楊贇昀 秦 軍 周建平 王志斌

藥品檢驗工作績效考核體系的建立

楊贇昀 秦 軍 周建平 王志斌

隨著藥品監(jiān)管職能的轉(zhuǎn)變，檢驗體制的創(chuàng)新和檢驗機構的改革，檢驗人員的績效考核在管理中的作用也越來越重要。本文提出通過建立科學有效的績效考核制度，制訂合理的績效考核標準及權重分配，以及公正、科學地實施，探討建立藥品檢驗機構的績效考核體系的方法和問題。

藥品檢驗；人力資源；績效考核

績效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，定性或定量的對員工以往的工作行為、取得的工作業(yè)績以及做出的貢獻和價值進行系統(tǒng)性地考核和評價。它是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是一種較為科學的管理工具?？冃Э己说慕Y果可以直接影響員工的薪酬、聘任、培訓及職務升降等員工的切身利益?？冃Э己思饶茌^為公平、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，起到有效的激勵作用；同時也能通過績效管理過程中發(fā)現(xiàn)不足和差距，挖掘問題，最終實現(xiàn)員工和管理者的雙贏。

目前，藥品檢驗機構的主要工作內(nèi)容是承擔藥品監(jiān)督檢驗項目，為非盈利的公益性事業(yè)單位。也有一些藥品檢驗機構開展了部分經(jīng)營性項目，具有經(jīng)營性收入；此外還開展了委托檢驗、科研工作等具有更多創(chuàng)新性、技術性和服務性的工作項目和內(nèi)容。鑒于藥品檢驗機構的工作性質(zhì)的特殊性和多樣性，如何針對藥檢工作系統(tǒng)建立合理的績效考核體系，科學評估工作人員的工作績效，提高檢驗效率，保障檢驗結果，激發(fā)人員的創(chuàng)新能力，改善服務水平，增加市場競爭能力是藥檢部門亟待解決的問題。

1 建立科學有效的績效考核制度

績效考核有其明確的目的性，建立績效考核制度，首先要明確考核的目的。使考核與藥檢機構的發(fā)展目標和規(guī)劃相適應。根據(jù)單位“想得到的”來決定“考核什么”“怎么考核”。其次針對機構的不同崗位、不同職能、不同工作性質(zhì)、不同職位特點進行分類考核。鑒于藥檢機構與企業(yè)工作性質(zhì)不同，考核標準應將“效益、效率、服務、公益”有機結合，同時也要盡量引入量化指標，減少考核中主觀因素的影響。對于職責分工不同的檢驗人員、業(yè)務管理人員、行政人員也應根據(jù)實際情況設立不同的合理考核標準[1]，既能體現(xiàn)考核的公平性，又能體現(xiàn)差異性。此外，還要結合考核目的、考核指標、考核對象制訂不同的考核周期。不能因為過頻、過繁的考核項目而占用大量的人力物力，也要體現(xiàn)考核的時限性，及時準確的將考核結果與獎懲、分配掛鉤。月度、季度、年度考核內(nèi)容應有所區(qū)別和側重。

2 制訂合理的績效考核標準及權重分配

制訂合理的績效考核標準和權重分配是考核工作的重點和難點。績效考核標準的制訂與權重比例會直接影響考核的結果是否準確。

2.1 績效考核標準設置要體現(xiàn)全面性和完整性績效考核的科學性來自于考評的規(guī)范性和嚴格性，因此要求考核標準設置需全面、完整，能夠充分評估工作行為、業(yè)績、效果及貢獻?？冃Э己藰藴室w德、能、勤、績等多個方面，通過多場合、多渠道、多層次、多方位進行考核評價。各個標準要互相補充，互相協(xié)調(diào)最終構成一個完整的評價考核整體。避免某一方面或幾方面對考核結果造成巨大影響，從而影響評價的客觀和公正。以往藥品檢驗工作的績效評估大多只注重以員工工作結果為基礎的考核方法，特別是對檢驗員的考核只看其完成的檢品量。此種績效考核方式簡單、容易操作，但考核指標過于片面，對于員工的考核結果容易出現(xiàn)偏差，過于注重個人短期工作業(yè)績，缺乏對團隊建設和創(chuàng)新理念等全面、長期、戰(zhàn)略性的全面衡量。有研究者提出，將平衡計分卡引入藥品檢驗工作的績效管理中，通過多方面的指標對績效進行全面衡量[2-3]。全面而完整的績效考核標準和評估視角，長短期目標相結合的評估體系將會對藥品檢驗工作的績效管理創(chuàng)新產(chǎn)生積極意義。

2.2 績效考核標準設置要實現(xiàn)差異化 績效考核標準制訂時要根據(jù)不同的考核對象、不同的考核類別、不同的考核時期應有所區(qū)別和調(diào)整。中層管理者和基層員工，業(yè)務技術人員、行政職能工作人員與后勤保障人員，由于層級、崗位、職責的不同，其考核標準也要做出相應的調(diào)整。對于管理者，其組織建設、管理水平應作為考核的重要內(nèi)容之一；對于業(yè)務技術人員其工作能力、創(chuàng)新能力、工作效率等應作為考核的重要指標；對于后勤保障人員其服務態(tài)度和客戶滿意度應納入到考核指標中。月度、季度考核標準設置應偏重于及時反映近期工作業(yè)績，年中考核或年度考核在綜合工作業(yè)績之外還要注重長期性、成果性、綜合性的標準項目設置。

2.3 績效考核指標設置要具有可操作性 績效考核指標設置既要考慮到機構的發(fā)展，設置前瞻性、計劃性的考核指標；也要結合實際，避免將考核標準訂得過高或過低。對于考核指標的描述要盡量準確，便于評定，避免歧義。定性指標、定量指標、效果指標相結合，減少主觀評定項目，以可量化的指標或效果指標來評判，減少合格、不合格，及時、完善、準確此類粗放的評定和形容性的表述。例如，在對科研創(chuàng)新進行考核時，可將論文、專利、課題、科研獎勵的數(shù)量、登記納入考核指標；對檢驗工作量進行考核時，可將檢品量、工時數(shù)、檢驗結果、檢驗時限、差錯率等作為考核指標。對于難以量化的項目，如工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力等，可將描述具體化、清晰化，并分為“優(yōu)、良、中、差”4個級別或者設置相應的分數(shù)，便于評判或打分。

2.4 績效考核指標設置要具有可控性 在設置績效考核指標時，要注意指標與工作職能、職責的對應和可控。指標結果是通過人員的主觀努力和客觀條件進行控制。例如，如果將檢驗差錯率納入質(zhì)保部門人員的績效考核指標，顯然是不合理的。因為質(zhì)保部門不能直接影響檢驗的差錯率，而只是對于質(zhì)量管理提供督導和檢查。

2.5 績效考核指標設置要體現(xiàn)比例性 績效考核的各種指標之間存在一定的比例關系，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和配比性。各種指標通過不同的權重設置來反映每個指標在指標體系中的重要性。權重的設置會在很大程度上體現(xiàn)績效考核的目的，影響績效考核的結果。因此在進行權重分配時，應根據(jù)考核對象、考核目的、考核周期的不同，進行動態(tài)調(diào)整。例如，對于工作創(chuàng)新能力這一考核指標，針對業(yè)務技術人員和后勤保障人員，其在績效考核中所占的權重比例應有所區(qū)別。發(fā)表論文、申報課題、獲得專利等指標對于評價專業(yè)技術人員創(chuàng)新能力方面可作為重要評定依據(jù)；而對于行政職能人員的創(chuàng)新能力的評定可能更多地體現(xiàn)在工作方法、管理方式創(chuàng)新等軟性課題。

2.6 績效考核指標設置的細節(jié)考慮 目前，對于檢驗人員而言，檢品量是衡量工作績效的重要指標之一。對檢驗人員而言，不同的檢驗品種、檢驗方法、檢驗項目其工作量和工作強度、難度也不相同。例如，同一品種多批次的檢品進行重復的項目檢驗和不同品種檢品進行不同項目的檢驗，相比較而言，前者的工作強度和工作難度要小。因此，在計算檢品量時，按照檢驗項目計算，并且將同一品種的重復項目檢驗、首次檢驗項目進行不同比例的折算，衡量檢品量時將工作強度、難度也納入指標計算會更加合理。也有研究者提出，通過以“有效工時”（即有效勞動時間，指在平均勞動熟練程度情況下，消耗在檢品檢驗過程中所必須的有效時間）為量化單位，通過建立“標準工時庫”計算檢驗員的工作量。隨著信息化建設的進步，實驗室信息管理系統(tǒng)（LIMS）的廣泛應用為工作量、時限、差錯率數(shù)據(jù)統(tǒng)計提供了十分便利的條件。

此外，檢驗員在工作中除了日常檢驗工作，還要擔任儀器管理、試劑管理、報告復核、標準復核、帶教培訓以及科研等多方面的工作，有時候這部分工作也會占據(jù)較多的時間和精力，而且檢品檢驗項目有難易之分，檢驗時會出現(xiàn)重試、復試等情況。因此需要將不創(chuàng)收、服務性、公益性或低利潤但卻費時、費力的工作進行合理的評價，將合理其轉(zhuǎn)化為工時，納入到工作績效的評定中[2,4-5]。

2.7 績效考核指標設置要動態(tài)和及時 績效考核指標設置不是一成不變、一步到位的，而是要通過在使用中發(fā)現(xiàn)和反饋意見，根據(jù)機構目標地調(diào)整而不斷修改、刪減、補充，適時動態(tài)變化?？己说闹笜巳绻嬖趩栴}要及時修正，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題才能促進績效考核的結果越來越公平、公正，更接近于機構的需要。

3 績效考核的實施要公正和科學

公平、公正是績效考核的實施的重要原則和前提。為保障績效考核的公正和科學，首先，考核內(nèi)容和指標要明確、可操作、權重設置要合理，避免模糊的、主觀的、片面的考核；其次，考核方法設置要科學，對于被考核者的評價要綜合、全面，避免某個人或某一范圍個體的意見左右考核的結果；第三，考核程序要規(guī)范，通過控制績效考核標準的制訂、實施、結果的分析與評定、結果反饋一系列考核程序規(guī)范進行，才能保障績效考核過程的科學有序；最后，績效考核的結果要得到合理的應用?？冃Э己说慕Y果用以幫助機構人力資源的開發(fā)和評價，而不是單純的用來實施獎懲，因此及時、合理的對于績效考核結果進行分析應用，才能客觀公正的做出評價，對職工和機構的績效提高將會產(chǎn)生積極的影響。

績效考核體系的建立對于調(diào)動檢驗人員工作的積極性、主動性，增強責任意識，轉(zhuǎn)變工作作風、提高工作質(zhì)量和工作效率將會起到促進作用；對于藥品檢驗機構職能的轉(zhuǎn)變、體制的創(chuàng)新、機構改革的推動也能起到積極作用。

[1] 郝剛.我國中藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展策略研究[D].武漢:華中科技大學, 2011:56-60.

[2] 鄒江.藥品檢驗工作績效評估體系建設初探[J].中國藥業(yè),2011, 20(8):10-11.

[3] 李宏宇.平衡計分卡與政府績效管理創(chuàng)新[D].長春:吉林大學, 2004:105-107.

[4] 劉振龍,林奇藝,林生文,等.建立藥檢工作績效評價體系的創(chuàng)新實踐[J].中國藥業(yè),2008,17(2):12-13.

[5] 李會利.藥品檢驗工作績效評估體系建設分析[J].中國藥物經(jīng)濟學,2013,8(5):428-429.

Study on establishment performance appraisal system of drug control

Yang Yunyun Qin Jun Zhou Jianping Wang Zhibin

Along with the change of drug regulatory functions,the reform and system innovation and mechanism,the role of inspectors in the performance appraisal management has become increasingly important.To establish a scientific and effective performance appraisal system,We develop a reasonable performance evaluation criteria and weight distribution,and the implementation of justice,science,and explore ways to establish drug testing agency performance appraisal system and problems.

Drug control;Human resource;Performance apparaisal

R954

A

1673-5846(2014)08-0184-03

北京市藥品檢驗所，北京 100035