摘 要：現(xiàn)當(dāng)今績效考核已被越來越多的企業(yè)所接受，許多企業(yè)紛紛效仿管理先進(jìn)的企業(yè)績效考核的設(shè)定，然而他們忽視了績效考核的方法設(shè)定必須依據(jù)本企業(yè)，本行業(yè)的工作特征來設(shè)計(jì)的一套方法，從而推動(dòng)企業(yè)提高管理水平，提高企業(yè)的競爭力，為此，筆者通過自身工作經(jīng)驗(yàn)行文與大家探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 探討

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1672-3791（2013）04（a）-0180-01

在人力資源的管理中，績效考核是對管理成果的反映與評價(jià)，是考核員工工作效果、能力的探測器，因此，考核不同的人，不同的行業(yè)，所使用的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及方法應(yīng)該是有區(qū)別的，企業(yè)也只有結(jié)合自身情況建立起來一套行之有效，切實(shí)可行的員工績效考核體系時(shí)，才能顯示出其給企業(yè)帶來的效果及提升綜合競爭力帶來的作用。

1 設(shè)定績效考核必須選擇好方法

要對員工進(jìn)行有效的考核，必須按行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、員工的工作崗位來進(jìn)行分別設(shè)定，同時(shí)，應(yīng)該確定好考核的目的、作用，預(yù)計(jì)得到的效果等，這樣才可以確定運(yùn)用什么樣的考核方法，從績效的主導(dǎo)目標(biāo)來劃分，可分為：（1）效果主導(dǎo)型，其考核的內(nèi)容以考核結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果而不是行為；（2）品質(zhì)主導(dǎo)型，其考核的內(nèi)容以考核員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，著眼于（他怎么干），由于考核的主要忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)新等，因此，很難具體掌握，操作性與有效度較差，它適合于對員工在工作潛力、工作精神及溝通能力等方面的考核。所以我們在確定考核內(nèi)容、形式、方法上必須進(jìn)行周密細(xì)致的籌劃，認(rèn)真設(shè)定需要考核的目標(biāo)和預(yù)計(jì)要達(dá)到的要求。確定績效考核必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，能激勵(lì)員工奮發(fā)向上努力工作的需要。

2 績效考核也應(yīng)該在不斷的實(shí)踐中完善與提高

績效考核是一項(xiàng)長期而繁雜的工作，特別是考核指標(biāo)的確定，就更需要我們考核設(shè)計(jì)者有一顆善于觀察而細(xì)心的心。盡可能地、全面地、詳盡地采集數(shù)據(jù)，觸角盡量放大一點(diǎn)，以使數(shù)據(jù)更具可對比性，同時(shí)應(yīng)該注意：（1）數(shù)據(jù)采集的代表性，盡可能考慮到其廣泛性、代表性和時(shí)效性；（2）數(shù)據(jù)應(yīng)具有客觀性，公正性和相對的穩(wěn)定性；（3）數(shù)據(jù)的運(yùn)用應(yīng)具備可對比性，可操作性，可承載性及評估性；（4）數(shù)據(jù)的評判應(yīng)包括員工本人、同事以及下屬的評判評定等。因此，在用來做績效考核的項(xiàng)目、數(shù)據(jù)及內(nèi)容還應(yīng)該根據(jù)不同的時(shí)期、工種、環(huán)境，要求及時(shí)增減內(nèi)容與參照物，在實(shí)踐中不斷充實(shí)、完善其內(nèi)容、方法、形式等，提高績效考核的真實(shí)性與考核效果，為企業(yè)管理提供真實(shí)可信的依據(jù)，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競爭能力。

3 績效考核要在管理中做好應(yīng)用工作

我們歷經(jīng)千辛萬苦收集數(shù)據(jù)、擬定方案、打分考核，其目標(biāo)就是為了在工作中的應(yīng)用，促進(jìn)提高企業(yè)管理水平，提升企業(yè)綜合競爭力。同時(shí)，也要使績效考核辦法在不斷持續(xù)改進(jìn)中保持它的有效性和先進(jìn)性，進(jìn)而將它由管理行為準(zhǔn)則變?yōu)槊總€(gè)員工的具體行動(dòng)，起到推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的作用。我們在管理應(yīng)用中大體有如下四種：

（1）目標(biāo)管理績效考核方法：這就是說企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期的中心任務(wù)，確定該時(shí)期的目標(biāo)總?cè)蝿?wù)，然而由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)去確定各自的分目標(biāo)，并積極主動(dòng)使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法，這種考核方法的程序簡明易懂，其流程為：建立員工工作目標(biāo)列表一明確業(yè)績衡量方法與標(biāo)準(zhǔn)—實(shí)施考核業(yè)績評價(jià)。這樣的一個(gè)流程設(shè)置由于利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于管理，這是因?yàn)閱T工的工作目標(biāo)列表的編制是由員工及其上級主管共同完成的。業(yè)績衡量方法與標(biāo)準(zhǔn)，源于績效考核，因此，預(yù)先進(jìn)行設(shè)定與確定，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制；通過業(yè)績評價(jià)，可以使我們知道是否應(yīng)該進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和培訓(xùn)教育，評價(jià)組織戰(zhàn)略的成功性，進(jìn)而提出下一時(shí)期的目標(biāo)與方向。

（2）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核方法：它是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)動(dòng)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。其流程是：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)—確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)—內(nèi)部流程的整合與分析—部門一級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取—形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。這樣的考核方法是首先要明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向出發(fā)，從增加利潤，提升盈利能力，提高員工素質(zhì)等角度確定戰(zhàn)略重點(diǎn)，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，去設(shè)計(jì)、分析、考核目標(biāo)。并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定支目標(biāo)，將總目標(biāo)分解到支目標(biāo)中去，然后進(jìn)行詳盡的內(nèi)容整合與分析，這也是對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的細(xì)化，部門級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取是為了兼顧到各個(gè)部門間的職能的相互調(diào)整與補(bǔ)充，以及與部門分管上級的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度，進(jìn)而形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，從而建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。

（3）平衡積分卡績效考核法，它是將企業(yè)遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為具體的目標(biāo)和評測指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合為一個(gè)有機(jī)的整體，它不僅包含了傳統(tǒng)的績效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且還包括了通過增加對顧客滿意度的評價(jià)，內(nèi)部流程的測定評價(jià)、學(xué)習(xí)和成長等系列過程的評價(jià)與控制指標(biāo)的補(bǔ)充說明后的財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而使整個(gè)考核體系顯得更趨完善。其流程是：建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)—就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識(shí)—確定量化考核指標(biāo)—企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育—績效目標(biāo)的確定—績效考核的實(shí)施，在建立企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)時(shí)，通過調(diào)整采集企業(yè)各種信息資料，運(yùn)用態(tài)勢分析、市場價(jià)值定位分析等方法對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，進(jìn)而確立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)；對遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面設(shè)定具體的績效考核指標(biāo)，并為這四個(gè)方面作好量化工作，為其目標(biāo)找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標(biāo)。

（4）全方位績效考核法，它是一種較為全面的績效考核方法，它強(qiáng)調(diào)從被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，其流程為：上級考評—同級考評—下級考評—自我考評—客戶考評。通過這種形式的考評能使領(lǐng)導(dǎo)直觀地了解員工，增進(jìn)員工之間的了解，相互間多掌握了解工作技能，工作態(tài)度，工作表現(xiàn)等，培養(yǎng)企業(yè)間的民主氣氛，增強(qiáng)凝聚力，提高自我管理能力和增進(jìn)與顧客的溝通，爭得市場等等。

因此說，在人力資源的管理過程中，只要我們結(jié)各自企業(yè)的特點(diǎn)，建立一套適合企業(yè)的，行之有效切實(shí)可行的員工績效考核體系，并按業(yè)務(wù)流程開展工作成為每個(gè)員工的一種自覺行為時(shí)，就可以充分發(fā)揮員工各職能崗位作用，提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)

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