張景波　雷群華

【摘 要】增強培訓(xùn)的針對性和有效性，對于提升企業(yè)員工隊伍素質(zhì)、促進企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展，具有十分重要的意義。文章以油田企業(yè)為例，從原因分析、思路探析、工作實踐三個方面，論述了油田企業(yè)提高員工培訓(xùn)實效性的探討與實踐。

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)；實效性；探析

企業(yè)員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的工程，要提高企業(yè)員工培訓(xùn)的實效性，應(yīng)通過建立健全系統(tǒng)的培訓(xùn)管理機制、系統(tǒng)的考核獎罰機制，并從內(nèi)容和組織形式上對企業(yè)員工進行連續(xù)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，著力提升培訓(xùn)內(nèi)容的及時性、有效性和適用性，將員工個人發(fā)展意愿與企業(yè)培訓(xùn)需求統(tǒng)一起來，才能有效調(diào)動起員工培訓(xùn)的積極性、自覺性和主動性，推動實現(xiàn)企業(yè)關(guān)員工職業(yè)生涯的終身培訓(xùn)，達到提高培訓(xùn)實效性的最終目的。

一、原因分析

目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作的實效性普遍偏低，究其原因，主要體現(xiàn)在以下方面：

1、培訓(xùn)需求分析少，針對性差。雖然大部分企業(yè)每年都會在制定培訓(xùn)計劃前征求基層員工意見，但培訓(xùn)調(diào)研工作不夠深入，與員工、技術(shù)部門以及基層單位管理人員缺乏有效溝通，培訓(xùn)需求分析缺少客觀性、廣泛性，造成培訓(xùn)計劃與員工實際需求有差距，員工參與積極性不高。在培訓(xùn)調(diào)查過程中，由于調(diào)查表操作性差，部分員工無法全面表達個人真實的培訓(xùn)需求，制定出來的培訓(xùn)計劃與員工真正的需求偏頗較大，培訓(xùn)針對性差。

2、培訓(xùn)方式落后，手段單一?，F(xiàn)在常用的培訓(xùn)仍然重理論知識、輕技能訓(xùn)練，理論培訓(xùn)以課堂授課的方式為主，將員工集中起來進行理論灌輸，不符合成人教育培訓(xùn)的特點和規(guī)律。在技能訓(xùn)練方面，訓(xùn)練項目不能全面涵蓋生產(chǎn)環(huán)節(jié)，造成訓(xùn)練內(nèi)容系統(tǒng)性差，培訓(xùn)后技能、知識掌握不扎實，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化不及時，降低了培訓(xùn)實效性。

3、培訓(xùn)目標不清晰，脫離現(xiàn)實。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上，無法做到分崗位、分工種進行針對性設(shè)置，培訓(xùn)內(nèi)容隨意性大，系統(tǒng)性低，從專業(yè)理論知識，到技能操作項目，沒有連續(xù)性，學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中，獲取的知識不連貫、不系統(tǒng)，影響了對培訓(xùn)內(nèi)容的消化吸收，最終造成部分學(xué)員培訓(xùn)不足，或培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)，降低了培訓(xùn)效率，培訓(xùn)效果很差。

4、考核機制不健全，缺乏有效的培訓(xùn)激勵。在對崗位適應(yīng)能力、培訓(xùn)效果和人才培養(yǎng)階段性考核中，由于制度不健全，造成考核評價的隨意性較強，評價結(jié)果時郊性較差的問題。在考核評價的操作過程中，不能有針對性、分階段的開展考核評價，影響了考核評價結(jié)果的應(yīng)用。在進行崗位晉升、評先選優(yōu)時，由于考核結(jié)果不及時或沒有考核，培訓(xùn)內(nèi)容崗位針對性差，影響了應(yīng)用價值，造成應(yīng)用與考核、培訓(xùn)的脫節(jié)。

二、思路探析

提高員工培訓(xùn)的實效性，應(yīng)從培訓(xùn)管理體系、考核機制、激勵政策方面入手，分層分類有針對性地開展培訓(xùn)。

1、建立系統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系。員工培訓(xùn)工作包括培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)項目設(shè)計、課程設(shè)置開發(fā)、考核與評估等大量要素環(huán)節(jié)，單獨由培訓(xùn)管理部門進行根本無法完成，必須建立培訓(xùn)部門歸口管理、技術(shù)職能部門支持、基層單位廣泛參與的管理體系，才能確保各項工作的順利進行，才能取得良好的培訓(xùn)效果。

2、健全培訓(xùn)考核機制。最大化培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，即將培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)變成員工的技能水平和規(guī)范行為，是人才培養(yǎng)的最終目標，圍繞這一目標，用工作流程、規(guī)章制度和標準細則的方式，把考、培、用的操作方式、具體內(nèi)容、適用對象等相關(guān)環(huán)節(jié)固定和明確下來，建立起“考培用”一體化機制，是提高培訓(xùn)實效性的基礎(chǔ)。

3、完善培訓(xùn)激勵政策。建立公平、公正、公開的考核制度，根據(jù)考核評價結(jié)果對優(yōu)秀員工及時獎勵提拔，調(diào)整不適應(yīng)崗位的人員?？己私Y(jié)果、受訓(xùn)情況與崗位晉升、評優(yōu)選先等活動掛鉤。對重點崗位按技能水平進行細化、分級，按照技能水平的高低給予相應(yīng)的津貼待遇，拉開了崗位之間的分配差距。

4、實行培訓(xùn)信息管理。由于培訓(xùn)工作量大，員工單位、能力等隨時發(fā)生變化，如果沒有一套功能齊全的培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)，將無法及時掌握員工的培訓(xùn)信息，基層單位對員工培訓(xùn)信息也不能全面了解，在進行培訓(xùn)組織工時，沒有準確的信息依據(jù)，重復(fù)培訓(xùn)和培訓(xùn)不足就無法避免。所以建立起功能齊全的培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)，健全培訓(xùn)考核信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)員工培訓(xùn)信息動態(tài)管理，才能有效支持員工培訓(xùn)工作連續(xù)、系統(tǒng)地開展。

三、提高培訓(xùn)實效性的實踐

近年來，中原油田圍繞員工能力建設(shè)和素質(zhì)提升，貼近現(xiàn)場、貼近實戰(zhàn)，通過采取以下措施，有效提高了培訓(xùn)實效性。

1、加強培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。加大資金投入力度，建立和完善了鉆井工、采油工和井下作業(yè)工等三大主體工種的教學(xué)與訓(xùn)練基地，配備了教學(xué)場所和訓(xùn)練用的各種設(shè)備、設(shè)施和儀器，配套了功能齊全的監(jiān)控系統(tǒng)，更新了多媒體電教室，開設(shè)了井口操作、防噴演習(xí)、柴油機維修等多個訓(xùn)練項目，增強基礎(chǔ)的教學(xué)和訓(xùn)練功能，為員工培訓(xùn)和崗位練兵提供了全天候練兵平臺，滿足了理論教學(xué)、實操訓(xùn)練、崗位練兵和技能競賽的需要。

2、加強培訓(xùn)教師隊伍建設(shè)。開展了兼職教師選拔聘任工作，將部分高層經(jīng)營管理人才、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和拔尖技能操作人才聘任為油田兼職教師，建設(shè)了一支專業(yè)齊全、素質(zhì)精良的兼職教師隊伍。加強兼職教師考核管理，采用學(xué)員評價與培訓(xùn)效果評估相結(jié)合的方式，從授課方式有效性、授課內(nèi)容實效性、授課方法多樣性、培訓(xùn)效果滿意度等方面進行考核，促進了兼職教師授課的積極性。

3、加強培訓(xùn)方式方法研究。根據(jù)員工崗位和能力提升，分階段進行系統(tǒng)培訓(xùn)，各階段有針對性進行基礎(chǔ)理論、專業(yè)理論和操作技能培訓(xùn)，開展了“以考促學(xué)”、“崗位提升培訓(xùn)”活動，立足生產(chǎn)現(xiàn)場和崗位，積極開展業(yè)務(wù)自學(xué)、導(dǎo)師帶徒、崗位練兵等方式的培訓(xùn)。在課程設(shè)計方面，堅持突出能力為主，針對辦班對象不同，組織專業(yè)職能部門進行課程設(shè)計，確定培訓(xùn)目標，有效提高了培訓(xùn)實效性，實現(xiàn)了培訓(xùn)效果的快速轉(zhuǎn)化。

4、加強培訓(xùn)重心下移。深入開展以“考促學(xué)”、“崗位提升培養(yǎng)”等活動，促進了培訓(xùn)重心向基層單位、向生產(chǎn)現(xiàn)場的轉(zhuǎn)移。在基層單位認真實施“每日一題、每周一課、每月一考”活動，將培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容、培訓(xùn)時間與工作時間、培訓(xùn)需求與崗位需要真正結(jié)合起來，有效提高了現(xiàn)場培訓(xùn)的針對性、實效性，保證了培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量。大力開展“崗位提升培養(yǎng)”活動，以具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的低崗位人員為培養(yǎng)對象，立足生產(chǎn)現(xiàn)場和崗位，采用業(yè)務(wù)自學(xué)、導(dǎo)師帶徒、崗位練兵等方式，進行定向培養(yǎng)，力爭培養(yǎng)對象的技能水平提高一個崗位檔次，納入崗位晉升儲備人員。

5、加強培訓(xùn)考核評估激勵。分層次、分類別建立有效的培訓(xùn)考核激勵機制，制定了培訓(xùn)獎罰制度，對于在技術(shù)比賽中取得名次、培訓(xùn)期間表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀者，給予適當(dāng)獎勵；對于違反培訓(xùn)紀律的單位或個人，進行相應(yīng)處罰。針對基層單位培訓(xùn)任務(wù)完成情況，重點從培訓(xùn)率、培訓(xùn)合格率、以考促學(xué)排名等方面進行考核。針對重點培訓(xùn)項目開展相應(yīng)的獎罰，根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員考核成績制定獎金分配系數(shù)，對學(xué)習(xí)效果不明顯、學(xué)習(xí)態(tài)度不端正的學(xué)員，執(zhí)行嚴格末位淘汰制，有效提高了學(xué)員的積極性。

參考文獻：

[1]畢結(jié)禮，高技能人才開發(fā)探索與實踐[M]，北京：企業(yè)管理出版社，2005

[2]梁杏，教師課堂教學(xué)的十大技能[M]，吉林：吉林大學(xué)出版社，2007

作者簡介：張景波，男，山東省墾利縣，現(xiàn)任單位：中石化中原石油工程有限公司鉆井一公司，企業(yè)員工培訓(xùn)，本科，工程師；雷群華，女，四川省綿陽市，現(xiàn)任單位：中石化中原石油工程有限公司鉆井一公司，石油工程，專科，助理工程師。