何鳳秋

事業(yè)單位工資收入分配涉及126萬個事業(yè)單位3000萬人（加上900萬離退休人員，近4000萬人），處理事業(yè)單位工資收入分配關系，事關發(fā)展穩(wěn)定全局。2013年關于《深化收入分配制度改革若干意見》明確規(guī)定，要結(jié)合分類推進事業(yè)單位改革，進一步深化事業(yè)單位工資制度改革，建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的工資分配制度，進一步完善初次分配機制；完善按技術(shù)要素分配的多種分配辦法，鼓勵事業(yè)單位吸引高層次人才；整頓和規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序。這些規(guī)定是對事業(yè)單位工資收入分配頂層設計的全面闡述，對今后事業(yè)單位工資收入分配方向有著重要指導意義。

找準改革難以推動的癥結(jié)所在

事業(yè)單位工資分配模式經(jīng)過多年變革，頂層設計思路逐步清晰，但工資收入分配領域一些問題并不是一朝一夕能夠解決的，目前事業(yè)單位工資收入分配仍存在一些亟待解決的問題。如，事業(yè)單位工資總水平較低、收入差距過大和平均分配并存、分配不規(guī)范等問題并沒有得到很好地解決，導致現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配不能有效地調(diào)動工作人員積極性，加大了下一步改革的難度。

其一，事業(yè)單位工資水平缺乏科學合理的決定和增長機制，不合理差距過大。首先，不同地區(qū)間事業(yè)單位不合理收入差距大。從事業(yè)單位所處地區(qū)來看，發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)，財政狀況好的地區(qū)和財政狀況差的地區(qū)工資收入差距較大，省與省之間差距較大，省內(nèi)不同地市差距也大。其次，事業(yè)單位內(nèi)部不同群體收入差距大。有些事業(yè)單位主要領導人和一般職工的收入差距較大；編制內(nèi)和編制外工作人員存在同工不同酬現(xiàn)象。

其二，不同行業(yè)間收入差距過大，這是事業(yè)單位工資分配中不容忽視的問題。不同行業(yè)不同事業(yè)單位的收入差距懸殊多數(shù)并非因公共服務的差異，而是其他非專業(yè)和個人因素，如行業(yè)間占有資源不同所致，可在收入分配上，卻往往把這部分作為績效工資發(fā)放，這并非是其行業(yè)高質(zhì)量的公共服務和工作人員勤奮勞動的報酬。目前事業(yè)單位制定崗位績效工資制度只是改革邁出的一步，更艱難的改革，是在不同地區(qū)、行業(yè)間以及不同資金來源的事業(yè)單位間，如何找到一種相對公平的收入分配方式。

其三，事業(yè)單位收入差距過大和平均分配現(xiàn)象共存。事業(yè)單位既存在差距過大的問題，同時也存在平均主義現(xiàn)象。平均分配必然導致激勵不足。由于現(xiàn)有事業(yè)單位內(nèi)部層級劃分不科學，導致在沒有客觀評價標準的前提下，合理差距未拉開，平均分配現(xiàn)象仍然存在。

其四，事業(yè)單位人力資源管理基礎平臺建設滯后，使績效工資分配缺乏科學合理的基礎。任何組織的工資制度，都需要有一個完善的人力資源管理平臺提供基礎支撐。基于科學工作分析和崗位評價基礎上的崗位設置是實施崗位績效工資的前提。雖然國家在宏觀政策上對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位已經(jīng)明確加以界定，但在實施過程中，各單位并沒有進行嚴格崗位分析和評價，崗位績效工資制沒有充分發(fā)揮效用。

事業(yè)單位分類改革后的收入分配改革方向

今年是事業(yè)單位改革的關鍵年。事業(yè)單位正在進行分類改革，其他事業(yè)單位改革也在同步推進。分類改革后，轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，實行企業(yè)的分配制度；對于承擔行政職能的，回歸到公務員隊伍管理，實行公務員工資制度；對于公益類事業(yè)單位，則實行崗位績效工資制度，加強高層次人才激勵政策，可以探討實行協(xié)議工資、項目工資進行分配，鼓勵知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。隨著多項改革的推進，事業(yè)單位今后會面臨很多變化和選擇。如，事業(yè)單位的財政撥款和編制管理等方式變化后，撥款方式將由事業(yè)撥款改為以事定費；允許按崗位、按任務、按業(yè)績定酬，實行崗位績效工資制度，在績效工資總量核定基礎上自主分配。事業(yè)單位分類改革和多項改革的同步推進，將對事業(yè)單位工資收入分配模式產(chǎn)生重要影響。

事業(yè)單位分類改革后，事業(yè)單位工資決定和調(diào)整機制逐步與勞動力市場接軌。公共部門工資制度的發(fā)展方向是建立以勞動力市場為導向的工資制度。事業(yè)單位人事聘用制度和崗位管理的改革，引入了競爭機制，使人才資源配置的市場化程度加深，為建立參照勞動力市場水平的工資收入分配機制，構(gòu)建有競爭性的工資制度奠定了基礎。隨著勞動力市場的逐步融合，逐步形成并保持事業(yè)單位工作人員與其他公職人員和其他社會群體的合理收入分配關系。首先是總體工資水平的調(diào)整，將定期調(diào)整正?；?、制度化。國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變化等因素，定期調(diào)整公益類事業(yè)單位工作人員的工資水平，這是所有公共部門工資水平?jīng)Q定和調(diào)整的發(fā)展趨勢。其次，勞動力市場的逐步融合，對于建立事業(yè)單位主要領導人的激勵約束機制、高層次人才激勵機制，實施項目工資、協(xié)議工資，探討要素參與分配等有了更為堅實的實施基礎。

事業(yè)單位分類改革后，不同的財政投入方式，決定著不同類型的事業(yè)單位將采取不同的工資分配模式。2011年《關于分類推進事業(yè)單位改革中財政有關政策的意見》指出，要根據(jù)不同公益事業(yè)單位的具體特點，采取經(jīng)費保障、經(jīng)費補助、購買服務等不同的投入和支持方式，促進公益事業(yè)發(fā)展。逐步建立健全與事業(yè)單位職能、責任目標相適應的經(jīng)費使用績效考評制度，提高財政資金使用效益。這意味著今后財政投入方式將根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)和社會功能來確定財政定額或定項補助的范圍，逐步調(diào)整經(jīng)費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，遵循“低成本，高效率”的市場化資源配置原則，建立投入與產(chǎn)出相結(jié)合的管理模式。對于行政職能事業(yè)單位，其服務收入全部要納入財政預算進行管理，收支徹底脫鉤，其他各項事業(yè)經(jīng)費由同級財政預算予以安排，其工資制度將按照公務員工資制度進行嚴格管理。轉(zhuǎn)為企業(yè)的事業(yè)單位，財政部門原則上不再提供經(jīng)費，單位收入要依法納稅。工資分配要在國家法律法規(guī)規(guī)定范圍內(nèi)，將完全按照企業(yè)的分配模式進行管理，實行自主分配。公益一類和公益二類事業(yè)單位，國家將按其提供公共服務性質(zhì)的不同，決定財政投入的大小，決定崗位績效工資，尤其是績效工資總量核定。公益一類事業(yè)單位，財政根據(jù)正常業(yè)務需要提供經(jīng)費保障，工資制度實行國家統(tǒng)一規(guī)定的崗位績效工資制度，績效工資國家進行總額管理，對利用國有資源、國有資產(chǎn)的收入按照“收支兩條線”的規(guī)定，上繳國庫或財政專戶，對事業(yè)單位向社會提供經(jīng)營性收入，要全額納入單位預算，統(tǒng)一核算統(tǒng)一管理；公益二類事業(yè)單位，財政進行經(jīng)費補助，并通過政府購買服務方式予以支持，公益二類事業(yè)單位工資制度，主體工資制度仍實行崗位績效工資制度，但會采取更為靈活的分配方式，重視績效激勵，繼續(xù)探索事業(yè)單位知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的途徑，引入?yún)f(xié)議工資、項目工資管理辦法。

事業(yè)單位分類改革后，隨著企事業(yè)養(yǎng)老保險制度的并軌改革，事業(yè)單位工資收入分配將更重視終身收入。國務院于2008年3月出臺了《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，主要內(nèi)容是今后機關事業(yè)與企業(yè)的基本養(yǎng)老保險制度一致，基本養(yǎng)老保險費用由單位和個人共同負擔、退休待遇與繳費相聯(lián)系、基金逐步實行省級統(tǒng)籌。對于事業(yè)單位來說，養(yǎng)老保險并軌改革很重要的一點是更重視事業(yè)單位員工終身收入，在基本養(yǎng)老保險之外，要建立補充的養(yǎng)老保險。《事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法》所稱職業(yè)年金，是指事業(yè)單位及其工作人員在依法參加事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險的基礎上，建立的補充養(yǎng)老保險制度。適用于分類推進事業(yè)單位改革后從事公益服務的事業(yè)單位及其編制內(nèi)工作人員。職業(yè)年金應當由單位與工會或職工代表通過民主協(xié)商確定，所需費用由單位和工作人員個人共同負擔。單位繳納職業(yè)年金費用的比例最高不超過本單位上年度繳費工資基數(shù)的8%，個人繳費比例不超過上年度本人繳費工資基數(shù)的4%。建立職業(yè)年金的事業(yè)單位，應當確定職業(yè)年金受托人，管理職業(yè)年金基金，受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構(gòu)，規(guī)模較大的單位也可以成立職業(yè)年金理事會作為受托人。

事業(yè)單位編制管理的創(chuàng)新，將使不同類型事業(yè)單位采取不同編制管理辦法，工資分配也將與之相適應。《創(chuàng)新事業(yè)單位機構(gòu)編制管理的意見》，對于今后事業(yè)單位編制管理提出了明確思路，即公益一類事業(yè)單位繼續(xù)實行機構(gòu)編制審批制，公益二類事業(yè)單位，在制定和完善相關編制標準的前提下，實行編制備案制。事業(yè)單位逐步取消行政級別，健全機構(gòu)編制管理與預算管理的綜合約束機制，嚴格控制機構(gòu)編制總量。這意味著今后公益二類事業(yè)單位用人自主空間會更大些。但對于目前編制內(nèi)外和勞務派遣員工的管理將會加強。事業(yè)單位對于編制內(nèi)編制外人員和勞務派遣員工的管理，要遵照同工同酬的原則。雖然勞務派遣一般是企業(yè)用工方式，但在公益二類單位中應用較多，也應遵循《勞動合同法》的約定，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，勞務派遣人員比例不得超過其用工總量的一定比例。

隨著收入分配改革的推進，事業(yè)單位工資收入分配管理將更為規(guī)范。根據(jù)事業(yè)單位改革進程，進一步完善分級分類管理體制，即中央、地方或部門、各類事業(yè)單位分別承擔不同層次的管理職責并擁有相應權(quán)限。中央政府負責統(tǒng)籌制定事業(yè)單位的工資分配方針、原則和工資制度框架；制定統(tǒng)一的艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和標準，審核各地工資標準及其增長幅度，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)間事業(yè)單位工資關系。省、自治區(qū)、直轄市按照國家規(guī)定的制度框架，制定本地區(qū)工資政策。今后將適時開展試點，在有條件的事業(yè)單位探索制定主要領導收入分配激勵約束政策，結(jié)合考核確定收入，使事業(yè)單位主要領導的收入與單位的社會經(jīng)濟效益及長遠發(fā)展相聯(lián)系，與本單位職工的平均收入水平保持合理關系；制定事業(yè)單位工作人員兼職兼薪管理辦法；完善事業(yè)單位收入中可用于工作人員工資收入分配的資金管理政策等。

（作者：中國人事科學研究院工資福利研究室主任、研究員）

責任編輯：杜梅萍

鏈接：我國事業(yè)單位工資分配制度演變

1956年機關、事業(yè)、企業(yè)開始建立了統(tǒng)一的職務等級工資制度。1985年機關事業(yè)單位和企業(yè)工資制度脫鉤，實行以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四部分。1993年事業(yè)單位和機關工資制度分開，實行六種不同類型的工資制度。2006年事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，分為崗位工資、薪級工資、績效工資和國家規(guī)定的津補貼。