譚章祿，張長魯

(中國礦業(yè)大學 (北京)管理學院，北京100083)

鐵峰煤業(yè)公司是同煤集團下屬子公司，2012年開始運用物聯(lián)網(wǎng)及信息技術進行感知礦山建設，在管理信息化實現(xiàn)過程中進行了煤炭企業(yè)資源計劃系統(tǒng) (CERP)項目的建設，CERP是將ERP管理思想與煤炭企業(yè)結合的一套管理系統(tǒng)，績效考核系統(tǒng)是CERP的一個模塊。

鐵峰公司自成立以來就非常重視績效考核工作，但由于以往沒有引進科學的管理方法和先進的信息技術手段，績效考核中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在:考核指標內容雜亂，指標間相互交叉且主觀性強;績效考核工作全部通過人工完成，費時費力，信息收集成本高昂;績效考核信息與其他信息缺乏交互性，導致信息的重復收集。

針對以上問題，以信息化建設為契機，運用關鍵績效指標法將其原有的多項指標進行梳理，確定不同類型部門的關鍵績效指標，采用層次分析法(AHP)確定了各項關鍵指標的權重，并對每一考核準則設計打分表格，最終運用信息技術手段，開發(fā)了一套適用的績效考核系統(tǒng)，系統(tǒng)替代了原有的人工打分，實現(xiàn)了考核管理的信息化。

1 相關研究述評

績效考核管理是實現(xiàn)煤炭企業(yè)由粗放式經(jīng)營向精益化管理轉變的關鍵，煤炭企業(yè)管理者及學術界不斷對煤炭企業(yè)績效考核管理展開研究，取得了一定的研究成果。

于小娥［1］探討了ERP環(huán)境下煤炭企業(yè)績效考核管理的重點及考核體系構建的原則等問題，并從財務、客戶服務、內部流程、學習與發(fā)展及利益相關者的角度探索了考核指標，但該文并未論述關鍵指標如何選取及權重劃分，也未研究績效考核信息系統(tǒng)的實現(xiàn);劉存福、楊仁鵬、王艦［2］以神華神東分公司績效考核為例，構建了“本質安全型、質量效益型、和諧發(fā)展型、科技創(chuàng)新型和資源節(jié)約型”績效考核準則層，并運用層次分析法計算了各準則層的權重，使績效考核工作更加科學合理;王景波、劉立娟［3］以平衡記分卡理論 (BSC)為指導，按照平衡記分卡4個維度構建了濱湖煤礦的績效考核體系，并對該礦績效考核提出具體的改進建議;丁暢、諸克軍［4］通過調研分析了平煤某礦在績效考核中存在的指標體系不科學、未實現(xiàn)考核信息化等8大問題，并運用關鍵績效指標法(KPI)構建了部門績效考核指標，設計了績效考核的流程;曹慧芳［5］從工作實踐的角度論述了煤炭企業(yè)績效考核的特點，分析了當前國有煤炭企業(yè)普遍存在考核目標不明確、指標體系不合理等問題，并對此提出了相應的解決對策。

上述文獻中都對當前煤炭企業(yè)績效考核中存在的問題進行了論述，且不難發(fā)現(xiàn)煤炭企業(yè)大都存在著績效指標體系構建不合理、績效考核管理手段落后的通病。上述研究者有的通過BSC方法進行了指標體系構建，有的結合煤礦實際構建指標體系，運用AHP進行權重分析。

筆者認為BSC作為目前最前沿的績效考核思想，涉及指標體系極為龐大，工作量大且考核的專業(yè)程度高，企業(yè)必須具備相當?shù)墓芾硭讲拍艹晒ν菩羞@一方式，且BSC考核注重長期均衡發(fā)展，短期內對績效改善作用效果不明顯，因此BSC考核方法并不適用于煤炭企業(yè)，KPI方法強調80/20原則，即企業(yè)80%的工作目標是通過20%的關鍵工作完成，相對于BSC復雜全面的考核體系，該方法強調各類關鍵指標的重要性，且該方法能夠針對煤炭企業(yè)不同工作崗位的特點確定不同的考核要素，因此本文的研究采用KPI考核方法，研究了煤炭企業(yè)3類部門的考核要素，并運用層次分析法確定考核權重，在此基礎上進行了績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)。

2 基于KPI的績效評價體系構建

與一般工業(yè)企業(yè)相比，煤炭企業(yè)有其自身的特點，各部門的工作特點差異大，既有長期從事井下生產(chǎn)作業(yè)的隊組，也有輔助井下作業(yè)的安全檢查、通風運輸?shù)炔块T，還有地面工作的各管理職能部門，因此煤炭企業(yè)績效考核體系的構建應按照合理的步驟確定測評者、考核對象、考核要素及權重、考核表單等。按照這一思路，鐵峰煤業(yè)公司績效評價體系的構建，首先需要確定測評者，即有哪些部門負責績效考核工作，接著是確定考核對象并根據(jù)考核對象的工作性質劃分為不同的考核類型，針對不同的考核類型采用KPI分析確定相應的考核要素，并運用AHP方法確定不同考核要素的權重，通過對考核要素的細分，確定不同考核要素的考核項目并制成考核表單，最終根據(jù)以上基礎信息開發(fā)績效考核信息系統(tǒng)。具體構建步驟如圖1所示。

圖1 績效考核體系構建步驟

根據(jù)鐵峰公司各部門工作性質特點，將其劃分為3類:一線井下生產(chǎn)部門 (A1)，包括綜采隊、綜掘隊及安監(jiān)站等;二線生產(chǎn)輔助部門 (A2)，包括通風隊、供電隊、運輸隊、調度室等;三線地面管理部門 (A3)，包括財務部、綜合辦、勞資部等。同一類別的部門按照相同的績效準則和權重進行打分考核，不同類別的部門具有不同的績效考核準則或權重，筆者采用KPI法針對鐵峰公司原有的考核指標進行選擇，最終確定的考核要素包括班組安全建設 (B1)、安全管理與隱患排查 (B2)、質量標準化 (B3)、企業(yè)文化建設 (B4)、員工行業(yè)養(yǎng)成 (B5)及現(xiàn)場標準化 (B6)6類考核要素，在每一考核要素下都設定相應的考核表單，表單中包含每一要素的考核內容，表單內容打分為百分制。按照這一思路構建鐵峰公司績效考核體系如圖2所示。

圖2 績效考核評價體系結構

3 基于AHP的考核要素權重確定

不同類別的考核對象對應著不同的考核要素，由于一線井下生產(chǎn)部門和二線生產(chǎn)輔助部門都涉及到井下作業(yè)，其考核要素是相同的，都包含班組安全建設、安全管理與隱患排查、質量標準化和企業(yè)文化建設4類，不同之處在于各要素所占權重不同;三線地面管理部門由于不涉及井下作業(yè)，因此其考核要素包括企業(yè)文化建設、員工行為養(yǎng)成和現(xiàn)場標準化3項。各項考核要素權重確定的科學性是保證績效考核效果的關鍵。筆者通過對鐵峰公司領導和相關專家進行問卷打分，運用層次分析法計算3類考核對象考核要素的權重，運算過程中進行了一致性檢驗，均符合一致性要求。不同類別考核對象考核要素及權重確定見表1～表3。

表1 一線井下生產(chǎn)部門考核要素權重確定

表2 二線生產(chǎn)輔助部門考核要素權重確定

通過以上對一線、二線和三線部門不同考核指標權重的計算，不難發(fā)現(xiàn)一線生產(chǎn)部門的績效考核最為關注的是班組安全建設，權重約為42%，因為對井下生產(chǎn)隊組來說，安全生產(chǎn)是第一要務;對二線輔助部門來說績效考核最為關注的是安全管理與隱患排查，權重約為51%，因為二線部門多是進行井下環(huán)境監(jiān)測、隱患排查整改等安全保障工作的，因此對這類部門的考核更注重在安全管理及隱患排查方面的績效;對三線管理部門來說績效考核最為關注的是員工行為養(yǎng)成，所占權重約為51%，因為管理部門是為公司各部門進行相應服務的，員工的服務意識、素質素養(yǎng)最為關鍵，同時應該看到在對管理職能部門考核中，企業(yè)文化建設也占有比較大的比重。

確定不同考核對象的考核要素所占權重后，績效考核部門所要做的工作即是對照各考核要素下的考核表單中規(guī)定的考評內容進行打分，最終將各表打分進行加權求和，算得各部門的績效分數(shù)。

4 績效考核系統(tǒng)研發(fā)

績效考核系統(tǒng)的研發(fā)是在科學合理地確定不同考核對象的考核要素及權重的基礎上進行的。系統(tǒng)的研發(fā)不僅實現(xiàn)了績效考核的信息化，更為重要的是研發(fā)過程注重績效考核系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的關聯(lián)分析，實現(xiàn)不同系統(tǒng)間數(shù)據(jù)的共享，為信息的綜合查詢、統(tǒng)計分析和智能決策奠定了基礎。績效考核信息系統(tǒng)包含基礎配置、日常管理和統(tǒng)計分析3個功能模塊。

基礎配置模塊是績效考核工作開展的基礎，其主要功能是實現(xiàn)了用戶對績效考核所需的測評者、考核對象、考核分類、考核要素、考核表單及績效核算公式的靈活設置，對以上各類基礎信息用戶均可進行新建、編輯和刪除等基本操作，同時基礎設置過程中上述各項基礎信息是相互制約的，不同的測評者負責對指定考核對象進行考評，不同考評對象對應著相應的考核要素，而考核要素又有對應的考核表單，這就大大提高了績效考核的規(guī)范性。

日常管理是績效考核工作實現(xiàn)的核心，是實現(xiàn)績效考核信息化的關鍵，其主要功能是測評者對各考核對象進行在線考評、績效核算、信息查詢和期末結賬。由于在基礎配置模塊中各類基礎信息的設置是環(huán)環(huán)相扣的，因此考評者登陸系統(tǒng)后，其對應的考核對象會自動提取出來，考評者選取考評對象后，該對象所對應的考核要素及表單會自動生成，考評者即可根據(jù)考核表單內容進行打分;完成打分后按照不同考核要素所占權重和要素所得分數(shù)自動計算每個部門的績效考核結果;通過績效查詢功能，用戶可以查詢考核測評的結果，并可對考核結果進行反饋和確認后進行期末結賬處理，考核結果正式生效，且不允許再修改。

統(tǒng)計分析模塊是對績效考核工作的數(shù)據(jù)挖掘，按照時間維度、空間維度和邏輯維度3個方面進行分析:時間維度上分析某部門績效考核在一定考核周期內考核結果的發(fā)展趨勢;空間維度分析針對全公司不同部門進行對比分析，對部門進行考核結果的排序等;邏輯分析是在數(shù)據(jù)關聯(lián)模型構建的基礎上，實現(xiàn)績效考核結果與其他要素的關聯(lián)分析，包括與設備點檢人員點檢率的關聯(lián)分析、與安全排查人員隱患整改率的關聯(lián)分析、與人員出勤情況的關聯(lián)分析?？冃Э己诵畔⑾到y(tǒng)功能架構如圖3所示。

表3 三線地面管理部門考核要素權重確定

圖3 績效考核系統(tǒng)功能結構

5 結論及展望

結合煤炭企業(yè)績效考核的特點，將鐵峰公司考核對象劃分為3類，以KPI為理論指導構建了不同類別考核對象的考核要素及考核表單，并運用AHP法確定了各考核要素的權重，構建了科學合理的績效考核體系。運用信息技術研發(fā)了績效考核管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)在鐵峰公司上線以來完全替代了原有的手工作業(yè)方法，不僅實現(xiàn)了信息化考評打分、查詢及統(tǒng)計分析功能，同時實現(xiàn)了績效考核系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的數(shù)據(jù)關聯(lián)及測評結果的可視化展示，提高了鐵峰公司績效考核工作的效率和科學性，最大程度地滿足了用戶需求，具有一定的推廣價值。

［1］于小娥.ERP環(huán)境下的煤炭企業(yè)績效考核思路 ［J］.煤炭經(jīng)濟研究，2010(6):75－77.

［2］劉存福，楊仁鵬，王 艦.層次分析法在煤炭企業(yè)績效工資分配中的應用［J］.煤炭工程，2012(2):137－139.

［3］王景波，劉立娟.基于平衡計分卡的煤炭企業(yè)績效評價研究［J］.價值工程，2011(10):107－109.

［4］丁 暢，諸克軍.煤礦企業(yè)績效考核的戰(zhàn)略管理 ［J］.理論月刊，2011(5):163－165.

［5］曹慧芳.對國有煤炭企業(yè)績效考核的探討 ［J］.經(jīng)濟研究導刊，2012(32):199－200.