話題一：孕期員工不執(zhí)行請(qǐng)假制度違法么

案例一：浦東新區(qū)某公司女員工林某發(fā)現(xiàn)懷孕后，向公司提出休假申請(qǐng)，并提供了醫(yī)院的有關(guān)檢查證明，病因是先兆性流產(chǎn)。經(jīng)公司的病假申請(qǐng)流程，林某開(kāi)始休病假，而且一休就是兩個(gè)月。2011年9月底，林某的第四次病假期即將期滿，公司以為林某會(huì)再次提交病假單，但此后近一個(gè)月時(shí)間里，公司再也沒(méi)收到林某的病假證明，林某也未到公司上班。隨后，公司通過(guò)EMS向林某送達(dá)了一份通知書(shū)，通知書(shū)中明確了公司的病假請(qǐng)假流程以及考勤、獎(jiǎng)懲規(guī)定，要求林某于11月4日前補(bǔ)辦之前的請(qǐng)假手續(xù)，并返崗上班，或依公司制度提交以后的請(qǐng)假依據(jù)，否則公司將依規(guī)定給予處分。然而，該通知在被林某本人簽收后并沒(méi)有得到任何回復(fù)，林某也未在公司的規(guī)定時(shí)間來(lái)公司辦理有關(guān)手續(xù)。于是，公司再次向林某送達(dá)了一份通知書(shū)，再次明確了有關(guān)規(guī)定和要求。然而，該通知在被林某簽收后，依然毫無(wú)回音。公司遂依照獎(jiǎng)懲規(guī)定，解除了林某的勞動(dòng)合同，并向林某送達(dá)了解除通知。不久，林某向浦東新區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并且補(bǔ)發(fā)違法解除期間的工資待遇。

田華珍：現(xiàn)在公司懷孕的女員工相對(duì)較多，而且大多是本地人，不排除她們?cè)卺t(yī)院有私人關(guān)系，所以讓醫(yī)生開(kāi)具病假建議書(shū)是比較容易的。我們公司目前的做法是：?jiǎn)T工若申請(qǐng)病假，需出具二級(jí)甲等醫(yī)院的病歷證明、治療相關(guān)疾病的繳費(fèi)憑證等材料，提供齊全材料，公司才會(huì)批準(zhǔn)假期。我公司現(xiàn)在也通過(guò)EMS方式將相關(guān)通知書(shū)送達(dá)給員工，我們認(rèn)為這種送達(dá)方式因?yàn)榫哂谢貓?zhí)而能夠?qū)崿F(xiàn)公司送達(dá)的目的，以便在發(fā)生糾紛時(shí)更有利于舉證。

奚 榕：我們公司也有類似的情況發(fā)生，處理起來(lái)的確比較棘手。女職工一般在懷孕期間都會(huì)請(qǐng)病假，公司遇到此種情況一般都會(huì)批準(zhǔn)。因?yàn)閱T工都會(huì)按照公司相關(guān)要求去提交材料履行請(qǐng)假的程序，而且現(xiàn)在醫(yī)生一般都會(huì)建議女職工在懷孕期間休息，所以公司不批準(zhǔn)休假是行不通的。

朱大全：我認(rèn)為案例中的員工沒(méi)有按照公司的規(guī)章制度請(qǐng)假，公司有權(quán)以此解除勞動(dòng)合同，即使員工后期申請(qǐng)仲裁也不會(huì)得到支持。因?yàn)楣居忻鞔_的請(qǐng)假制度在先，員工未按照要求履行義務(wù)，公司則有權(quán)依照規(guī)章制度進(jìn)行處理。

我們公司的請(qǐng)假制度要求員工在請(qǐng)病假的時(shí)，需提供在醫(yī)院就醫(yī)時(shí)的完整手續(xù)，如：掛號(hào)單據(jù)、診斷病歷、治療費(fèi)用單據(jù)等，而且公司要對(duì)提供材料上記載的時(shí)間和員工請(qǐng)假時(shí)間進(jìn)行復(fù)核。通過(guò)類似這樣較為嚴(yán)格的審查制度，從某種程度上可以規(guī)范員工的請(qǐng)病假行為，并打消了個(gè)別員工“泡病假”的念頭。

李 偉：這個(gè)案件的最后結(jié)果是，仲裁支持了林某的76af035a0ab3198d7b8bc23515991f9e648b2c7cdbccf0349eab366d88fde504主張，該公司不服向法院提起訴訟，法院最終還是做出了支持林某的判決——這可能與大家的想法和判斷有很大出入。但是，法院認(rèn)為員工雖然在請(qǐng)病假的程序上存在瑕疵，但不足以構(gòu)成用人單位行使單方解除勞動(dòng)關(guān)系的前提。實(shí)踐中，除非用人單位有足夠證據(jù)證明員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則法院會(huì)認(rèn)為員工存在需要休息的事實(shí)，理所應(yīng)當(dāng)享受休息的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)支持。

通過(guò)這個(gè)案例，用人單位有必要認(rèn)真考慮如何在病假申請(qǐng)制度方面進(jìn)行明確規(guī)定。就像幾位嘉賓所提到的，在病假申請(qǐng)環(huán)節(jié)是否明確、具體地要求員工提交完整的就醫(yī)材料，是否將不按照相關(guān)申請(qǐng)手續(xù)辦理請(qǐng)假的行為納入嚴(yán)重違紀(jì)的情形，是否將EMS送達(dá)視為單位向員工進(jìn)行有效送達(dá)的方式，是否規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)提前告知單位通訊地址等聯(lián)系方式的變更……即便病假申請(qǐng)制度對(duì)上述提到的問(wèn)題進(jìn)行了事先、明確的規(guī)定，但是當(dāng)發(fā)生類似“三期女職工”違規(guī)的事件時(shí)，仲裁、法院還是會(huì)支持員工的訴求，只有員工存在偽造、虛假病假材料的才會(huì)被認(rèn)定無(wú)效，所以，希望廣大用人單位能夠有效地識(shí)別，掌握司法機(jī)關(guān)的裁判口徑。

話題二：?jiǎn)T工“泡病假”怎么辦

案例二：上海某貿(mào)易公司員工楊某，在公司工作近九年，勞動(dòng)合同于2011年6月30日期滿，在獲知公司可能不會(huì)與其續(xù)簽合同后，楊某于5月6日向公司提出了病假申請(qǐng)，病因是呼吸綜合癥，并依公司制度要求提供了閔行某二級(jí)甲等醫(yī)院的病假證明，根據(jù)該病假證明，楊某要求休假兩周。公司要求其提供病歷卡、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等，楊某均依要求提供。公司又要求其到指定醫(yī)院復(fù)查。復(fù)查結(jié)果顯示，該病并不影響正常生活，建議休假一天。復(fù)查次日，楊某又提供了另一家醫(yī)院的病假證明，再次要求休假兩周。該公司至醫(yī)院了解情況后發(fā)現(xiàn)，楊某有惡意“泡病假”的嫌疑，于是與其協(xié)商處理。然而，楊某的律師漫天要價(jià)，要求公司將剩余醫(yī)療期的病假工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金全部支付給楊某。

至此，楊某病假涉及脂肪肝、頸椎病、腳踝扭傷、焦慮抑郁癥等多種病因，且其病假時(shí)間基本實(shí)現(xiàn)了“無(wú)縫銜接”。隨后公司發(fā)現(xiàn)其腳踝扭傷病假單的醫(yī)生并不就職于該醫(yī)院的骨科，于是通知楊某前往指定醫(yī)院復(fù)查，楊某拒絕前往，公司遂不認(rèn)可其病假，并正式通知楊某終止勞動(dòng)合同。楊某于2012年3月向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁，要求公司支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，總計(jì)98000元。后經(jīng)楊某代理律師主動(dòng)提出、仲裁員協(xié)調(diào)、公司同意，達(dá)成調(diào)解協(xié)議，公司支付楊某兩萬(wàn)余元，此案結(jié)案。

田華珍：我們公司對(duì)于合同期滿的員工會(huì)提前一個(gè)月發(fā)出續(xù)簽或者不續(xù)簽合同的通知。對(duì)于案例中楊某的情況，我們會(huì)將合同延長(zhǎng)至醫(yī)療期結(jié)束后終止。

奚 榕：我認(rèn)為案例中的員工存在主觀故意的嫌疑，是有意拖延合同終止時(shí)間，但公司又不能證明他的惡意行為，如果能證明的話公司就有權(quán)解除。

朱大全：我認(rèn)為案例中員工雖然患病，但并不是實(shí)質(zhì)性的病癥，不會(huì)影響正常工作和生活，所以可以推斷他存在惡意。而且對(duì)于楊某如此明顯的惡意，他得不到法律的支持。

我們公司在遇到類似情況時(shí)會(huì)采用一種比較有效的辦法，即“公司突擊家訪”。這種“家訪”有兩點(diǎn)好處。第一，公司可以了解員工是否真正患病休息。如果員工假病，在此過(guò)程中能夠通過(guò)錄音、拍照、錄像等方式收集到員工欺騙公司的證據(jù)。第二，通過(guò)這種家訪公司能夠給員工施加壓力，我們過(guò)去有個(gè)高管就是因此而主動(dòng)離職的。

劉 艷：這個(gè)方法固然好，但還是很難收集對(duì)員工不利的證據(jù)。而且現(xiàn)在員工都處于亞健康狀態(tài)，通過(guò)醫(yī)院相關(guān)檢查后醫(yī)生通常都會(huì)建議休息、調(diào)養(yǎng)，很容易開(kāi)出這種病歷診斷，公司要證明這種病歷是虛假的也是很困難的。

李 偉：用人單位在面對(duì)“惡意泡病假”員工的時(shí)候有兩種方法可以嘗試。第一個(gè)方法：公司實(shí)行“病假員工關(guān)愛(ài)政策”，可以聯(lián)合工會(huì)成員不定時(shí)、不定期地登門(mén)“探望”生病休息的員工。第二個(gè)方法：公司到為員工開(kāi)出病歷證明的醫(yī)院去了解員工的患病、治療等相關(guān)情況，在此過(guò)程中獲得醫(yī)院的配合，查看員工患病的真實(shí)情況。

目前，醫(yī)院都會(huì)設(shè)置專門(mén)接待公司查詢的部門(mén)，所以公司在了解過(guò)程中會(huì)有所收獲。而實(shí)踐中，我們的企業(yè)客戶確實(shí)通過(guò)后一種方法獲得了員工病歷造假的證據(jù)，最后使得“惡意泡病假”的員工與公司通過(guò)調(diào)解，解除了勞動(dòng)關(guān)系。另外，我建議公司在查詢過(guò)程中直接表明自己的目的與立場(chǎng)，讓醫(yī)院意識(shí)到其出具相關(guān)證明的法律責(zé)任，這點(diǎn)有利于公司對(duì)病歷證明的管控。

話題三：?jiǎn)T工不“認(rèn)可”職業(yè)病鑒定怎么辦

案例三：潘某是上海某化工企業(yè)的實(shí)驗(yàn)員。2012年年初，潘某參與某實(shí)驗(yàn)后，臉部長(zhǎng)出了痘痘，潘某認(rèn)為屬于職業(yè)麻疹，遂填寫(xiě)了一份請(qǐng)假單，注明請(qǐng)假事由是“工傷假”，并將請(qǐng)假單交給了部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考慮到楊某是女孩子，對(duì)自己面部的異常現(xiàn)象會(huì)比較在乎，就批準(zhǔn)了其休假。潘某從2012年2月底開(kāi)始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工傷假”。這期間，公司多次要求潘某進(jìn)行職業(yè)病鑒定，均被其以各種各樣的借口拒絕。2012年5月，公司書(shū)面通知潘某：要么回來(lái)上班，要么去做職業(yè)病鑒定，要么提供二級(jí)甲等醫(yī)院的病假證明，否則按曠工處理。潘某選擇了做職業(yè)病鑒定。

在公司HR陪同潘某到人力資源和社會(huì)保障局指定的醫(yī)院進(jìn)行檢查時(shí)，被診斷為個(gè)人內(nèi)分泌失調(diào)引起的痤瘡，但潘某并不認(rèn)可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求請(qǐng)假。公司于2012年6月14日向潘某送達(dá)通知，要求其補(bǔ)辦2012年5月2日至6月21日的病假手續(xù)，否則將按曠工處理。潘某收到通知后，認(rèn)為自己是“工傷假”，拒絕辦理病假手續(xù)。在溝通無(wú)果的情況下，公司于2012年6月19日向潘某送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，理由是：曠工，嚴(yán)重違紀(jì)。潘某不服，向徐匯區(qū)勞動(dòng)仲裁院提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

田華珍： 我公司在各類假期分為在線上和線下兩種操作，且在權(quán)限簽核上也有所差別：外出公干、培訓(xùn)等假期由員工線上提出申請(qǐng)，直接上級(jí)審批后生效；病假、婚假等由員工線上提出申請(qǐng)，需要經(jīng)過(guò)直接上級(jí)、HR驗(yàn)明材料后生效；此外“工傷假”需事先經(jīng)HR核準(zhǔn)，再由員工提出申請(qǐng)，得到直接上級(jí)審批后方能生效。

楊 華：通常來(lái)講，工傷是要經(jīng)過(guò)認(rèn)定后才可以作為享受工傷待遇的依據(jù)。案例中潘某并沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的工傷認(rèn)定，是不能休工傷假的。所以，我認(rèn)為案例中公司的假期批準(zhǔn)流程有問(wèn)題。

李 偉：正如大家所說(shuō)這家公司最后勝訴了，但是屬于險(xiǎn)勝。險(xiǎn)在公司沒(méi)有嚴(yán)格規(guī)范請(qǐng)假流程，導(dǎo)致其在仲裁中處于被動(dòng)地位。而公司勝訴的原因是員工在仲裁階段沒(méi)有提供病歷證明等能夠證明其休病假的材料，公司依據(jù)最后一個(gè)月員工無(wú)病假證明、無(wú)正當(dāng)理由不出勤構(gòu)成曠工而解除勞動(dòng)合同。仲裁委支持了公司的行為。

我們?cè)跒槠髽I(yè)重新制定規(guī)章制度，或者幫助企業(yè)完善原有規(guī)章制度的時(shí)候，通常會(huì)秉承一個(gè)原則：規(guī)范、明確、具體。具體的操作如下：第一，明確假期申請(qǐng)/審批流程，要求員工提交的病歷材料完整、全面；第二，建立、完善公司對(duì)員工的復(fù)檢制度；第三，完善管理手段，設(shè)立“探訪”機(jī)制，在員工的心理上產(chǎn)生震懾力；第四，對(duì)于存有疑慮的員工病歷材料實(shí)行醫(yī)院調(diào)查。