姜秀萍，汪國銀

（安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山243002）

在復(fù)雜的市場環(huán)境中，中層管理者參與戰(zhàn)略決策活動(dòng)有助于提升其對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，［1］提升戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，［2］進(jìn)而提升組織績效。［3－4］因此，理論界和實(shí)踐界越來越重視中層管理者戰(zhàn)略角色作用的發(fā)揮，認(rèn)為應(yīng)支持并鼓勵(lì)中層管理者參與到戰(zhàn)略決策中。組織支持感體現(xiàn)了組織對(duì)員工的支持和鼓勵(lì)水平，是基于社會(huì)交換理論對(duì)員工與組織關(guān)系的刻畫，對(duì)員工的工作態(tài)度與行為有重要影響，因此也會(huì)影響到中層管理者戰(zhàn)略決策參與，然而現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)組織支持感如何影響中層管理者戰(zhàn)略決策參與行為的研究很少。鑒于此，本文以28家企業(yè)的105名中層管理者為樣本，基于社會(huì)交換的視角，探討組織支持感對(duì)中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度的作用機(jī)理。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

在組織管理領(lǐng)域，員工與組織的關(guān)系是研究的熱點(diǎn)話題之一。在理論研究中早期關(guān)注的重點(diǎn)是員工與組織之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，隨著對(duì)員工與組織關(guān)系研究的深入，員工與組織的社會(huì)交換關(guān)系受到越來越多的重視與關(guān)注。社會(huì)交換是一種包括未細(xì)化的未來的責(zé)任關(guān)系，當(dāng)一方給予另一方以幫助或恩惠，他就會(huì)期望在將來得到回報(bào)。在社會(huì)交換關(guān)系中，信任是重要的基礎(chǔ)之一。［5］對(duì)于一個(gè)組織來說，只有員工相信組織愿意而且有能力兌現(xiàn)承諾時(shí)，員工才愿意與組織進(jìn)行交易?；谏鐣?huì)交換理論，當(dāng)員工感受到組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感較強(qiáng)的時(shí)候，也就是在較高的組織支持感下，員工會(huì)有一種為組織利益和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)來回報(bào)組織的責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)讓直接面對(duì)客戶和市場的企業(yè)中層管理者將自己感知的市場變化，主動(dòng)、及時(shí)提供到戰(zhàn)略決策中去，為提升企業(yè)的戰(zhàn)略決策質(zhì)量做貢獻(xiàn)。這種責(zé)任感的產(chǎn)生是組織支持感通過組織信任作用于員工行為的?；诖?，我們把組織信任作為中介變量，提出如圖1所示的理論模型。

圖1 組織支持感、信任與中層管理者戰(zhàn)略決策參與關(guān)系模型圖

（一）組織支持感與中層管理者戰(zhàn)略決策參與

組織支持感是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法，其內(nèi)涵包含兩個(gè)方面，一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其幸福感的感受。中層管理者參與戰(zhàn)略決策是組織對(duì)員工重視的表現(xiàn)，也是中層管理者貢獻(xiàn)自身知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。研究表明，員工良好的組織支持感會(huì)增加員工工作投入［6］和組織公民行為。［7］而中層管理者將自身所感知的市場信息提供到戰(zhàn)略決策中去本身可以看成是工作投入高的一種表現(xiàn)形式，也是員工組織公民行為的一種表現(xiàn)形式。據(jù)此，提出假設(shè)1：組織支持感對(duì)中層管理者戰(zhàn)略決策有正向影響。

（二）組織支持感與信任

“信任”是應(yīng)用心理學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的一個(gè)重要概念，在當(dāng)代組織理論和研究中處于越來越重要的地位。信任來自于對(duì)他人的認(rèn)同感，這種認(rèn)同感包含著對(duì)他人仁愛心的預(yù)期或信念和被易于說服的意愿。組織支持感的高低是員工衡量組織是否重視他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們的福利的程度。員工會(huì)根據(jù)自己所感知的組織支持感的水平或程度，確定組織對(duì)工作努力的人給予互惠性補(bǔ)償?shù)目赡苄?，形成?duì)組織的信任水平，從而決定自己在組織中的態(tài)度和行為。據(jù)此，提出假設(shè)2：組織支持感對(duì)員工的組織信任有正向影響。

（三）信任在組織支持感和中層管理者戰(zhàn)略決策參與中的中介作用

較高的組織信任將會(huì)使員工更支持和回報(bào)所在的組織，表現(xiàn)之一就是中層管理者參與戰(zhàn)略決策。一方面，中層管理者會(huì)根據(jù)自己更接近市場的便利，將自己所獲取的市場信息和盤托出；另一方面，在對(duì)眾多的信息和方案進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，中層管理者會(huì)發(fā)表更客觀的評(píng)價(jià)，不用擔(dān)心受到事后的攻擊報(bào)復(fù)。相反，如果員工不信任自己所在的組織，那么他們將會(huì)對(duì)組織所做的各項(xiàng)決策表示懷疑，從而不會(huì)參與到戰(zhàn)略決策中去。也就是說，基于社會(huì)交換理論，組織信任會(huì)讓中層管理者充分發(fā)揮自己的戰(zhàn)略角色作用，參與到戰(zhàn)略決策中來。據(jù)此，提出假設(shè)3：組織信任在組織支持感與中層管理者戰(zhàn)略決策參與之間起中介作用。

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究樣本是來自包括安徽、江蘇、山東、廣東、遼寧和上海五省一市的28家企業(yè)的中層管理者（主要是部門經(jīng)理或車間主任），問卷發(fā)放采用現(xiàn)場發(fā)放和郵寄兩種方式進(jìn)行。本研究共發(fā)放問卷135份，回收問卷110份（其中有效問卷105份），有效回收率達(dá)到77．78%。本研究所采集的企業(yè)所屬行業(yè)涉及化工、電子、建筑、金屬加工、紡織以及零售業(yè)，具有一定的行業(yè)代表性。其中80．9%的被調(diào)查者擁有本科以上學(xué)歷，工作分布于營銷、財(cái)務(wù)、技術(shù)研發(fā)、人力資源、生產(chǎn)運(yùn)營等部門，具有較強(qiáng)中層管理者的代表性。

（二）變量測量

Mair（2005）的研究發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)公司中層管理人員的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及性別等特征與單位業(yè)績?cè)鲩L關(guān)系密切，特別是中層管理者的行為特征與高層管理者一致時(shí)。因此，我們選擇中層管理者的年齡、受教育程度、從事管理工作年限、企業(yè)銷售收入作為控制變量。中層管理者所在的部門對(duì)決策參與以及決策質(zhì)量均有著影響，本研究中將其設(shè)置成6個(gè)0－1虛擬變量，相關(guān)數(shù)據(jù)見表1的描述性統(tǒng)計(jì)。本研究涉及到的構(gòu)念包括組織支持感（POS）、中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度（ISD）、組織信任（Trust），都是采用西方成熟的組織行為量表，采用雙向翻譯，語義清晰，確保問卷的所有條目符合中國情境。組織支持感采用的是Lynn和Robert的7點(diǎn)式likert量表，共9個(gè)條目。［8］信任采用Robinson的6點(diǎn)式likert量表，共有7個(gè)條目。［9］戰(zhàn)略決策參與程度采用 Wooldridge和Floyd的量表，共5個(gè)條目。［10］

為方便統(tǒng)計(jì)，組織支持感、戰(zhàn)略決策參與程度和信任都統(tǒng)一為5點(diǎn)式likert量表。以上幾個(gè)構(gòu)念的Cronbach’s Alpha值均大于0．70（見表1），顯示各構(gòu)念具有良好的內(nèi)部一致性。以上三個(gè)構(gòu)念的所有條目合并的KMO值為0．915，Bartlett球形檢驗(yàn)2為1 112．404，在0．001水平顯著，滿足因子分析的相關(guān)條件。旋轉(zhuǎn)后共提取4個(gè)因子，解釋的總方差達(dá)到64．47%，高于60%，因子分析的結(jié)果可以接受。

（三）數(shù)據(jù)同源偏差問題

雖然本研究每份問卷的所有問項(xiàng)由填寫者在同一時(shí)間填寫，這可能會(huì)導(dǎo)致同源方差問題，但是在研究中使用了事前預(yù)防的措施來有效減少這種偏差。［11］因?yàn)橥ㄟ^研究程序的設(shè)計(jì)來控制和減少共同方法偏差的關(guān)鍵是確定預(yù)測變量和反應(yīng)變量的測量。在問卷的設(shè)計(jì)中盡可能地使用明確清晰的用語以及反向用語等方式突破被調(diào)查者的思維定勢(shì)，在信息的獲取中，通過匿名并明確告知被試者答案無對(duì)錯(cuò)之分等事前預(yù)防的措施，有效較少了同源偏差的問題。而且通過對(duì)問卷所有條目做因子分析，因子分析結(jié)果表明：

所有條目形成4個(gè)非常清晰的因子，解釋的總方差達(dá)到65．42%，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分，占到的載荷量低于40%，為39．08%，同源偏差并不嚴(yán)重。

三、實(shí)證研究

（一）變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

本研究涉及到的主要變量的均值及標(biāo)準(zhǔn)差以及構(gòu)念的Cronbach’s Alpha值見表1，Spearman相關(guān)系數(shù)顯示，組織支持感（POS）、決策參與程度（ISD）和信任（Trust）之間均顯著正相關(guān)，這為進(jìn)一步的回歸檢驗(yàn)提供了依據(jù)。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)及Cronbach’s Alpha值（括號(hào)內(nèi)）（N＝105）

（二）多元層級(jí)回歸分析

本研究構(gòu)建的模型是中介作用模型，按照Baron和Kenny給出的中介作用的檢驗(yàn)方法，共分二個(gè)檢驗(yàn)步驟。［12］第一步，驗(yàn)證自變量組織支持感（POS）和因變量中層管理者戰(zhàn)略決策參與（ISD）之間的因果關(guān)系；第二步，檢驗(yàn)中介作用。此步驟是在第一步的基礎(chǔ)上，又分兩步。首先，驗(yàn)證自變量組織支持感（POS）能顯著地解釋中介變量組織信任（Trust）。其次，當(dāng)控制了中介變量組織信任（Trust）后，自變量組織支持感（POS）對(duì)因變量中層管理者戰(zhàn)略決策參與（ISD）的影響是否等于零或顯著降低了，同時(shí)中介變量信任（Trust）對(duì)中層管理者戰(zhàn)略決策參與因變量（ISD）的影響應(yīng)顯著不等于零。分步回歸結(jié)果如表2所示：

表2 分步回歸結(jié)果

1．組織支持感和中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度之間的關(guān)系。控制了中層管理者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、任職部門后，以中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度（ISD）作為因變量，把組織支持感（POS）作為自變量，模型的R2為0．259＊＊＊，在0．001的水平顯著，模型2成立。POS的系數(shù)為0．507＊＊＊，表明組織支持感對(duì)中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度有顯著正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

2．組織支持感與組織信任之間的關(guān)系?？刂屏酥袑庸芾碚叩娜丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)特征、任職部門后，以組織信任（Trust）作為為因變量，把組織支持感（POS）作為自變量，模型的R2為0．425＊＊＊，在0．001的水平顯著，模型3成立。POS的系數(shù)為0．629＊＊＊，組織支持感與組織信任顯著正相關(guān)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。組織支持感（POS）對(duì)組織信任（Trust）有顯著的正向影響。

3．組織支持感、組織信任與中層管理者戰(zhàn)略決策參與之間的關(guān)系。在模型2的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加入了中介變量組織信任（Trust）后，模型的R2為0．307＊＊，在0．01水平上顯著，模型4成立。POS的系數(shù)為由0．507＊＊＊顯著降低到0．326＊＊，顯著性水平從0．001降到0．01。同時(shí)，中介變量組織信任（Trust）對(duì)因變量中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度（ISD）的影響系數(shù)為0．288＊，△R2為0．060＊＊顯著，中介變量不等于0且顯著，信任起到了中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。加入中介變量組織信任后，自變量組織支持感的系數(shù)為0．326＊＊，仍然顯著，所以組織信任（Trust）在組織支持感（POS）與中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度（ISD）之間起部分中介作用。

四、結(jié)論和未來研究方向

本文基于社會(huì)交換理論，對(duì)中層管理者戰(zhàn)略決策參與、組織支持感與組織信任三者之間的關(guān)系進(jìn)行了分析研究，得出以下結(jié)論：第一，組織支持感對(duì)中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度有正向影響。組織越是重視員工的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感，也即員工感知較高的組織支持感，中層管理者參與戰(zhàn)略決策的程度就越高。第二，組織支持感對(duì)員工的組織信任有正向影響，組織可以通過提高組織支持感增強(qiáng)員工的信任。第三，信任在組織支持感與中層管理者參與戰(zhàn)略決策中起部分中介作用，即組織支持感可以增加員工的組織信任，從而激發(fā)中層管理者參與戰(zhàn)略決策的主動(dòng)性和積極性。

本文從組織的角度探討了組織支持感影響中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度的作用機(jī)理，其研究結(jié)論對(duì)實(shí)踐界也有一定的啟示。首先，根據(jù)本文的研究結(jié)果，組織支持感對(duì)中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度有正向影響，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要努力提高中層管理者的組織支持感，如在組織的各項(xiàng)政策和資源分配中體現(xiàn)公平，給中層管理者提供好的工作條件和待遇、關(guān)心員工家庭等，這樣才能調(diào)動(dòng)中層管理者參與戰(zhàn)略決策的積極性。其次，研究顯示組織支持感是通過組織信任來影響中層管理者戰(zhàn)略決策參與程度的。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)十分重視培育組織中的信任氛圍，把對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可、利益的關(guān)心和工作的支持轉(zhuǎn)化為中層管理者對(duì)組織的信任，才能有效發(fā)揮中層管理者在戰(zhàn)略決策中的積極作用。

本研究的局限性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是可能存在同源方差的問題。在數(shù)據(jù)的獲取上，文中的三個(gè)變量的各個(gè)條目都是由同一個(gè)人回答填寫的，這很有可能導(dǎo)致收集的數(shù)據(jù)存在同源方差的問題。二是可能存在難以完全反應(yīng)變量之間的關(guān)系問題。本研究的調(diào)查問卷對(duì)四個(gè)變量的測量是在同一時(shí)點(diǎn)進(jìn)行的，而組織支持感通過影響組織信任來影響中層管理者參與戰(zhàn)略決策是需要經(jīng)過一段時(shí)間的滯后才能實(shí)現(xiàn)，原則上應(yīng)該在不同的時(shí)間段測量這四個(gè)變量。因此，未來的研究有必要對(duì)不同的變量采用不同的數(shù)據(jù)來源，從而克服同源方差可能帶來的問題，來提高數(shù)據(jù)采集的質(zhì)量。同時(shí)在未來的研究中有必要利用縱向設(shè)計(jì)或?qū)嶒?yàn)法等，以進(jìn)一步探索各變量之間的聯(lián)系。

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