朱鳳艷 陳海平 車宏生

1 引言

現(xiàn)代人員選拔一個很重要的特征是基于勝任特征選拔人才，而勝任特征不僅包含能力和知識技能，也包含價值觀念和人格特點。人員選拔在測量認知能力、社會技能的同時，也經(jīng)常使用人格測驗測量應(yīng)聘者的人格特征，人格測驗因此在組織情境受到了廣泛的歡迎[1]～[3]。研究表明，人格測驗?zāi)軌蛴行ьA(yù)測應(yīng)聘者的績效水平[4]、領(lǐng)導力[5]和工作滿意度[6]。

通過筆試測量人格有多種方法，常用的是自陳量表和投射測驗。鑒于人才選拔的高利害性質(zhì)，用16PF、MMPI等自陳問卷測量人格存在一個很大的問題——應(yīng)聘者容易作假[7]～[8]。解決問題的替代辦法是采用投射測驗，比如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗等，但投射測驗對施測者水平要求非常高，計分耗時，很不經(jīng)濟[9]，以致在組織情境難以大規(guī)模應(yīng)用。

為克服上述缺陷，有人提出一種新的測量內(nèi)隱人格的方法，這就是條件推理測驗（Conditional Rea-soning Test，CRT）[10]。條件推理測驗兼?zhèn)湔J知測驗的形式和人格測驗的實質(zhì)，是一種間接進行人格測量的方法。已有研究表明：條件推理測驗可以有效避免作假（fake）[11]，具有很好的信效度[12]。這為組織情境下進行人格測量提供了新思路，可以幫助人力資源管理者更加有效的甄別人才，甚至有研究者認為條件推理測驗可能是解決人格測量問題真正有前景的方法[13]。

2 條件推理測驗的概念及理論基礎(chǔ)

條件推理測驗采用認知測驗的形式，使被試以為測量的是認知能力，實際測量被試在自陳測驗中很容易作假的動機或人格。基本做法是向被試呈現(xiàn)邏輯推理形式的題目，要求被試依據(jù)題目描述從選項中選出最符合邏輯的選項。

條件推理測驗源于這樣一個觀念：人們把某些做法看成是理所當然的，這種系統(tǒng)偏差為觀察內(nèi)隱心靈的運作打開了窗口[14]。通常情況下，人們相信自己的選擇或行為是正當?shù)?、合理的，為了使自己的選擇或行為顯得正當合理，人們會依賴推理過程來增加自己選擇或行為的邏輯吸引力，這種推理過程被L.R.James稱為辯解機制（Justification Mechanisms，JMs）。比如，對于有攻擊傾向的個體來說，攻擊行為代表勇敢、力量和堅定，而非攻擊行為意味著懦弱、無能和害怕[15]。具有攻擊傾向的個體之所以發(fā)展出辯解機制，是因為需要在攻擊動機和維護自我良好形象之間協(xié)調(diào)沖突。目前研究比較完善的辯解機制集中在成就動機和攻擊性方面，詳見表1：

個體使用一種或幾種辯解機制對其選擇或行為進行辯護。比如具有社會阻礙偏差的個體篤信：社會習俗體現(xiàn)自由意志，反映滿足自己需求的機會，社會準則是對自由意志的壓制和束縛[16]。因此，社會阻礙偏差引發(fā)一個人對社會準則的抵觸和反抗，有攻擊傾向個體以此偏差為自己的攻擊行為辯解，認為攻擊行為是把自己從不公的社會準則中解放出來、自由表達內(nèi)在權(quán)力欲求的手段[17]。

條件推理測驗并非一個單一的測驗，而是許多不同測驗的集合，它是一種測評形式，一種測量的邏輯思路。目前來看，它一般測量單一的人格或動機，目前已經(jīng)開發(fā)的測驗主要測量成就動機和攻擊性，開發(fā)的量表包括成就動機條件推理測驗（Conditional reasoning testsof achievement motivation）、攻擊性條件推理測驗（Conditional reasoning tests of aggression，CRT-A）、言語/視覺條件推理測驗（Verbal/Visual Conditional Reasoning Test，VCRT）等[18]。

表1 條件推理測驗的辯解機制

3 條件推理測驗的題目

3.1 題目形式

條件推理測驗的題目為客觀選擇題，類似我國公務(wù)員行政職業(yè)能力測驗的閱讀理解題，一般包括4～5個選項，其中含有1～2個測量某一人格或動機偏差的選項，1個與被測人格或動機相反的選項，還會包括1～2個邏輯錯誤的選項。增加邏輯錯誤選項，一是為增加題目的表面效度，二是為使測驗保持間接測量的性質(zhì)。邏輯選項使被試相信是在進行認知測驗，而不會去仔細揣度題項設(shè)置的目的，無法識破出題者欲測量的目標。表面上看這種測驗確實需要被試的認知能力，但實際上只需7年級的閱讀水平[19]。

以攻擊性CRT為例來說明：

有一半的婚姻最終以離婚而終結(jié)。離婚如此眾多的一個原因是其手續(xù)變得快速而且容易。如果一對夫妻在如何公平分割財產(chǎn)上達成一致，那么他們通過填寫離婚協(xié)議書并帶上法庭就可以輕易地離婚，并不需要律師。

基于上述材料，下面哪一個結(jié)論最為合理?

A.人們結(jié)婚后會老得更快。

B.如果夫妻一方聘請律師，那么他/她就不打算公平分割財產(chǎn)。

C.如果離婚過程更長些，夫妻雙方有可能破鏡重圓。

D.男性比女性離婚的更多。

在這個題目中，B、C都為邏輯正確的選項，A、D都為錯誤選項，B為攻擊性選項，C為非攻擊性選項。C選項對于那些傾向于維護婚姻的人有邏輯上的吸引力，他們嘗試拯救一段情感關(guān)系，而對于那些對他人懷有敵意的人來說，這樣的選項缺少邏輯吸引力，他們傾向于使用敵意歸因進行推斷，所以會選擇B。

3.2 題目的呈現(xiàn)形式

目前研究者使用兩種形式來實施條件推理測驗，一種是紙筆形式，另一種是視頻形式。紙筆形式經(jīng)濟方便，尤其適合組織的人員選拔。James等人開發(fā)了測量攻擊性的言語-視覺測驗—VCRT（Verbal/Visual CRT）。目前的VCRT包括14個項目，對于那些具有五六年級閱讀水平的人來說更加適用，在CRT的基礎(chǔ)上開發(fā)。施測時同時使用錄音機和電視呈現(xiàn)測試內(nèi)容，比如通過盒式磁帶錄像機（VCR）在電視上呈現(xiàn)；書寫的內(nèi)容由簡化的平鋪直敘組成，這與圖像所呈現(xiàn)的條件推理題目的基本主題相重疊。

3.3 條件推理測驗的計分和解釋

比較常見的記分方式是具備某一特點（如攻擊性）的選項賦“+1分”，不具備此特點（如非攻擊性）的選項賦“-1分”，邏輯錯誤的選項為“0分”。判斷個體是否具備某種人格或動機，是看被試測驗原始分總分轉(zhuǎn)換后的量表分。比如攻擊性條件推理測驗，是將原始分累加后轉(zhuǎn)換到平均分為6、標準差為1.67的量表上，在這個量表上得分越高，越可能對傷害他人的動機及行為進行合理化，而同時認為自己是道德的、親社會的。

對于非邏輯選項來說，除了能保持測驗的表面效度和間接性質(zhì)，還可以作為篩選無效被試的標準。通常情況下，選擇非邏輯選項的被試很少，Le-Breton等把選擇非邏輯選項超過5個的被試判定為無效的個案，在數(shù)據(jù)分析時剔除這種個案。

4 條件推理測驗的研究

目前有關(guān)CRT的研究主要集中在成就動機和攻擊性上。

4.1 信度研究

James等人研究過攻擊性條件推理測驗（CRT-A）的三種信度。第一種是測驗的內(nèi)部一致性信度：先對測驗的22個項目進行驗證性因素分析獲得5個因素，然后獲得這5個因素各自的內(nèi)部一致性信度為0.74～0.87；第二種是計算CRT-A與VCRT的Kuder-Richardson系數(shù)（公式-20），此相關(guān)系數(shù)為0.78；第三種是計算重測信度，得到結(jié)果為0.82。上述研究結(jié)果表明這三種信度都比較高。

4.2 效度研究

4.2.1 構(gòu)想效度

目前對于構(gòu)想效度的研究主要集中在以辯解機制作為潛變量，以題目作為指標進行探索性因素分析。測量成就動機的CRT包括15個項目，因素分析抽取出3個因素，分別命名為對追求成就的不同解釋、堅持困難任務(wù)的效能感高低、對困難任務(wù)的態(tài)度[16]，并且發(fā)現(xiàn)這三個因素之間的相關(guān)很低。攻擊性CRT包括22個項目，除個別題目外，CFA的結(jié)果與辯解機制的結(jié)構(gòu)非常一致，共形成5個因素。由于50%的題目不只在一個因素上有載荷，表明這些題目是由多種辯解機制決定的。研究者雖然希望找到可以反映題目辯解機制的潛變量，但也認為辯解機制可能無法進行實證區(qū)分并分別定義獨立的潛變量，因素結(jié)構(gòu)可能因不可預(yù)測的方式變得非常復雜[12]。

4.2.2 效標關(guān)聯(lián)效度

以學業(yè)考試成績作為指標，計算成就動機CRT的效標關(guān)聯(lián)效度，其值為0.50～0.54，表明CRT的分數(shù)能很好預(yù)測學業(yè)成績。

CRT用于人事招聘和選拔的效度，可采用測驗得分與多種指標之間的相關(guān)進行評價。在評定CRT-A的實證效度時，考慮到攻擊行為在組織情境中的特點，比如較低的身體和言語攻擊，因此將那些隱形的、間接的以及被動攻擊的行為也納入進來，因為它們都會在某種程度上破壞個體和組織[20]，因此可以使用的攻擊性外顯指標就變得比較豐富，比如反生產(chǎn)性工作行為（Counterproductive Work Behavior，CWB）、習慣性拖延、缺勤或曠課、學生侵犯行為、偷竊等。

James等人使用多項指標，發(fā)現(xiàn)攻擊性CRT未校正的效標關(guān)聯(lián)效度達到0.32～0.64，平均值為0.44[16]，這表明CRT是攻擊行為有力的預(yù)測指標。Minton等人對CRT-A進行了元分析，發(fā)現(xiàn)其對攻擊行為、CWB、工作績效和組織公民行為的預(yù)測效度分別為0.29、0.27、-0.18和-0.08[21]。Russell等發(fā)現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)的模擬數(shù)學測驗中，CRT-A能有效預(yù)測撒謊、欺騙和破壞規(guī)則[21]。Berry等人[22]對CRT的效標關(guān)聯(lián)效度進行了元分析，在使用James等人開發(fā)的不同版本CRT對CWB進行預(yù)測時，發(fā)現(xiàn)實證效度為0.16～0.26以及0.10～0.24，而以績效為效標的實證效度為0.14，這些結(jié)果都低于James等人研究的效度，但作者還是認為在預(yù)測CWB時，CRT不失為一種有用的新手段，值得進一步研究。

4.3 有關(guān)作假的研究

有研究者采用控制組-實驗組設(shè)計來探討被試作假的問題，實驗組告訴被試CRT的真正目的，即進行人格（如攻擊性）測量，結(jié)果被試得分遠高于控制組（不告訴被試測驗的真正目的），實驗組是將間接測量轉(zhuǎn)換成了直接測量，同時表明采用直接測量被試是可以作假的。另外，當被試在研究條件和假想的應(yīng)聘條件下分別進行CRT和其他自陳人格測驗時，被試在這兩種條件下其他自陳人格測驗的分數(shù)出現(xiàn)浮動，而CRT的分數(shù)沒有變化，這表明當保持了測驗的間接性質(zhì)時，社會稱許性反應(yīng)或作假不會成為CRT的問題[11]。

4.4 條件推理測驗與自陳測驗的整合

CRT上的得分與自陳測驗得分之間的相關(guān)一般很低或者不顯著[23]，這一現(xiàn)象并非偶然，很多研究者發(fā)現(xiàn)其他內(nèi)隱測量和外顯測量方法之間的相關(guān)也非常弱[24]～[25]。有人推測是因為外顯測驗允許被試作假，但是Greenwald等人的研究表明內(nèi)隱認知和外顯認知存在穩(wěn)定的差異，也就是說存在著內(nèi)省和自陳測驗都無法探測到的部分[26]，個體的社會行為還受到了內(nèi)隱的、自動推理的控制[27]，即心理動力學所主張的無意識部分[28]。通常所使用的自陳測驗測量了人格的外顯部分，因此，有研究者主張將這兩種測驗方式結(jié)合起來[29]。Bing等人進行了這樣的嘗試，將攻擊性和成就動機的內(nèi)隱和外顯測量各自整合到一個模型里[30]～[31]，以攻擊性為例，整合框架如圖1所示。

圖1

研究表明，攻擊性的內(nèi)隱和外顯成分在預(yù)測反生產(chǎn)性行為、異常行為和親社會行為時存在相互作用，因此在組織情境中僅使用自陳測驗來測量攻擊性是不足的，整合模型對于組織促進很有意義，尤其在進行人員選拔時，能幫助組織更好地鑒別出那些具有攻擊性的個體。

動機包括希望、欲望或目標（通常是內(nèi)隱或無意識的），而特質(zhì)以某種特別的方式引導或者導向動機表達的方式，這是Winter等人所提出的通道假設(shè)，整合模型為通道解釋提供了內(nèi)容[29]（Winter，1998），試圖說明內(nèi)隱和外顯人格如何結(jié)合成為攻擊性表達通道的，F(xiàn)rost等人的研究支持了通道假設(shè)和攻擊性的整合模型[32]。

4.5 目標定向的研究

Bienkowski認為通過自陳方式測量目標定向容易受反應(yīng)失真的影響，因此編制了目標定向的條件推理測驗（Conditional Reasoningmeasure of Goal Orientation，CRT-GO），將CRT的研究內(nèi)容拓展到測量關(guān)于智力的內(nèi)隱理論—目標定向（Bienkowski，2009）。研究過程使用了字謎任務(wù)（將打亂順序的字母拼成單詞），創(chuàng)造一種使人相信與智力有關(guān)的、具有挑戰(zhàn)性的成就情境。整個任務(wù)被稱為“字謎和一般推理能力測驗”，采用這種測驗方式拓展了CRT的測驗情境，但得到的信度和效度并不令人滿意，作者認為需要再對題目進行修訂。

4.6 與其他變量的相關(guān)研究

研究發(fā)現(xiàn)，CRT-A得分與基本認知能力相關(guān)很低，這表明認知能力與攻擊性之間并不存在必然的聯(lián)系，最重要的是，那些認知能力分數(shù)高的被試并不必然在CRT上得低分，這表明認知能力無助識別CRT的真正目的（James等，2005；LeBreton等，2007）。另外，CRT-A得分、測量成就動機的條件推理測驗與種族和性別之間都不存在顯著相關(guān)[16]。

測量成就動機的CRT得分與自陳報告、主題統(tǒng)覺測驗得分相關(guān)都很低，測量成就動機的CRT與ACT的成就構(gòu)想的相關(guān)比另外兩種測驗都高。在對GPA的優(yōu)勢分析中，測量成就動機的CRT的相對貢獻率為30%，ACT的相對貢獻率為52%，而主題統(tǒng)覺測驗的相對貢獻率為0[16]。

4.7 以條件推理測驗為工具進行的研究

以攻擊性CRT為工具將主管區(qū)分為攻擊性的和非攻擊性的，對下屬績效歸因的研究表明：當對下屬的成功事件進行歸因時，攻擊性和非攻擊性主管是很相似的；而對下屬的失敗事件進行歸因時，兩者出現(xiàn)了差異。而且，攻擊性主管進行更多的“人”的歸因，在進行人的歸因時，攻擊性主管更贊同對下屬的失敗進行懲罰性或報復性的反應(yīng)，這與非攻擊性主管的表現(xiàn)形成鮮明對比[33]。Bowler等人使用CRT研究攻擊性個體對團隊培訓的影響，發(fā)現(xiàn)攻擊性個體對于其本身和團隊成員的知識獲取和績效都產(chǎn)生了不利的影響[34]。

5 研究難點

5.1 開發(fā)任務(wù)比較繁重

鑒于每種條件推理測驗只能測量一種動機或人格特質(zhì)，所以需要對被測量的動機或人格特質(zhì)有深刻的理解，并針對其特征開發(fā)相應(yīng)的測驗，這對于測驗開發(fā)者來說任務(wù)比較繁重。而且，從前文的例題可以看到題目的質(zhì)量值得推敲，材料的邏輯、措辭、復雜度、選項長度等都需要進行斟酌，而且還需要提供兩個邏輯正確、又能對某種特質(zhì)進行區(qū)分的選項，這無疑會大大增加開發(fā)者的任務(wù)。

5.2 對開發(fā)者的水平要求較高

條件推理測驗的假設(shè)是不同人格傾向的人會采取不同的辯解機制，會選擇不同的選項，因此可以通過對選擇的偏好來判斷個體的人格或動機傾向。題目編制的基礎(chǔ)是要開發(fā)出與特定人格或動機傾向相對應(yīng)的辯解機制，因此這對開發(fā)者提出了很高的要求，需要開發(fā)者對于心理動力學、自我的防御機制等有深刻的理解，還需要能將這些內(nèi)容靈活地與某種欲測量的動機或人格特質(zhì)結(jié)合起來，以開發(fā)出相應(yīng)的辯解機制，這是題目開發(fā)中關(guān)鍵的和困難的一步，會占用開發(fā)者相當?shù)木Α?/p>

另外，由于辯解機制的開發(fā)建立在心理動力學、自我心理學有關(guān)自我的防御機制的基礎(chǔ)之上，條件推理測驗的發(fā)展可能也會受制于這些理論的發(fā)展。

6 研究評價和展望

CRT為筆試形式，操作便捷、經(jīng)濟，計分和解釋也比較簡單；它能很好處理自陳問卷經(jīng)常無法解決的應(yīng)聘者作假和社會稱許性問題，進而幫助人力資源管理人員更加有效的進行人員選拔。

從目前所見到的CRT研究中，可以發(fā)現(xiàn)這種測驗方法也存在一些問題：比如題目的措辭或邏輯的縝密性有待進一步完善；在進行施測時，告訴被試這是個推理測驗，隱瞞了測評的真實意圖，有欺騙被試之嫌[35]。在今后的研究中，可以對以下方面進行更多的關(guān)注和拓展性研究，以使CRT能為國內(nèi)組織進行人員選拔時做出貢獻：

6.1 增加前因變量的研究

在使用條件推理測驗測量任何一種動機或人格時，需要對其前因變量進行更多的研究。比如攻擊性可能存在多種前因變量，因此，對其辯解機制需要更加精細的研究，以便能解釋更多的變異。

6.2 理論基礎(chǔ)的再思考

目前條件推理測驗的研究重點是攻擊性，對于攻擊性的產(chǎn)生研究者有不同的看法，如有的認為自戀和不穩(wěn)定的自尊是促成攻擊的主導因素[36]～[37]。還有研究者發(fā)現(xiàn)，合理化（Rationalization）、投射（Projection）、攻擊者認同（Identification with the Aggressor）等防御機制在項目水平上與CRT-A幾乎沒有相關(guān)[38]。另外，對于辯解機制如何影響認知加工也并不清楚，因此需要對辯解機制進行更進一步的研究。

條件推理測驗的理論基礎(chǔ)需要進一步夯實或思考。比如使用其他理論也能解釋某些行為產(chǎn)生的原因，認知失調(diào)理論認為采取攻擊行為是為了反抗強權(quán)、保護自己，這是個改變認知的過程，經(jīng)過這個解釋的過程，人們的認知和行為達成了一致，從而獲得了積極的體驗。這與James所提出的辯解機制有什么差異，是否可進行借鑒，都可以進行進一步的研究。

6.3 拓展研究內(nèi)容

目前條件推理測驗主要集中在成就動機和攻擊性的研究上，對于一種很有前景的測驗方法來說，研究內(nèi)容過于局限，應(yīng)該擴大研究的內(nèi)容范圍。有研究者已經(jīng)嘗試在目標定向（goal orientation）領(lǐng)域進行了研究，但未得到很理想的信度[39]。另外，使用條件推理測驗為正直的測量提供了一個新的理論視角[40]。

6.4 借鑒其他內(nèi)隱測量的研究方法

目前已有研究表明內(nèi)隱認知與道德、肥胖、藥物濫用、性別區(qū)分、目標定向等存在相關(guān)，也可以對內(nèi)隱的態(tài)度、刻板印象、自尊、自我概念[41]進行測量。目前常使用的內(nèi)隱測量方法是內(nèi)隱聯(lián)想測驗（IAT）和情感啟動任務(wù)（Affective priming tasks）[42]，IAT已經(jīng)開發(fā)出針對種族、宗教、性取向、殘疾等多種態(tài)度或刻板印象等相關(guān)的測驗[43]，上述測驗的研究內(nèi)容或?qū)ο蠖加锌赡艹蔀镃RT進一步研究的對象。

此外，使用這些內(nèi)隱測量方法對相同的心理特征進行測量時，可以進行效度的相互驗證；對測量內(nèi)隱的各方法之間關(guān)系進行研究，還可以為內(nèi)隱測量和外顯測量的區(qū)別提供更多的證據(jù)，這將會進一步豐富和加深我們對人類認知、人格或動機的理解。

6.5 將內(nèi)隱方法引入效標測量

在目前的組織研究中，測驗的效標關(guān)聯(lián)效度經(jīng)常以自陳或他評的結(jié)果作為效標，對外在行為或成就進行評估，當效度出現(xiàn)問題時難以辨別到底是測驗出現(xiàn)問題還是效標出現(xiàn)問題，所以未來可以考慮將內(nèi)隱測量方法拓展到自評的效標測量上，也許可以得到更為精確的結(jié)果或者更有利的結(jié)論，或者將自陳和內(nèi)隱測量結(jié)合起來，更全面的理解和評價人才測評中的動機或人格。

6.6 進行跨文化研究

目前有關(guān)條件推理測驗的研究還是以James等人所進行的研究為多，主要局限在西方文化下，目前大量研究表明中西方文化對個體心理存在影響，那么，條件推理測驗的辯解機制以及題目在其他文化下是否能得到支持，還需要進一步的研究。

可見，無論從理論深度，還是內(nèi)容廣度，條件推理測驗都還期待著進一步的研究。

7 小結(jié)

條件推理測驗以認知測驗的方式進行人格測量，以此避免應(yīng)聘者的作假，它既能預(yù)測與工作相關(guān)的積極效標（比如績效），也能預(yù)測消極效標（如反生產(chǎn)性行為）（Bing等，2007），不失為進行人員選拔的一種新思路。雖然它存在著諸如難以復制等不少的困難[44]，但目前還是得到了不少研究者的關(guān)注，而且一些版本已經(jīng)開始通過Harcourt評估公司進行了市場化[45]。條件推理測驗的研究空間很大，也引起國內(nèi)一些研究者的關(guān)注，相信在未來不斷得到完善的過程中，條件推理測驗?zāi)苷嬲M織進行人員選拔。

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