shù)的評價必須是一種內(nèi)在的柔性評價，而不能只注重一些外在的東西，這也是學(xué)術(shù)發(fā)展的一種內(nèi)在需要。發(fā)表論文、出版專著與主持課題是反映大學(xué)教師研究成果的一項重要的外在指標(biāo)，但這只是一種外在的指標(biāo)，它只是一種形式，而不是內(nèi)容，它們背后真正的內(nèi)容是大學(xué)教師的創(chuàng)造能力與創(chuàng)造成果。因而真正學(xué)術(shù)的評價就對評價者提出了很高的要求，他們必須是同行業(yè)中的伯樂，否則評價無法進(jìn)行。在這方面，西方研究型大學(xué)以創(chuàng)造性為核心的人才評價制度很值得我們?nèi)ソ梃b。例如康奈爾大學(xué)物理專業(yè)的教授威爾遜，由于他選擇了難度很大并具有開拓性的研究課題，以至他在任期間連續(xù)四年沒有發(fā)表出什么引人注目的論文，對此校方鑒于他“沒有造就，不堪勝用”，準(zhǔn)備解聘他。在決定他學(xué)術(shù)命運(yùn)的關(guān)鍵時刻，著名的物理學(xué)家、1967年諾貝爾物理學(xué)獎獲得者貝德發(fā)表了不同的意見。他認(rèn)為，威爾遜學(xué)識淵博，思維敏捷，富有創(chuàng)新精神，他的研究課題難度大，一旦獲得突破，那將是震驚世界的成果。他不僅建議繼續(xù)留用威爾遜，而且要求大力支持他的研究。令人欣喜的是，威爾遜的研究被貝德言中，第二年他的研究獲得突破性成果，他名至實歸地獲得了1982年諾貝爾物理學(xué)獎。由此可見，對于創(chuàng)造性人才的評價不僅需要有一種內(nèi)在的柔性機(jī)制，而且必須有一批有識別能力的伯樂們來執(zhí)行這套機(jī)制，否則大學(xué)很難甄別與聘用優(yōu)秀教師，這也就不可能打造出真正的研究型大學(xué)的人才高地。而我們不少大學(xué)的人才評價，多半是外行評內(nèi)行，并且多是些機(jī)械性的評價，他們看不出成果的質(zhì)量，為了簡便起見只看數(shù)量以及發(fā)表文章刊物的級別，這種評價顯然不適合研究型大學(xué)人才高地構(gòu)建的需要，必須加以改進(jìn)。

第四，從價值觀念方面來說，要打造真正的研究型大學(xué)的人才高地，就必須淡化研而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)的價值觀，弱化官本位的大學(xué)行政官僚體系。作為世界一流的研究型大學(xué)，它的最高價值理念應(yīng)該在于創(chuàng)造。創(chuàng)造理應(yīng)成為廣大教師價值觀中最為神圣的內(nèi)涵，為學(xué)術(shù)而獻(xiàn)身應(yīng)該成為他們?nèi)松淖罡邇r值追求。在人類的認(rèn)識史上，大凡作出世界一流創(chuàng)造成果的學(xué)者，無不視學(xué)術(shù)為生命，視創(chuàng)造為人生的最高追求。然而，在官本位的傳統(tǒng)文化環(huán)境中，研而優(yōu)則仕的價值觀已成為大學(xué)教師的主流價值觀。在這種價值觀的支配下，在我國研究型大學(xué)中教師的志趣并不在學(xué)術(shù)上，而是放在仕途上去了。他們在教學(xué)與科研中的一切努力，只不過是一個跳板，是為將來被提拔重用而鋪墊。在這種價值觀的支配下，又怎么能指望他們心無旁騖地去從事研究，并做出世界一流的創(chuàng)造呢？由此可見，官本位的價值追求是同大學(xué)的理念背道而馳的。

在以官本位為價值特征的大學(xué)行政官僚體系中，做官必然成為廣大教師價值追求的一個重要目標(biāo)。因為在這個體系中，做官就可以有權(quán)，有權(quán)就可以獲得更多的學(xué)術(shù)資源，于是各種學(xué)術(shù)榮譽(yù)就紛至沓來，否則，就會被邊緣化；在這種體制下，任何有學(xué)術(shù)成就的人如果要在這個體系中獲得承認(rèn)，就必須得謀一官半職，取得任何學(xué)術(shù)成就的最高獎賞就是封官，一個人有沒有學(xué)術(shù)成績與學(xué)術(shù)地位不重要，只要它能夠獲得一官半職，就可以換得學(xué)術(shù)成就與學(xué)術(shù)榮譽(yù)。官本位的價值觀把人們的精力引到價值分配上去了，而不是去創(chuàng)造價值。人們拼命去爭著當(dāng)官，靠行政級別來提高知名度，以此來攫取更多的名利。在這種官本位的學(xué)術(shù)體制下，學(xué)術(shù)必然要異化，被邊緣化。由此可見，官本位的行政官僚體系對學(xué)術(shù)的傷害是致命的。

官本位的價值理念又是造成我國高校人才流失的重要途徑。在研而優(yōu)則仕的價值觀念的主導(dǎo)下，在中國研究型大學(xué)中，只要在科研上稍微冒出一點尖兒的學(xué)者立刻就會受到“重用”，被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，于是就忙乎于一般性的日常事務(wù)，從而使自己的科研才能被廢掉了，這對于一個以創(chuàng)造為最高價值的研究型大學(xué)來說無疑是一種隱形的人才流失。這也是中國大學(xué)教師淪為三流的一個深層次的原因之所在。中國大學(xué)本來就不聚才氣，中國一流的人才群體本來就不在高校，而大學(xué)教師隊伍中好不容易冒出這么點尖兒，就被這個體制給無情地掐掉了。更令人感到無奈的是，在這種價值觀念的主導(dǎo)下，大學(xué)優(yōu)秀教師不僅被提拔了，而且他們也都爭著要提拔。例如天津的一所大學(xué)，曾招聘人事處處長，來應(yīng)聘的25人，都是教授、博導(dǎo)，他們都是非常優(yōu)秀的科研專家，為什么不是忙于科研，而是忙于應(yīng)聘當(dāng)官呢？就是因為在他們的價值觀中，當(dāng)官的價值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于學(xué)術(shù)創(chuàng)造，這是對學(xué)術(shù)的藐視，對創(chuàng)造的褻瀆，試想這樣的大學(xué)能有何作為？如果在一所大學(xué)中只有少數(shù)人這么認(rèn)為那倒也無所謂，如果這成了一種主流的價值觀，那是一種對大學(xué)精神的窒息，創(chuàng)造力的毀滅，這樣的大學(xué)永遠(yuǎn)也成不了世界一流。然而可悲的是這種價值觀在中國大學(xué)里還大有市場，這就是中國大學(xué)難以成為世界一流的一種價值障礙之所在。

從價值方面來說，要打造中國研究型大學(xué)的人才高地，必須從改變研而優(yōu)則仕的官本位的價值觀做起。價值觀是一種深層次的東西，它具有潛在性，又如何改變它呢？他山之石可以攻玉，西方的大學(xué)之道，值得我們?nèi)ソ梃b。在西方任何一所世界一流的研究型的大學(xué)里，都有一種最起碼的價值理念，那就是把學(xué)術(shù)創(chuàng)造作為自身的最高的價值追求，而不屑做官，因為做官不利于學(xué)術(shù)研究，被視為不務(wù)正業(yè)。因此，在西方最優(yōu)秀的大學(xué)，院系行政領(lǐng)導(dǎo)常?？枯喠髯f，因為誰都不想干那個活，那是服務(wù)別人、伺候別人的事，還影響學(xué)術(shù)研究。這也是西方研究型大學(xué)之所以強(qiáng)大的一種價值基礎(chǔ)之所在。然而在中國由于傳統(tǒng)文化的影響，大學(xué)里官本位價值的取向根深蒂固，恐怕非一朝一夕可以扭轉(zhuǎn)的，但我們可以借鑒西方大學(xué)的管理模式，通過民主推選的方式來招聘各級行政管理人員，變領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)為服務(wù)機(jī)構(gòu)，取消學(xué)校管理人員的行政級別等措施來去行政化；通過大幅提高一流教師工資待遇，凸顯教師在學(xué)校治理中的地位等方式來淡化研而優(yōu)則仕的官本位的價值觀?？傊?，只要我們在理論上深入地學(xué)習(xí)，在實踐中勇敢地探索，我們就一定能夠找到弱化研而優(yōu)則仕的價值觀的方法，破解弱化官本位的大學(xué)行政官僚管理體制的難題，為打造世界一流的大學(xué)的人才高地在價值觀上掃清障礙。

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（責(zé)任編輯 劉第紅）