黃睿

摘 要：

隨著越來(lái)越多的90后畢業(yè)生走出學(xué)校成為職業(yè)人，如何對(duì)這一擁有鮮明時(shí)代特征的群體進(jìn)行管理，如何充分挖掘這一充滿蓬勃朝氣群體的工作積極性，成為擺在越來(lái)越多企業(yè)人力資源管理者面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：

90后;工作態(tài)度;人力資源管理

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）24-0101-01

未來(lái)10年，在企業(yè)中所占比重最大、成長(zhǎng)最快、貢獻(xiàn)度最高的群體應(yīng)該是90后這一代人。如果一個(gè)企業(yè)能夠通過(guò)自身人力資源管理，吸引并長(zhǎng)期留下這一代人，那么該企業(yè)就已經(jīng)把握了市場(chǎng)主動(dòng)，并可實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

對(duì)于如何管理好90后員工，許多企業(yè)人力資源管理者都在不斷探索。筆者對(duì)四川省內(nèi)多所大專院校的畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，90后在工作態(tài)度方面有以下共性：

（1）較隨性，關(guān)注工作自由度與空間，不喜歡循規(guī)蹈矩。

（2）希望通過(guò)工作拓寬人脈關(guān)系，同時(shí)有效解決某些問(wèn)題。

（3）非常在意他人對(duì)自己工作崗位、社會(huì)地位等方面的評(píng)價(jià)。

（4）追求公平公正，喜歡忠誠(chéng)于有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)。

（5）尋求自我實(shí)現(xiàn)，尤其是對(duì)權(quán)力的訴求。

（6）視野開(kāi)闊，樂(lè)于接受新鮮事物。

（7）在意職務(wù)晉升和薪酬福利的公平性。

（8）行為較自我，關(guān)注自我感受，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)較差。

針對(duì)90后員工暴露出的問(wèn)題，筆者建議企業(yè)管理從以下幾方面加以完善：

（1）在進(jìn)行人員定崗時(shí)，應(yīng)盡量考慮滿足員工合理的興趣愛(ài)好，幫助員工在工作中找到快樂(lè)，達(dá)到激發(fā)其工作熱情的目的。比如在正常的工作日期間可穿插適度的文體活動(dòng)，提高員工在工作中的興奮點(diǎn)。

（2）企業(yè)可以在資源允許的條件下，為員工營(yíng)造一個(gè)“軟環(huán)境”，減少一些不必要的制度束縛，盡力創(chuàng)造一個(gè)寬松愉悅的工作氛圍。比如弱化傳統(tǒng)的考勤，以實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度與成效。此外，給予90后員工更多的鼓勵(lì)教育，一些事務(wù)性工作可以考慮放權(quán)，督促員工自己發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。同時(shí)，作為一名管理者，容忍員工有限度的失敗、在工作中以教練的角色引導(dǎo)員工分析和解決問(wèn)題也是很有必要的。對(duì)于確實(shí)需要批評(píng)教育的員工，應(yīng)盡量避免在公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)其進(jìn)行指責(zé)，可改為單獨(dú)交流、郵件交流或者QQ交流等，充分顧及90后員工的面子，防止員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。

（3）重視新員工入職培訓(xùn)，強(qiáng)化對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)。幫助90后畢業(yè)生明確自己的職業(yè)目標(biāo)，幫助其盡快認(rèn)清自我，熟悉崗位工作，借助鼓勵(lì)教育，促使新員工盡快清晰自己的崗位職責(zé)，讓他們看到工作的希望和自己的進(jìn)步，樹(shù)立對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。

（4）提高人力資源培訓(xùn)的比重。針對(duì)90后“喜新厭舊”的特點(diǎn)，利用其學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以創(chuàng)造機(jī)會(huì)對(duì)這些員工進(jìn)行輪崗以及進(jìn)階培訓(xùn)。這項(xiàng)舉措不僅能夠豐富他們工作內(nèi)容、提升其個(gè)人能力，還能有效減少他們因長(zhǎng)期從事相同或相近工作而產(chǎn)生焦躁感以及迷茫感，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。此外，員工還可在不斷的輪換與提升中，找到真正適合自己的職業(yè)崗位，從而有效解決其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不科學(xué)的問(wèn)題。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行離職成本計(jì)算，幫助他們了解頻繁調(diào)換崗位可能帶來(lái)的自身以及企業(yè)成本的增加，從而讓其自覺(jué)自愿地減少不必要的職位輪換。

（5）90后員工對(duì)等級(jí)觀念的弱化以及對(duì)社會(huì)中暗箱操作的反感，決定了他們非?？粗毓疽詡€(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核和計(jì)酬。因此，企業(yè)將考核和晉升等制度公開(kāi)透明化，對(duì)于管理90后員工來(lái)說(shuō)非常必要。比如，企業(yè)可以建立多階梯晉升制度，即提供除管理階梯外其他多條平行的晉升路徑，對(duì)不同階梯中相同級(jí)別的員工，確保他們能夠獲得同樣的地位和福利待遇。這種晉升階梯，將鼓勵(lì)員工依據(jù)自己的能力和性格特點(diǎn)選擇適宜的晉升路徑，激勵(lì)他們?cè)趯I(yè)方面積極鉆研，有效挖掘其潛力和創(chuàng)造力。

（6）90后強(qiáng)烈的自我意識(shí)無(wú)形當(dāng)中增加了上下級(jí)之間發(fā)生沖突的可能。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中應(yīng)放低姿態(tài)，推崇人人平等。這就要求企業(yè)管理者在管理過(guò)程中，創(chuàng)造更多的橫向交流機(jī)會(huì)，及時(shí)充分地了解員工的想法，聆聽(tīng)來(lái)自基層的聲音，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并肯定新員工取得的進(jìn)步，同時(shí)積極協(xié)調(diào)解決出現(xiàn)的問(wèn)題，讓90后員工感到公司對(duì)他們的重視與關(guān)心，從而有效改善勞資關(guān)系，促成雙方之間的進(jìn)一步交流，最終建立強(qiáng)烈的員工歸屬感，達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期留人與用人的結(jié)果。

（7）在企業(yè)實(shí)力允許的條件下，改善企業(yè)的辦公環(huán)境，加大對(duì)產(chǎn)品和企業(yè)形象的宣傳，也可積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，擴(kuò)大企業(yè)的社會(huì)影響力。同時(shí)，可配合定期對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰等手段，幫助員工形成良好的企業(yè)認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知，提升員工對(duì)企業(yè)的自豪感和榮譽(yù)感。

（8）在績(jī)效考核方面，建立和完善企業(yè)人力資源管理制度，明確員工職務(wù)晉升的途徑以及薪酬福利考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于任何人事和薪資調(diào)整，都應(yīng)做到公開(kāi)透明。

（9）創(chuàng)造更多團(tuán)隊(duì)協(xié)作的機(jī)會(huì)。針對(duì)調(diào)查中暴露出的90后員工在團(tuán)隊(duì)協(xié)作和主動(dòng)溝通意識(shí)較弱的情況，筆者建議企業(yè)在招聘和用人過(guò)程中，引入或增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通和協(xié)作方面的素質(zhì)拓展。其目的就是要迫使每位成員積極參與，鼓勵(lì)他們?cè)诨顒?dòng)中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。通過(guò)素質(zhì)拓展活動(dòng)，不僅能夠使員工身心得到充分放松，更能對(duì)員工溝通和協(xié)作意識(shí)的提升起到促進(jìn)作用，最終幫助員工形成團(tuán)隊(duì)歸屬感和榮譽(yù)感。只有迎合了90后員工的情感訴求，讓其真正融入團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才能始終保持活力，也才有可能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

總而言之，90后作為一個(gè)特殊群體，企業(yè)管理者已經(jīng)很難再用傳統(tǒng)的管理模式對(duì)其進(jìn)行管理，權(quán)變管理思想告訴我們，只有深入了解了90后員工的喜好，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)充分滿足其需求，有針對(duì)性地改變企業(yè)人力資源管理策略，才有可能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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