■周洪剛 云南省建筑機械廠

■胡 瑛 昆明冶金高等?？茖W校

人才是企業(yè)的立足之本、生命之源，現(xiàn)代企業(yè)的用人制度早已不再是論資排輩，而取決于人才的能力，這里我們重點探討一下企業(yè)領導對企業(yè)發(fā)展的重要性。

成功的企業(yè)領導通常被稱為企業(yè)家，有關企業(yè)家和企業(yè)關系的探討和理論很多，筆者更傾向于全球化的領導論：企業(yè)的高度取決于老板的高度，老板是企業(yè)文化的塑造者。老板也罷，掌門人也好，甚至社會上都習慣稱呼老大，其實質(zhì)就是企業(yè)領導，也即是最具權(quán)力的那個人。當然也有許多專家和學者認為企業(yè)最終是要通過制度建設、文化建設、流程管理打造百年老店，達到無為而治的最高境界，而不是靠企業(yè)領導的領導力。我們不得不承認這是一種美好的愿望。但無數(shù)中外企業(yè)的發(fā)展歷程都證明了企業(yè)領導對于企業(yè)的重要性。全球化經(jīng)濟的發(fā)展變化必將帶動企業(yè)的發(fā)展變化，張瑞敏說過“企業(yè)唯一不變的法則就是永遠在變”，而企業(yè)自身當然不會變，是我們的人要做出改變而讓企業(yè)變，通俗講是企業(yè)領導要帶領企業(yè)的人做出改變。我們從以下三個方面對企業(yè)領導應具備的素質(zhì)進行探討：

一、具備主流價值觀

一個沒有主流價值觀的企業(yè)就如同大海里隨波逐流的一葉小舟，沒有方向，沒有目標，它的命運可想而知。企業(yè)的主流價值觀當然不會自然形成，它需要企業(yè)領導者也就是企業(yè)領導通過自身的言行對企業(yè)班子，對各層次的部門領導，進而對全體員工的長期帶動和潛移默化，并且要不斷地、重復地、多形式地宣講逐漸形成，具體講就是群眾看干部。目前企業(yè)領導大致分為三種：德才兼?zhèn)洌挥械聼o才；有才無德，只有第一種類型的企業(yè)領導才可能帶動企業(yè)全體員工在企業(yè)塑造出正能量的主流價值觀，這樣的領導做事公平、公正，視企業(yè)的發(fā)展為己任，敢于管理，敢于擔責，“寧聽現(xiàn)時的罵聲，不聽歷史的哭聲”，“寧做現(xiàn)時的惡人，不做歷史的罪人”具有前瞻性和超前的戰(zhàn)略眼光，積極主動、創(chuàng)造性地開展工作，讓企業(yè)員工有尊嚴的生活，有體面的工作就是他們的使命，這就使得企業(yè)有了明確的發(fā)展方向，不會偏離正常的軌跡，這就是我們所盼望和需要大力弘揚的正能量主流價值觀；第二種類型屬于沒有功勞有苦勞型，不求有功，但求無過，平穩(wěn)度過任期是他們的目標，主流意識薄弱，好的不香，壞的不臭，這對企業(yè)是不利的，保守的太平將被市場的竟爭所淘汰；第三種無疑是企業(yè)的災難，在這里我們且不論這樣的領導是如何上崗的，這樣的人雖有才，但他的才不用在正道上，只會借機過足官癮，謀取私利，上梁不正下梁歪，企業(yè)正氣不立，歪風邪氣占主導，其結(jié)果是“窮廟富方丈”。可見企業(yè)領導的主流價值觀對企業(yè)是相當重要的。

二、具備選人、用人和培養(yǎng)接班人的能力

企業(yè)領導德才兼?zhèn)?，有正向的主流價值觀，不等于說企業(yè)就能發(fā)展好。個人再優(yōu)秀，能力再強，如果不會選人、用人和培養(yǎng)接班人，那么企業(yè)的長遠發(fā)展將無從談起。企業(yè)領導于企業(yè)之首要工作就是做戰(zhàn)略，而人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略：思路決定出路，好的思路則來源于優(yōu)秀的人才或團隊，好的思路更需要優(yōu)秀的團隊去執(zhí)行。我們知道優(yōu)秀的員工不一定形成優(yōu)秀的團隊，這就要靠企業(yè)領導的領導力。

說到選人、用人，一位企業(yè)家說過：選人永遠高于培訓。這當然不是說培訓學習不重要，而是要求我們選人、用人要有的放失，人各有所長，我們要因崗設人，因崗需要而選取人，這樣我們的人才培養(yǎng)才會達到預期的要求。一個適合搞技術(shù)研發(fā)的人才，如果我們要把他培養(yǎng)成管理人才，那我們不是在培養(yǎng)人才而是在傷害人才。選人也不是每一個員工都要企業(yè)領導來選，但班子成員一定要選好，依此類推層層選拔，自然就會形成良好的用人機制。最好的人就在你自己身邊，你怎么去發(fā)現(xiàn)他的長處并用好這就是領導要做的，要把價值觀轉(zhuǎn)變成用人的標準。松下幸之助說：“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”，因此會不會用人應該成為衡量企業(yè)領導是否成熟的標志。當下很多企業(yè)一方面需要大量人才，另一面又很難留住人才，其根本原因就是沒有一個好的選人，用人環(huán)境，其結(jié)果是年年招人，甚至高薪引進，但留下的都不是企業(yè)真正想要的。在一個好的環(huán)境、好的制度里，壞人也能變好，反之好人好會變壞。待遇的高低永遠是個相對概念，我們說不能給員工高薪，但一定要讓他開心。馬云講企業(yè)選人很重要，但最難能可貴的是用人不疑的用好。世界上最困難的就是把一件你很拿手的工作交給別人，再眼睜睜看著他把事情搞砸，而你卻還能心平氣和不發(fā)一言，那才是培養(yǎng)人，世界上最容易的就是把一件你很拿手的工作交給別人，再手把手地教他把事情做對，不給他犯錯機會，那不是培養(yǎng)人，而是鍛練自己。人的精力是有限的，但潛能是無限的，如果企業(yè)真正能做到選人不唯親，但也不避親，人盡其才，才盡其用，用當其時，用當其位，這也是企業(yè)人才上升通道建立的前提所在，長此以往我們的人才儲備自然會源源不斷，后繼有人。

三、具備一流的執(zhí)行力

習總書記講空談誤國，實干興邦，對企業(yè)來說同樣需要講執(zhí)行力，好的發(fā)展思路有了，戰(zhàn)略也制定好了，付諸實施的人已有了，但實施起來卻是大打折扣，或者吹一陣風就流產(chǎn)了。馬云說如果一流的戰(zhàn)略只有三四流的執(zhí)行力那還不如三四流的戰(zhàn)略卻有一流的執(zhí)行力更有效。我們仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，但凡企業(yè)領導具備了前面所述兩方面素質(zhì)的，如果還存在執(zhí)行力不強的困擾那一定是企業(yè)領導本身是一個執(zhí)行力不強的領導。執(zhí)行力不強并不是說其不重視執(zhí)行力的問題，一個稍具規(guī)模、特別是國企，都有一套管理文件、管理制度、管理辦法，但真能執(zhí)行，并堅持不懈執(zhí)行的很少，對此我們的企業(yè)領導們非常無奈。社會上針對如何提升執(zhí)行力的培訓應運而生，可謂五花八門，百花齊放，我們的企業(yè)領導們也不惜花重金親自受訓，并派出人員或者請培訓機構(gòu)上門服務，那些培訓師們也確實能說會道，但是我們的受訓者們又常常是上課時聽著激動，下課了走路晃動，回到家則一動不動。在大家都越來越重視再教育、再學習、再培訓的今天，我們更要注意不要盲目跟風、走形式、走過場。其實執(zhí)行力絕不是靠培訓出來的，管理的本質(zhì)不在于知，而在于行，說一丈不如行一尺，關鍵是看企業(yè)領導的執(zhí)行力，己所不欲勿施于人，要改變別人先改變自己。我們不難想象，一個愛許愿，說的多做的少的領導，他的執(zhí)行力會有多強；一個開會都經(jīng)常遲到的企業(yè)領導的企業(yè)，會場的紀律將無法保證，會議的質(zhì)量也無法保證，會議安排布置的各項工作也無法執(zhí)行，當我們在默默的等待他人的時候，就是對守時人惡狠狠的懲罰。

總之，企業(yè)領導對于企業(yè)的重要性從以上三個方面的討論已一目了然，企業(yè)的各項管理工作能否順利開展，企業(yè)的運行能否步入良性的發(fā)展軌道，企業(yè)良好的文化氛圍能否形成都取決于企業(yè)領導是否同時具備了以上三方面的素質(zhì)。

[1]馬濤.《現(xiàn)代的東方管理論》

[2]錢肇基.《創(chuàng)新管理》

[3]于建,韓國森.《公司職員培訓與管理》

[4]仲理峰.《人力資源管理》

[5]杰夫.《領導用人100招》

[6]尹申.《用人有學問》

[7]黃勝.《管理金點子》

[8]甘文.《領導用人》

[9]鐘林祖.《總裁原聲帶》