□ 贛西供電公司 余曉玲

人力資本是企業(yè)發(fā)展進步的核心競爭力要素。近年來，隨著國家電網(wǎng)公司“兩個轉(zhuǎn)變”的加速推進和“三集五大”管理體系的全面鋪開，在“重塑組織架構(gòu)、優(yōu)化業(yè)務流程、提升運作水平”的總體要求下，迫切需要我們優(yōu)化人力資源配置，建立一支適應新形勢、掌握新技術(shù)的專業(yè)人才和管理人才隊伍。與以往相比，地市供電企業(yè)的人才隊伍建設內(nèi)容和要求發(fā)生較大的變化。下面，筆者就以贛西供電公司企業(yè)人才隊伍建設情況為例進行分析和論述。

基本情況和隊伍建設現(xiàn)狀

贛西供電公司屬大一型供電企業(yè)，全公司職工1270人。截至2012年7月底，贛西公司供電區(qū)域內(nèi)有110千伏及以上變電站47座，35千伏及以上輸電線路長度2392.97千米。2012年公司累計完成售電量121.3534億千瓦時，全員勞動生產(chǎn)率完成140.89萬元/人·年。

目前，公司“三支人才隊伍”初具規(guī)模，健全了教育培訓網(wǎng)絡體系，建立了崗位競聘常態(tài)機制，人才評價和技術(shù)技能評定工作穩(wěn)步開展。公司現(xiàn)擁有副高級職稱59人、中級職稱235人、初級職稱406人，擁有技術(shù)等級的員工比例不到55.12%；高級技師58人、技師344人，擁有中級及以上技能等級的員工比例為86.77%。從員工技術(shù)技能等級情況來看，無技術(shù)技能等級的員工占有一定比例，中高級技術(shù)技能等級員工比例較小，員工素質(zhì)后勁不足直接影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。

現(xiàn)有人才隊伍與“三集五大”發(fā)展的差距

“十二五”期間公司資產(chǎn)規(guī)模增長迅速，人力需求總量快速增長與勞動用工限制之間存在較大矛盾?！叭宕蟆苯M織變革后，公司管理模式發(fā)生改變，經(jīng)營管理人才現(xiàn)有知識能力有所局限；變革后，業(yè)務重心可能發(fā)生轉(zhuǎn)移，與智能電網(wǎng)密切關聯(lián)的通信、信息、技術(shù)經(jīng)濟、應急管理等專業(yè)人才需求增大，人才需求類型悄然發(fā)生變化。人才隊伍本身素質(zhì)不高，人才需求不斷提高、不斷變化，具體差距分析如下：

人才結(jié)構(gòu)“兩頭薄弱”的現(xiàn)象日益明顯。由于電網(wǎng)發(fā)展方式和企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，對高級人才的需求日益迫切。對贛西供電公司來說，日常運營的執(zhí)行、操作，梯次化的人力資源開發(fā)，都需要充足的初級人才儲備作保障。而當前公司人才隊伍“兩頭薄弱”，普遍存在“低端人才不專業(yè)、高端人才不典型”的現(xiàn)象。

人員隊伍呈老齡化趨勢，次生壓力大。目前，贛西供電公司員工平均年齡40.4歲，其中45歲至59歲員工402人，所占比例高達31.6%。這意味著未來10年將有約400名員工陸續(xù)離開工作崗位，而企業(yè)每年新進員工不足25人，社會用電量高增長帶來生產(chǎn)規(guī)模的擴大，公司不僅面臨員工不足的困難，而且面臨隊伍老齡化所帶來的次生壓力。

操作技能領域人力資源萎縮?！叭宕蟆苯M織變革后，公司管理模式發(fā)生改變。受企業(yè)管理型的拉動，“三高”人才（高層次管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才、高技能操作人才）基本分布于機關與個別重要崗位，生產(chǎn)一線高技能人才明顯偏少。另外，在用電營銷、輸配電、調(diào)度運行、通信等一線工種，存在著老齡化及技術(shù)斷層等問題。

人力資源結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展和改革存在較大差距。一是組織機構(gòu)變革，勞動組織方式、業(yè)務范圍、員工技術(shù)技能需求發(fā)生變化，與現(xiàn)有人才需求層次和方向存在較大差異。根據(jù)“五大”體系建設預測情況來看，電網(wǎng)監(jiān)控、通信、信息、營銷業(yè)務稽查監(jiān)控、用電檢查等業(yè)務人員需求增加；隨著智能電網(wǎng)的建設和投運，分布式電源管理、充電站管理、智能表卡管理等業(yè)務人員需求增加；二是隨著技術(shù)裝備水平提升，原來的一般輸變電設備檢修、抄表催費等業(yè)務人員將逐漸減少。三是原主業(yè)借集體企業(yè)人員思想意識、技術(shù)技能、管理水平與主業(yè)發(fā)展逐步脫軌，不能快速適應企業(yè)發(fā)展和改革，難以直接返回主業(yè)補充生產(chǎn)缺員。四是控股（代管）公司存在專業(yè)工種多、員工學歷技能水平總體較低等困難，人員素質(zhì)難以短時間快速提升。

人才隊伍建設的主要思路與措施

以國家電網(wǎng)公司、省公司“三集五大”變革為導向，以人力資源規(guī)劃為引領，加強“三支人才隊伍”建設，加強科技裝備投入，提升技術(shù)水平，大力探索和實施業(yè)務外包，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，嚴格控制人才引進指數(shù)，盤活人力資源存量，為公司發(fā)展和改革提供人才保障。

從規(guī)劃設計上找定位。公司應以企業(yè)發(fā)展為導向，科學建立人力資源發(fā)展體系。在人力資源的發(fā)展定位上，除了考慮功能、崗位的需要，還要關注人才成長環(huán)境的建設。優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的源頭在于科學規(guī)劃人力資源發(fā)展體系，需堅持“四個必須”：在規(guī)劃原則上，必須堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，重點圍繞提高員工綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力，積極探索建立適應企業(yè)改革與發(fā)展需要的人才隊伍培養(yǎng)模式；在規(guī)劃定位上，必須堅持以人才建設為根本，把人力資源全面納入企業(yè)總體規(guī)劃和布局，做到規(guī)劃聯(lián)系實際、規(guī)劃推動管理；在培養(yǎng)方式上，必須堅持以能力建設為重點，既要圍繞崗位抓培育，又要開拓視野，盡可能為員工在工作與興趣之間、工作與追求之間建立發(fā)展平臺，為培育復合型人才拓展空間；在管理方法上，必須堅持圍繞“兩個轉(zhuǎn)變”，以規(guī)模調(diào)控與內(nèi)部挖潛為重點，建立人力資源管理動態(tài)機制。

繼續(xù)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務流程。在“十二五”期間，贛西供電公司一是要統(tǒng)籌“五大”體系建設，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，做好集約化、扁平化管理。二是要結(jié)合智能電網(wǎng)建設規(guī)劃，加快技術(shù)革新，依靠提升電網(wǎng)裝備技術(shù)水平降低電網(wǎng)運行、檢修、營銷等業(yè)務環(huán)節(jié)對人力資源數(shù)量的依賴，逐步實現(xiàn)新增用工需求水平降低，從源頭上降低用工需求，從根本上改善一線用工緊缺狀況。三是結(jié)合人財物集約化管理，集中精力抓好關鍵人才、緊缺人才隊伍建設。

從事業(yè)發(fā)展上找載體。根據(jù)事業(yè)需求與企業(yè)變革，健全完善新的人才管理體系。新的人才管理體系包括四個方面：一要根據(jù)事業(yè)需求與管理變革，圍繞“三集五大”管理體系，以理順管理流程為重點，以推行ERP管理方式為標準，進一步確立決策層、執(zhí)行層、操作層的職責分工，從組織結(jié)構(gòu)的設置上推動新管理體系的建立。二要圍繞影響企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，做好人才配置及新進員工的崗位安排，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，改善人才配置管理機制，做到各專業(yè)人才均衡配置，從基層崗位、專業(yè)的角度滿足企業(yè)安全生產(chǎn)與經(jīng)營管理的需要。三要根據(jù)企業(yè)實際狀況，多渠道打造員工發(fā)展平臺，鼓勵廣大員工在一線崗位建功立業(yè)，并帶動一線員工的技術(shù)培訓。

在國家電網(wǎng)公司“兩個轉(zhuǎn)變”關鍵時期，贛西供電公司在努力推進“五大”體系建設的同時，組織機構(gòu)、業(yè)務流程也發(fā)生巨大的變化，給人才隊伍建設帶來巨大變化和挑戰(zhàn)。贛西供電公司要充分認識人才隊伍建設的重要性，培養(yǎng)人才隊伍建設謀劃的前瞻性和人才隊伍引進、培育的靈活性，健全配套管理機制，確保公司人才能有效支撐企業(yè)發(fā)展和改革。