摘要：加快高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)，要求教師必須具有很強的專業(yè)實踐技能，而實現(xiàn)這一保障的前提就是師資隊伍的實踐教學(xué)能力建設(shè)，雖然全國各高職院校都在采取各種方法來提高教師的實踐技能，但還不夠完善，只有把教師推向?qū)嵺`，雙師素質(zhì)提高了，才能提升教師的社會競爭力，從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力，提高服務(wù)社會能力。

關(guān)鍵詞：高職；教師；實踐能力

一、前言

據(jù)國家勞動和社會保障部所統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，我國目前高級技師與技師占全部技術(shù)工人的比例不到4%，而西方發(fā)達(dá)國家能夠達(dá)到40%，我國目前相關(guān)人才企業(yè)需求的比例在14%以上，供求之間存在比較大的差距，高技能人才嚴(yán)重短缺，這將直接影響我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各類企業(yè)迫切需要大量具有較強實踐能力的，能為企業(yè)帶來效益的畢業(yè)生，高職院校為了培養(yǎng)出能工巧匠型的畢業(yè)生，勢必要求教師具有很強的專業(yè)實踐技能，基于此背景下，如何提高高職院校專業(yè)教師的實踐能力顯得尤為重要。

二、高職教師實踐能力與應(yīng)具備的素質(zhì)

廣義的實踐能力包括教學(xué)實踐能力，工程實踐能力和科研實踐能力，而這里提到的實踐能力主要是指高職院校教師的專業(yè)實踐動手能力，即所謂的“工程實踐能力”，具體的說，目前高職院校教師的實踐能力應(yīng)概括為以下幾點：

第一，高職院校教師既要具備熟練的職業(yè)技能又要具備一定的動手操作能力，具有勝任專業(yè)工作的能力以及相關(guān)專業(yè)實踐經(jīng)驗，具有一定的工藝實驗及創(chuàng)新能力。

第二，具有廣泛的本行業(yè)職業(yè)基礎(chǔ)知識與實踐活動能力，能夠在日常教育教學(xué)過程中將二者融合。

第三，高職院校教師應(yīng)具備組織學(xué)生開展社會調(diào)查，指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)及參與各種社會活動的能力，注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力。

第四，高職院校教師不但了解企業(yè)和行業(yè)管理規(guī)律，還應(yīng)并具備指導(dǎo)學(xué)生參與企業(yè)與行業(yè)管理的能力。

鑒于高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)是培養(yǎng)實用型人才，高職院校教師和本科院校教師不同，所擔(dān)負(fù)的己經(jīng)不單是傳統(tǒng)的傳道、授業(yè)、解惑，他們除了具備普通教師的基本職業(yè)素質(zhì)以外，還必須學(xué)習(xí)與專業(yè)相關(guān)的實用業(yè)務(wù)與操作技能，向雙師素質(zhì)教師看齊，做到“一專多能”型教師。

三、高職教師實踐能力面臨的瓶頸

（一）實踐培訓(xùn)機(jī)會少

截止到2010年9月，我國擁有37.7萬名從事高職教育的專任教師，生師比的比例為17.27：1，即每17名學(xué)生擁有1位專任教師，盡管近三年來全國高職類教師總體人數(shù)規(guī)模增長較快，但學(xué)生擴(kuò)招比例也是比較大，高職教師總體數(shù)量仍舊不足，教師隊伍結(jié)構(gòu)依舊不能滿足專業(yè)教學(xué)需求，正是因為學(xué)生人數(shù)的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于專職教師的增長速度，目前高職院校教師授課任務(wù)普遍較重，教學(xué)壓力比較大，教學(xué)計劃課時數(shù)普遍高于普通本科院校水平，在高職院校一般任課教師的周課時數(shù)大都接近18節(jié)課，還有一個客觀因素就是各高校編制緊張，編制審批部門并不是按高校相應(yīng)生師比例來審批教師編制，只是逐年略有增加，教師編制的增長速度嚴(yán)重滯后于學(xué)生擴(kuò)招增加的人數(shù)，為了維持正常的教學(xué)秩序，教師只能把大多數(shù)經(jīng)歷花在校內(nèi)日常工作和課堂教學(xué)，學(xué)校也就很難抽調(diào)出專業(yè)教師到企業(yè)頂崗實訓(xùn)或參加專門的實踐培訓(xùn)來提高實踐能力。

（二）鍛煉內(nèi)容不理想

教師到培訓(xùn)單位，課程緊，考核松，容易走馬觀花，從實踐內(nèi)容上看，參與課程開發(fā)的教師比例雖較高，但層次和質(zhì)量讓人擔(dān)憂，項目研發(fā)大部分教師做不了，這里有教師能力的問題，也有企業(yè)配合的問題；比如結(jié)合實踐與企業(yè)共同進(jìn)行課程設(shè)計與編寫實訓(xùn)教程，為數(shù)很少。

（三）制度缺失，管理不到位

一些高職院校領(lǐng)導(dǎo)對教師到企業(yè)掛職鍛煉并不夠重視，認(rèn)識不到位，雖然有管理制度但形同虛設(shè)，且政策執(zhí)行力度不大，通常學(xué)校制定了相關(guān)的管理辦法，但執(zhí)行起來有一定的難度，專業(yè)教師企業(yè)實踐的考核指標(biāo)單一，評價體系不科學(xué)，既缺乏科學(xué)性又不能很好地發(fā)揮教師的主觀能動性，教師下企業(yè)鍛煉缺乏一定的監(jiān)控和科學(xué)的評價機(jī)制，往往會流于形式，走過場，達(dá)不到實踐鍛煉的目的。為此，高職院校職能部門應(yīng)制訂相應(yīng)的激勵政策，進(jìn)一步解決工學(xué)矛盾，讓教師真正認(rèn)識到企業(yè)鍛煉是教學(xué)的需要，衡量教師水平的直接指標(biāo)就是職稱，教師職稱又與個人收入緊密相連，在現(xiàn)有的職稱評定體系中，評定職稱的重要依據(jù)之一就是科研成果，為了職稱教師偏重于寫論文，做課題，而忽略了對自身專業(yè)實踐能力的提高，造成教師以學(xué)術(shù)提升推動個人發(fā)展，學(xué)校以學(xué)術(shù)提升推動學(xué)校發(fā)展，導(dǎo)致不斷削弱實踐性教學(xué)內(nèi)容這樣一個局面。同時，學(xué)校對教師現(xiàn)行的考核機(jī)制是完成定額的教學(xué)任務(wù)和科研工作量，學(xué)校對教師教學(xué)質(zhì)量的檢查側(cè)重于課堂教學(xué)效果而忽略實踐課堂教學(xué)效果，這使教師把主要精力都投入到理論教學(xué)和科研工作中，沒有意識到提高實踐教學(xué)的必要性及迫切性。

（四）培養(yǎng)周期難確定

由于高職院校中各專業(yè)特點不同，會有一系列的問題出現(xiàn)，如專業(yè)教師培養(yǎng)時間多久合適，多少時間培養(yǎng)一次，每次培養(yǎng)多少人不會影響到正常的教學(xué)，每個專業(yè)的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)是什么，文科和理工科是否要區(qū)別對待等等之類的問題，有些高職院校要求每兩年有半年的下企業(yè)鍛煉經(jīng)歷，也有要求每三年有半年的下企業(yè)鍛煉經(jīng)歷，也有要求每兩年有三個月下企業(yè)鍛煉經(jīng)歷，下企業(yè)鍛煉時間是六個月連續(xù)還是分開幾段時間合適等等都值得探討。

（五）培養(yǎng)單位選擇難

企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)實體，講究的是經(jīng)濟(jì)效益，教師到企業(yè)掛職鍛煉經(jīng)常會遇到種種阻力，要么企業(yè)不歡迎，要么到企業(yè)后，被安排清閑工種，教師難以學(xué)到真實的東西。造成這一現(xiàn)象的另外一個原因也和企業(yè)對掛職鍛煉認(rèn)識度不高有關(guān)。目前國家政策環(huán)境的缺陷，使得以追求利潤為主要目標(biāo)的企業(yè)承擔(dān)專業(yè)教師的崗位實踐的積極性不高，直接影響教師企業(yè)實踐的效果，雖然一些企業(yè)接受了少數(shù)教師到其企業(yè)掛職鍛煉，但大都是建立在個人關(guān)系的基礎(chǔ)上，對于企業(yè)關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵技術(shù)和生產(chǎn)整個過程也不大愿意對教師開放，教師很難學(xué)到企業(yè)核心技術(shù)。

四、幾點建議

（一）充分發(fā)揮高職教師職稱評定的導(dǎo)向作用

在我國，教師職稱評審制度是關(guān)系到教師切身利益的一項大事，是對教師工作的一種肯定方式。但是就目前而言，各個省市高職專業(yè)教師職稱評審依舊沿用普通高校的職稱評審體系，不僅束縛而且也誤導(dǎo)了高職學(xué)校專業(yè)教師的專業(yè)化成長，弊端是顯而易見的。高職專業(yè)教師的職稱評審和晉升制度改革勢在必行！高職教育專業(yè)教師的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)額度應(yīng)依據(jù)我國職業(yè)教育的特點，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上出臺適用于高職教育專業(yè)教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，教育行政部門要重視高職院校教師的特殊性，當(dāng)降低學(xué)術(shù)方面要求，突出技能，應(yīng)把技能考核作為高職院校職稱評審的主要指標(biāo)，只有這樣，才能真正體現(xiàn)我國高等職業(yè)教育對雙師型教師隊伍的素質(zhì)要求。

（二）學(xué)校合理安排，規(guī)范管理

高職院校通過制訂教師隊伍建設(shè)總體規(guī)劃，并要求那些剛參加工作的或需要評中級和副高職稱的教師采用掛職的形式到企業(yè)進(jìn)行鍛煉，即學(xué)校派教師到合作企業(yè)，由企業(yè)安排一個工作崗位，工作時間一般至少一個學(xué)期以上，掛職鍛煉的教師和企業(yè)里的工作人員一起工作，在企業(yè)里大多充當(dāng)助手，目的在于熟悉工作流程與規(guī)劃，以及相應(yīng)專業(yè)崗位需要的技能與知識，做好工作日志，把工作的細(xì)節(jié)及出現(xiàn)的問題詳細(xì)記錄下來，并及時整理歸納與教學(xué)相關(guān)的內(nèi)容，以便在教學(xué)中作為補充資料或進(jìn)行校本教材的編寫，教師更可以把自己親近經(jīng)歷的案例轉(zhuǎn)化為教學(xué)案例講授給學(xué)生，使實訓(xùn)指導(dǎo)更具實踐性，使教學(xué)更加生動。

（三）健全教師評價體系

高職教師下到企業(yè)鍛煉可視為研究性學(xué)習(xí)，因此學(xué)校在下企業(yè)的鍛煉的每一個階段都要進(jìn)行評價，評教形式可采取教師自評、企業(yè)對教師的評價、系考核小組評價和院考核小組評價的方式，以得出客觀中肯的評價，當(dāng)掛職鍛煉結(jié)束以后，教師須將實習(xí)總結(jié)、工作日志等一同上交系里。 教師所在系于學(xué)期初制定走訪計劃，安排系領(lǐng)導(dǎo)隨機(jī)走訪（每月至少一次）教師鍛煉單位，幫助教師解決新環(huán)境下出現(xiàn)的新問題。

參考文獻(xiàn)：

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[2]武俊梅.高職院校專業(yè)教師下企業(yè)鍛煉的實踐與探索[J].北京教育，2010（6）.

（作者簡介：張秀如（1977.7-），女，碩士，講師，河南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院；賈廣輝，河南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院；齊 偉，河南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院。）