王麗紅

（中鐵三局集團(tuán)有限公司，山西 太原 030001）

建筑企業(yè)突破人才困境淺論

王麗紅

（中鐵三局集團(tuán)有限公司，山西 太原 030001）

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是決定企業(yè)發(fā)展的核心要素和根本動(dòng)力。作為傳統(tǒng)行業(yè)的建筑企業(yè)要想獲得生存和發(fā)展，并在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀(guān)念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在建筑企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下突破人才困境的策略，已成為當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。從建筑企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)、當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理面臨的困境和建筑企業(yè)突破人才困境的對(duì)策三方面進(jìn)行了論述。

建筑企業(yè)；人才；困境；對(duì)策

人才是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的第一資源，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素。作為傳統(tǒng)行業(yè)的建筑企業(yè)，能否獲得人才優(yōu)勢(shì)已顯得至關(guān)重要。

1 建筑企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。相對(duì)于人力資源而言，資本、土地、機(jī)器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對(duì)減弱。產(chǎn)品的生產(chǎn)和商品的價(jià)值提高、企業(yè)的成長(zhǎng)乃至國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)都更加依賴(lài)于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。知識(shí)是比原料、資本、勞動(dòng)力、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素。人力資源越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。

建筑行業(yè)雖然屬于傳統(tǒng)行業(yè)，但是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的步伐在迅速加快，表現(xiàn)為建筑工業(yè)化加速，技術(shù)含量加大，工藝水平提升。這些都對(duì)人力資源管理提出了更加苛刻的要求和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

建筑業(yè)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，體現(xiàn)在以下4方面：首先，體現(xiàn)在對(duì)高端人才需求的迅速上升上。許多大型建筑企業(yè)已建立了自己的設(shè)計(jì)院、研究院、省級(jí)甚至國(guó)家級(jí)技術(shù)研發(fā)中心，乃至博士后流動(dòng)站，通過(guò)技術(shù)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建形成市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，從而再引導(dǎo)行業(yè)的發(fā)展。其次，體現(xiàn)在技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)提升對(duì)產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)要求的迅速提高上。傳統(tǒng)的泥瓦匠時(shí)代已一去不復(fù)返了，建筑業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人必須向知識(shí)型工人轉(zhuǎn)化。再次，體現(xiàn)在建筑企業(yè)自身產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整需求的不斷加快上。解決同質(zhì)化問(wèn)題，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，勢(shì)必要求企業(yè)不斷調(diào)整、改善產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，這就需要人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整。最后，體現(xiàn)在員工福利支出和人工成本的不斷加大上。我國(guó)人口紅利優(yōu)勢(shì)已不再明顯，適齡勞動(dòng)力越來(lái)越短缺，人才流動(dòng)越來(lái)越快，人工成本越來(lái)越高，企業(yè)正背負(fù)著越來(lái)越沉重的成本壓力。

2 建筑企業(yè)人力資源管理面臨的困境

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，但是某些建筑企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的理念和管理模式上，這已成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的因素。

第一，在戰(zhàn)略管理上還未真正將人力資源管理納入戰(zhàn)略管理軌道，并以此引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的愿景與人力資源的發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，人力資源無(wú)法起到支撐和引領(lǐng)作用。

第二，在發(fā)展模式上，還沒(méi)有從傳統(tǒng)的粗放管理向集約管理轉(zhuǎn)變，沒(méi)有從勞動(dòng)密集向技術(shù)密集、管理密集轉(zhuǎn)變。近年來(lái)，建筑企業(yè)在標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理等方面都取得了可喜的進(jìn)步，但是相對(duì)于行業(yè)發(fā)展要求和其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展變化，仍有很大差距。

第三，在工作組織設(shè)計(jì)上，還未適應(yīng)工業(yè)化、自動(dòng)化、信息化的要求。建筑業(yè)流動(dòng)性的行業(yè)特質(zhì)和產(chǎn)品固定化的特點(diǎn)正在和工廠(chǎng)化、自動(dòng)化、信息化的發(fā)展趨勢(shì)迅速融合，裝配式生產(chǎn)的比例大幅提升，這就要求企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織設(shè)計(jì)等方面作出相應(yīng)的變更，傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理模式和單件式手工作坊的作業(yè)模式等必須加以改變。

第四，在產(chǎn)業(yè)工人的培養(yǎng)管理上，還未適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求。建筑業(yè)是以農(nóng)民工為基礎(chǔ)的龐大產(chǎn)業(yè)大軍，建筑企業(yè)也已習(xí)慣于各種分包模式，自身對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的培養(yǎng)在逐步淡化，這也在一定程度上造成了安全、質(zhì)量和技術(shù)的隱患，制約了企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展。

第五，在職業(yè)階梯的設(shè)計(jì)和薪資體系、福利安排上還未實(shí)現(xiàn)根本轉(zhuǎn)變，特別是員工的職業(yè)發(fā)展通道普遍偏窄，薪資和福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。

3 建筑企業(yè)突破人才困境的對(duì)策

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展速度永遠(yuǎn)比不上員工的成長(zhǎng)速度。面對(duì)復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外形勢(shì)，面對(duì)國(guó)際之間、企業(yè)之間新一輪的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想，更新觀(guān)念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過(guò)各種方式和策略吸引并留住人才，凝聚人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。

3.1 以企業(yè)戰(zhàn)略引導(dǎo)人力資源管理變革

所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)在對(duì)自己內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)以及外部的機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為了維持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定的發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略的實(shí)施必須有人力資源的支撐，也必須有相應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)相匹配。因此，必須大力實(shí)施“人才優(yōu)先發(fā)展”戰(zhàn)略，把人才作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的決定性因素，堅(jiān)持解放思想，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制。

第一，要圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)人力資源管理變革。一方面，人力資源管理要通過(guò)有關(guān)企業(yè)外部機(jī)遇和所受威脅的判斷和預(yù)測(cè)、內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的相關(guān)信息的提供等，參與和融入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定之中；另一方面，要以戰(zhàn)略規(guī)劃為指引，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，變革人力資源管理模式，落實(shí)人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。要適應(yīng)建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)帶來(lái)的建筑施工工廠(chǎng)化、自動(dòng)化、信息化、集成化步伐的加快，超前在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)等方面尋求變革。彼得·德魯克曾經(jīng)斷言，自動(dòng)化將要求企業(yè)必須在工作設(shè)計(jì)、工作流程、組織關(guān)系等方面作出相應(yīng)的改變。

第二，要適應(yīng)建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，優(yōu)化高層次人才的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)。擁有高端人才是企業(yè)話(huà)語(yǔ)權(quán)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的發(fā)展定位，在核心產(chǎn)品和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域集聚、培養(yǎng)具有行業(yè)或區(qū)域影響力的專(zhuān)家型人才，參與行業(yè)、地區(qū)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制定等，提高企業(yè)品位和話(huà)語(yǔ)權(quán)。

第三，要適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性的調(diào)整，完善中層人才結(jié)構(gòu)的匹配水平。建筑企業(yè)普遍向房地產(chǎn)、建材等相關(guān)領(lǐng)域拓展，產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在發(fā)生深刻變革，而這種變革賴(lài)以支撐的必然是中層人才結(jié)構(gòu)變革的跟進(jìn)，中層人才結(jié)構(gòu)左右著變革的方向，是變革能否成功的基石。因此，一定要以戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向，引進(jìn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備相應(yīng)的中層人才，帶動(dòng)各個(gè)層面相關(guān)人才的開(kāi)發(fā)。

第四，要適應(yīng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)升級(jí)的需要，提高作業(yè)層面技能人才的整體素質(zhì)。在戰(zhàn)略層面制定技能人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用機(jī)制，在結(jié)構(gòu)、數(shù)量、總體技能水平、人工成本控制等方面達(dá)成平衡，形成企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性支撐。

3.2 以?xún)?yōu)秀企業(yè)文化的塑造吸引和凝聚人才

企業(yè)要吸引和凝聚人才，必須建立一個(gè)良好的文化氛圍。首先，要堅(jiān)持以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎(chǔ)選聘、引進(jìn)人才。只有以共同的價(jià)值理念為前提，才能搭建企業(yè)與人才共同成長(zhǎng)、發(fā)展的平臺(tái)，也才能做到同進(jìn)退、共榮辱。因此，明確企業(yè)自身的價(jià)值觀(guān)和意識(shí)形態(tài)，并將其作為企業(yè)甄選程序中的一個(gè)重要組成部分，是十分必要的。其次，要堅(jiān)持誠(chéng)信為本，強(qiáng)調(diào)適度的就業(yè)安全和職業(yè)保障，通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理，保障員工的基本權(quán)益。最后，要牢固樹(shù)立“以人為本”的管理思想，把員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體，為員工智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的條件與環(huán)境，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3.3 以激勵(lì)機(jī)制的建立為人才效用發(fā)揮搭建平臺(tái)

建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有機(jī)制活，人才工作才能滿(mǎn)盤(pán)皆活。

第一，健全并完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效管理體系?？茖W(xué)界定本企業(yè)所需人才的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)人才實(shí)施分類(lèi)評(píng)價(jià)。逐步建立以績(jī)效計(jì)劃為起點(diǎn)，經(jīng)績(jī)效執(zhí)行和輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋形成的一個(gè)持續(xù)改進(jìn)過(guò)程的績(jī)效管理體系。

第二，健全并完善人才使用機(jī)制，堅(jiān)持民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，創(chuàng)新人才選用機(jī)制，拓寬選人、用人渠道，以科學(xué)的用人導(dǎo)向吸引、凝聚人才。用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣，招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，既要把人才選進(jìn)來(lái)，用感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是要做到人得其位，善于用好人才，最大限度地發(fā)揮人的潛能。

第三，健全并完善彈性薪酬體系，提高分配激勵(lì)的市場(chǎng)化程度。對(duì)于各類(lèi)企業(yè)緊缺的人才，企業(yè)管理者必須將其收入水平的提高放在優(yōu)先位置，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次，積極構(gòu)建有彈性、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。不斷完善福利制度，保證企業(yè)各類(lèi)人才的福利待遇在同行業(yè)中具有比較優(yōu)勢(shì)。

第四，形成合理的流動(dòng)機(jī)制，暢通各類(lèi)人才的職業(yè)發(fā)展通道。針對(duì)不同性格、不同類(lèi)型、不同崗位人才的特點(diǎn)，指導(dǎo)其合理規(guī)劃職業(yè)生涯，公平對(duì)待員工，為員工創(chuàng)造同等的發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)一步拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道。人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的，但必要的流動(dòng)性也是保證組織活力的重要手段，既包括員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)，也包括人才的流出，管理要人性化，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

3.4 加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)

建筑施工企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行思想政治、文化生活、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次、多形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工分析新情況，研究新問(wèn)題，接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于施工生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐之中。通過(guò)每個(gè)員工的發(fā)展來(lái)提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)。

美國(guó)知名學(xué)者托馬斯·比得斯說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人?！比毡居械膶W(xué)者將“人才”改為“人財(cái)”。有了人才就有了資本，就有了財(cái)富。人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，人力資源管理已成為企業(yè)管理的核心和命脈，建筑企業(yè)只要抓住了人才，突破了當(dāng)前的人才困境，就等于抓住了企業(yè)發(fā)展、振興之本。

lking about Construction Enterprises Breakthrough Talent Plight

Wang Lihong

The competition between themodern enterprise isa talentcompetition,and talentis to determine the coreelementsof theenterprise developmentand the fundamental driving force.As traditional industries,if construction enterprisewant to survivaland developmentand remain invincible in the increasingly fiercemarketcompetition,the key isattracting and retaining talent.So changing traditional idea,a profound understanding of the significance ofpersonneldevelopment in building enterprise development,explore,research breakthrough talentplightstrategy under the new situation are strategic taskswhich for the currentconstruction enterprise human resourcemanagement.The paperwill discuss in three aspects:the new challenges faced by the human resourcemanagementof construction enterprises;the difficulties faced by the human resourcemanagement ofconstruction enterprisesand the construction enterprisesbreakthrough talentplightcountermeasures.

construction enterprises;talent;straits;countermeasure

F272.92

A

1000-8136（2013）02-0069-02

（編輯：李慧）