紀(jì)建文

(山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，山東濟(jì)南250014)

恰如“平等”，自近代以來(lái)，“平等就業(yè)”即獲得了國(guó)際輿論上的正當(dāng)性并成為世界大多數(shù)國(guó)家法治實(shí)踐中的重要一環(huán)。平等就業(yè)其實(shí)涵蓋了就業(yè)機(jī)會(huì)平等、報(bào)酬(待遇)平等及對(duì)弱者的特殊保護(hù)(如對(duì)處于經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女的特殊保護(hù))以達(dá)到就業(yè)結(jié)果平等等各個(gè)方面的內(nèi)容。①在以上三項(xiàng)內(nèi)容中，平等的就業(yè)機(jī)會(huì)至關(guān)重要，這不僅因?yàn)樗呛蠖叩幕A(chǔ)，而且雇傭雙方一旦簽訂勞動(dòng)合同，由于勞動(dòng)合同相對(duì)較長(zhǎng)的期限及用人單位內(nèi)部工資、晉級(jí)制度及國(guó)家法律的剛性限制，勞動(dòng)過(guò)程中不平等的現(xiàn)象相對(duì)較少發(fā)生也較容易校正。有鑒于此，本文將主要在“機(jī)會(huì)”意義上探討平等就業(yè)問(wèn)題。當(dāng)下大多數(shù)國(guó)家都奉行“平等就業(yè)”的價(jià)值指針，并通過(guò)相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行規(guī)制，我國(guó)也不例外。但隨著社會(huì)就業(yè)壓力越來(lái)越大，作為機(jī)會(huì)意義上平等就業(yè)之反面的“就業(yè)歧視”問(wèn)題卻日益凸顯。一般而言，就業(yè)歧視主要包括性別歧視、年齡歧視、疾病歧視、體貌歧視、地域歧視、學(xué)歷歧視等。其中性別歧視的涉及面相對(duì)更廣，也是本文重點(diǎn)探討的論題。根據(jù)1958年國(guó)際勞工組織通過(guò)的《關(guān)于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》的規(guī)定，“就業(yè)中的性別歧視”就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。本文中，我們將首先從法社會(huì)學(xué)、法經(jīng)濟(jì)學(xué)角度探討性別就業(yè)歧視的發(fā)生機(jī)理，然后對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)立法及其實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在進(jìn)一步了解美國(guó)相關(guān)立法的基礎(chǔ)上，提出性別平等就業(yè)立法的應(yīng)然狀態(tài)，同時(shí)對(duì)法律的可能作用領(lǐng)域做出應(yīng)有的反思。

一、國(guó)家與企業(yè):國(guó)家目標(biāo)與組織目標(biāo)的背離

在每年的國(guó)際勞動(dòng)?jì)D女節(jié)前后及學(xué)生畢業(yè)季，“性別平等就業(yè)”的話題都會(huì)被老調(diào)重談，各種調(diào)查隨之展開，制定《反就業(yè)歧視法》的提議也會(huì)一遍遍進(jìn)入人們的視野。如2007年江蘇省婦聯(lián)的一個(gè)專題調(diào)研顯示:80%的女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過(guò)多次被拒經(jīng)歷。廈門大學(xué)的調(diào)查顯示:在相同條件下，女畢業(yè)生就業(yè)機(jī)會(huì)只有男畢業(yè)生的87.7%。女畢業(yè)生初次就業(yè)率僅為63.4%，比男畢業(yè)生低8.7%。②而勞動(dòng)和社會(huì)保障部曾對(duì)62個(gè)定點(diǎn)城市的調(diào)查結(jié)果顯示，有67%的用人單位提出了性別歧視，或明文規(guī)定在聘用期內(nèi)不得懷孕生育;中西部省區(qū)80%以上的應(yīng)屆畢業(yè)女生在求職過(guò)程中遭到過(guò)“性別歧視”。③此外，在主要為逃避就業(yè)而引發(fā)的中國(guó)方興未艾的考碩及愈演愈烈的考博熱潮中，應(yīng)屆女生的比例也往往高于應(yīng)屆男生，這也從側(cè)面反映了女性求職的艱難。面對(duì)以上諸種問(wèn)題，出于學(xué)者良知的道德呼喚又往往顯得蒼白乏力。本文中，我們暫且不論國(guó)家立法對(duì)此已經(jīng)做了什么以及能做什么，而首先分析該現(xiàn)象產(chǎn)生的法社會(huì)學(xué)原因。

非常明顯，在性別平等就業(yè)所涉及的主體中，國(guó)家及作為求職者的女性或通過(guò)制定相關(guān)立法、政策努力推動(dòng)性別平等就業(yè)或希望實(shí)現(xiàn)性別平等就業(yè)，而作為職位提供者的用人單位卻在有意無(wú)意阻礙著這一進(jìn)程。那么原因又是什么呢?

對(duì)于用人單位在招聘過(guò)程中經(jīng)常采納的“男性優(yōu)先”標(biāo)準(zhǔn)，一家私企人力資源部的經(jīng)理這樣解釋:“對(duì)我們這些小企業(yè)來(lái)說(shuō)，招個(gè)女職員過(guò)不了兩三年，她就得懷孕歇產(chǎn)假，解聘吧，違犯《勞動(dòng)法》;養(yǎng)著吧，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是不小的負(fù)擔(dān)，按法律用工單位還要提供工資。此外有孩子的女職工肯定會(huì)在照顧孩子以及家庭方面投入比男職工更多的精力，如果從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理尤其是企業(yè)效益的角度來(lái)講，用女職工多的企業(yè)就比用男職工多的企業(yè)付出的成本高，所以現(xiàn)在我們干脆不招女的?！雹艽送?，不雇傭女性的可能因素還有:女性雇員一般要比男性雇員早一些退休，而女性的預(yù)期壽命一般比男性長(zhǎng)，雇傭女性意味著額外福利成本增加，女雇員不方便值通宵夜班，不方便出差，女雇員相對(duì)更加感性等。據(jù)調(diào)查，在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，歧視女性的不僅僅是大大小小的企業(yè)，更有一些機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，盡管全部或部分接受國(guó)家財(cái)政撥款的后者，“成本”觀念稍顯淡薄，卻普遍認(rèn)為女性在結(jié)婚、生育等階段及日常生活中會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間、精力于工作以外的事情，并因此導(dǎo)致工作效率降低、工作過(guò)程中斷。

由此看到，若不考慮微觀層面?zhèn)€別行業(yè)特殊的性別要求，而從宏觀視角站在單位的立場(chǎng)上，將各單位視為理性的、追求財(cái)富最大化的組織，不雇傭或僅雇傭少量女性(受“男女搭配，干活不累”觀念的影響而做出的理性選擇)才是符合組織利益的選擇。然而，若從國(guó)家或社會(huì)層面來(lái)看，盡管物質(zhì)生活的極大豐富及新生活方式的出現(xiàn)使家庭內(nèi)部分工發(fā)生些許變化，但女性仍然在為家庭、社會(huì)、國(guó)家的延續(xù)做著突出貢獻(xiàn)，因此強(qiáng)調(diào)對(duì)女性的尊重，對(duì)婦女平等就業(yè)權(quán)的保障乃為合情合理之事。此外，保障婦女的平等就業(yè)權(quán)也能促進(jìn)社會(huì)職位競(jìng)爭(zhēng)，從而進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，因此是符合國(guó)家利益的決策。

對(duì)企業(yè)(單位)來(lái)說(shuō)，若實(shí)現(xiàn)國(guó)家利益，則意味著更多的成本付出及更少的直接收益，［1］(P37)組織利益明顯與國(guó)家利益背離。這表明，性別平等就業(yè)的實(shí)現(xiàn)無(wú)法單純仰賴企業(yè)的自覺(jué)，而必須依靠外在的壓力。然而，從另一方面來(lái)看，接受與男性雇員差不多數(shù)量的女性雇員卻一定會(huì)降低企業(yè)利潤(rùn)，從而侵犯企業(yè)的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，該問(wèn)題如侵權(quán)一樣，同樣具有相互性。［2］(P4)而我們要思考的問(wèn)題也隨之轉(zhuǎn)變?yōu)?是允許國(guó)家利益侵犯企業(yè)(組織)利益，還是允許企業(yè)(組織)利益侵犯國(guó)家利益?

二、本土資源:我國(guó)性別平等就業(yè)立法評(píng)析

對(duì)于我國(guó)目前存在的性別就業(yè)歧視，許多學(xué)者、人大代表、媒體認(rèn)為必須通過(guò)立法明確禁止對(duì)婦女的就業(yè)性別歧視，包括在就業(yè)領(lǐng)域禁止帶有性別歧視的招聘啟事和以性別為由不錄取女性等，以創(chuàng)造一個(gè)男女平等的就業(yè)環(huán)境。不難看出，以上觀點(diǎn)成立的前提是:立法不完善是性別不平等就業(yè)現(xiàn)象存在的重要原因。那么，我國(guó)的相關(guān)立法是否果真不完善，而“禁止帶有性別歧視的招聘啟事和以性別為由不錄取女性”的規(guī)定果真可以發(fā)揮點(diǎn)石成金的作用嗎?下文中，我們將從中國(guó)加入的國(guó)際條約和國(guó)內(nèi)立法兩方面對(duì)中國(guó)的性別平等就業(yè)立法現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

(一)國(guó)際條約

在我國(guó)已經(jīng)加入的公約中，對(duì)性別平等就業(yè)做出規(guī)定的主要有《世界人權(quán)宣言》《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》《關(guān)于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》及《消除對(duì)婦女一切歧視公約》?！妒澜缛藱?quán)宣言》第23條第1款規(guī)定，“人人有權(quán)工作、自由選擇職業(yè)、享受公正和合適的工作條件并享受免受失業(yè)的保障?！薄督?jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》第6條第1款規(guī)定，“本公約締約各國(guó)承認(rèn)工作權(quán)，包括人人應(yīng)有機(jī)會(huì)憑其自由選擇和接受的工作來(lái)謀生的權(quán)利，并將采取適當(dāng)步驟來(lái)保障這一權(quán)利?！薄蛾P(guān)于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》是世界勞工組織制定的有關(guān)不受歧視地獲得工作的最詳細(xì)的文件，尤其是其第2條規(guī)定，“本公約對(duì)其生效的每一成員承擔(dān)宣布并執(zhí)行一種旨在以適合本國(guó)條件及習(xí)慣的方法促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等和待遇平等的國(guó)家政策，以消除就業(yè)和職業(yè)方面的任何歧視?！?980年12月4日對(duì)中國(guó)生效的《消除對(duì)婦女一切歧視公約》第11條第1款規(guī)定“締約各國(guó)應(yīng)采取一切適當(dāng)措施，消除在就業(yè)方面對(duì)婦女的歧視，以保證她們?cè)谀信降鹊幕A(chǔ)上享有相同權(quán)利，特別是……享有相同就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利，包括在就業(yè)方面相同的甄選標(biāo)準(zhǔn)”。此外，還有全球首個(gè)道德規(guī)范國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，即《社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)》(SA8000)，SA8000規(guī)定了企業(yè)必須承擔(dān)的對(duì)社會(huì)和利益相關(guān)者的責(zé)任，規(guī)定“公司不得因種族、社會(huì)階層、國(guó)籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會(huì)會(huì)員或政治歸屬問(wèn)題等而對(duì)員工在聘用、薪酬、訓(xùn)練機(jī)會(huì)、升遷、退休等方面有歧視行為”。

(二)國(guó)內(nèi)立法

我國(guó)國(guó)內(nèi)法律主要從三個(gè)方面來(lái)保障性別平等就業(yè):憲法、婦女權(quán)益的特殊保障和勞動(dòng)法。《中華人民共和國(guó)憲法》第33條第2款規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等”;第3款規(guī)定“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”;第42條第1款規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”;第48條規(guī)定“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等方面享有同男子平等的權(quán)利。國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部”。

作為婦女權(quán)益保障之憲章的《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》除在第1章《總則》中重申憲法的規(guī)定外，更是在第4章《勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)益》中分別規(guī)定了婦女在就業(yè)機(jī)會(huì)、報(bào)酬、晉級(jí)等方面同男性所享有的平等權(quán)利，并通過(guò)對(duì)婦女的特殊保護(hù)來(lái)達(dá)到與男性同等待遇的目的。關(guān)于就業(yè)機(jī)會(huì)，《婦女權(quán)益保障法》第23條規(guī)定“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。

勞動(dòng)法領(lǐng)域中保障男女平等就業(yè)的法律主要有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，其第3條規(guī)定“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”;第12條規(guī)定“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”;第13條規(guī)定“婦女享有同男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第3條、第25條、第27條對(duì)性別平等就業(yè)進(jìn)行了規(guī)定。在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中，也體現(xiàn)了平等競(jìng)爭(zhēng)的原則。此外，《女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)條例(修訂草案)》也正處于公開征求意見的階段。

與以上法律相關(guān)的責(zé)任條款是《就業(yè)促進(jìn)法》第62條，其內(nèi)容是“違犯本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”;第68條規(guī)定“違犯本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”

由上可知，中國(guó)關(guān)于平等就業(yè)立法的邏輯是:平等的就業(yè)機(jī)會(huì)是公民，尤其是婦女實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)生存權(quán)的前提，因此是一項(xiàng)前提性的權(quán)利，其意義恰如知情權(quán)之于表達(dá)自由。因此，不僅由《憲法》予以首肯，而且分別由《婦女權(quán)益保障法》和《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》予以重申。對(duì)于該立法進(jìn)路，我們的第一個(gè)質(zhì)疑是:分別在婦女權(quán)益保障和勞動(dòng)領(lǐng)域發(fā)揮巨大作用的《婦女權(quán)益保障法》和《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》除繼續(xù)弘揚(yáng)憲法精神外，對(duì)憲法的具體化僅僅體現(xiàn)在“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”上，而沒(méi)有做出更為細(xì)致的規(guī)定。而學(xué)者所建議增加的“禁止帶有性別歧視的招聘啟事和以性別為由不錄取女性”的規(guī)定也并沒(méi)有比目前更細(xì)致多少。如若我們能對(duì)此有所注意，即會(huì)發(fā)現(xiàn)若依然延續(xù)這種立法思路，則難以對(duì)相關(guān)規(guī)則再做進(jìn)一步的改進(jìn)。

我們的第二個(gè)質(zhì)疑是:盡管由于《就業(yè)促進(jìn)法》的施行，而有了關(guān)于侵犯性別平等就業(yè)的法律責(zé)任的規(guī)定，但該規(guī)定仍然過(guò)于宏觀而缺乏可操作性。這使相關(guān)立法效果大打折扣，華麗尊貴的立法僅僅淪落為普通道德輿論。就筆者有限的統(tǒng)計(jì)來(lái)看，在我國(guó)鮮有關(guān)于性別平等就業(yè)歧視的案例。而事實(shí)上，所有發(fā)生在尋求就業(yè)機(jī)會(huì)過(guò)程中的歧視都難以得到法律救濟(jì)。⑤此外，即便遭遇歧視的女性求職者最終選擇了起訴，仍然有難題擺在她們面前:法律如何配置舉證責(zé)任?“歧視”標(biāo)準(zhǔn)如何認(rèn)定?

三、他山之石:美國(guó)的性別平等就業(yè)立法與實(shí)踐

美國(guó)是世界上人力資源最復(fù)雜的地方，其社會(huì)人力資源配置無(wú)疑也走在世界前列，但這并不意味著男女可以完全平等就業(yè)。在職業(yè)歧視方面，美國(guó)大多數(shù)婦女仍然集中在辦公輔助工作、銷售員和一般技術(shù)人員等低收入職業(yè)，任職于機(jī)構(gòu)或企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層或責(zé)任層的比例很低。但是隨著聯(lián)邦政府消除歧視計(jì)劃的實(shí)施和美國(guó)民眾反歧視意識(shí)的覺(jué)醒，美國(guó)社會(huì)公平就業(yè)的進(jìn)程正被大大地向前推進(jìn)。本部分，我們將深入探討美國(guó)的性別平等就業(yè)立法，希望能獲得一些啟迪。

在成文法方面，美國(guó)憲法首先把公民就業(yè)權(quán)列為公民的基本權(quán)利。此后，美國(guó)國(guó)會(huì)1946年通過(guò)《就業(yè)法》。⑥1964年通過(guò)的《民權(quán)法案》第7條規(guī)定，禁止在雇傭中明顯地排斥女性，同時(shí)特別設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(Equal Employment Opportunity Commission，EEOC)，根據(jù)《聯(lián)邦機(jī)構(gòu)平等就業(yè)機(jī)會(huì)申訴處理規(guī)則》來(lái)接受投訴、調(diào)查、調(diào)解合理的投訴。這項(xiàng)立法最主要的目的是消除基于種族和性別的雇傭歧視，幫助女性獲得以前就離她們很近的工作機(jī)會(huì)，消除僅適用于女性而不適用于男性的附加要求的限制，并幫助對(duì)抗歧視慣例。據(jù)此，除非對(duì)于工作是必要的，否則在雇傭中不允許基于性別進(jìn)行差別對(duì)待?！毒蜆I(yè)法》和《民權(quán)法案》為美國(guó)社會(huì)的公平就業(yè)奠定了法律基石;在隨后的幾十年中，美國(guó)在性別平等就業(yè)立法方面又推出了《平等就業(yè)機(jī)會(huì)法案》，由勞工部負(fù)責(zé)實(shí)施，勞工部下設(shè)婦女局，這是惟一一個(gè)聯(lián)邦政府層面的維護(hù)婦女利益的組織，任務(wù)是系統(tǒng)地制定標(biāo)準(zhǔn)或政策，改善婦女工作條件，增加?jì)D女工資福利，提高婦女的就業(yè)機(jī)會(huì)。

除通過(guò)國(guó)會(huì)立法和行政命令來(lái)保障性別平等就業(yè)外，普通法也推動(dòng)了性別平等就業(yè)的進(jìn)程。近代以來(lái)，促進(jìn)性別平等就業(yè)被確立為一項(xiàng)企業(yè)義務(wù)。此前雇傭關(guān)系被美國(guó)普通法視為一種任意關(guān)系，因此除非勞資雙方有明確相反的約定，否則勞資雙方皆可任意終止雇傭關(guān)系;換言之，無(wú)論雇主是否有正當(dāng)理由，皆可單方面任意終止雇傭關(guān)系、拒絕雇傭女性求職人、將較差的工作分配給少數(shù)族裔受雇人或拒絕給予身心障礙受雇人升遷的機(jī)會(huì)。⑦受普通法的影響，20世紀(jì)初時(shí)，美國(guó)聯(lián)邦最高法院仍主張除非勞資之間有相反約定，否則任何限制雇主解雇受雇人權(quán)利的法律都違犯了憲法關(guān)于雇主契約自由的規(guī)定。⑧聯(lián)邦最高法院的此項(xiàng)見解在后來(lái)受到挑戰(zhàn)，許多州法院認(rèn)為雇主固然有權(quán)解雇受雇人，但此種權(quán)利并非絕對(duì)，必須受到兩個(gè)限制:一是雇主不得在違反重要公共政策的情形下行使其解雇權(quán)，二是雇主不得在違反“誠(chéng)信與公平交易的義務(wù)”的情形下終止雇傭關(guān)系。⑨美國(guó)聯(lián)邦最高法院在1930年代中期改變其過(guò)去主張，認(rèn)為國(guó)會(huì)有權(quán)訂定法律規(guī)范雇主的雇傭措施，也就是說(shuō)，當(dāng)國(guó)會(huì)立法禁止雇主的就業(yè)歧視行為時(shí)，并不會(huì)違犯憲法對(duì)雇主的自由權(quán)與財(cái)產(chǎn)權(quán)的保障。⑩較有影響的案例是EEOC v.Sears Roebuck?和 International Union，UAW v.Johnson Controls，Inc.?等。

相比我國(guó)的性別平等就業(yè)立法，美國(guó)的相關(guān)立法及典型案例具有如下特點(diǎn):第一，“歧視”概念處于動(dòng)態(tài)的、被逐步細(xì)化的過(guò)程中，從最初的原則性規(guī)定發(fā)展到目前包括了由女性自己而非雇主決定是否適合某個(gè)職位、看起來(lái)中立但結(jié)果造成歧視、托辭性理由等含義，而在這個(gè)過(guò)程中，最高法院的司法解釋權(quán)是至關(guān)重要的因素;第二，許多案件都是以集團(tuán)訴訟的方式出現(xiàn)，根據(jù)布萊克關(guān)于原、被告雙方力量對(duì)比的法社會(huì)學(xué)理論，［3］(P4)可以看出集團(tuán)訴訟使原本作為弱者的原告方力量顯著增強(qiáng);第三，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)對(duì)性別平等就業(yè)的促進(jìn)起到了很大的作用，他們不僅調(diào)解雇員、雇主之間的關(guān)系，更重要的，他們?cè)谡{(diào)查之后，通常站在雇主的對(duì)立面，代理雇員進(jìn)行集團(tuán)訴訟，或通過(guò)支持應(yīng)聘者起訴的方式來(lái)增加其在訴訟過(guò)程中適用的法律量;第四，關(guān)于舉證責(zé)任的分擔(dān)，不是由應(yīng)聘者而是由雇主承擔(dān)主要的舉證責(zé)任，以進(jìn)一步增加原告獲勝的可能性;第五，對(duì)敗訴的被告課以懲罰性的賠償金。

四、沖突消解:外部性內(nèi)化之道

從法經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)看，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)利益最大化而拒絕雇傭女性雇員的行為具有負(fù)面的外部性——降低女性的社會(huì)地位、不利于女性經(jīng)濟(jì)、政治權(quán)利的維護(hù)及表達(dá)、不利于社會(huì)安定、國(guó)家經(jīng)濟(jì)進(jìn)步等。在美國(guó)普通法早期，允許企業(yè)不承擔(dān)這種外部性，此時(shí)的狀態(tài)恰如允許侵權(quán)者不為其侵權(quán)行為承擔(dān)任何責(zé)任，因此會(huì)導(dǎo)致侵權(quán)者的更加恣意妄為;而后來(lái)普通法則要求企業(yè)將該外部性內(nèi)化，以實(shí)現(xiàn)“自己責(zé)任”。由此看出，要求企業(yè)給予女性平等的就業(yè)機(jī)會(huì)并非使其承擔(dān)額外的責(zé)任或社會(huì)義務(wù)，而是企業(yè)作為經(jīng)營(yíng)主體本來(lái)應(yīng)承擔(dān)的自己義務(wù)。因此，從社會(huì)總體來(lái)看，確立企業(yè)促進(jìn)性別平等就業(yè)的義務(wù)是財(cái)富最大化的選擇。美國(guó)性別平等就業(yè)政策之所以出現(xiàn)這一變化，則是因?yàn)樯鐣?huì)進(jìn)步、女權(quán)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展以及女性工作能力的被逐步證實(shí)使人們關(guān)于前述外部性的“知識(shí)”發(fā)生了變化:［4］(P91)不雇傭女性的負(fù)面影響并非可以被忽略不計(jì)，而是極其顯著。另一方面，也應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)企業(yè)雇傭女職工后，也會(huì)出現(xiàn)由企業(yè)進(jìn)行成本投入而由家庭、國(guó)家、社會(huì)受益的情況，如女雇員，尤其是作為母親的女雇員一般會(huì)將較多的精力、時(shí)間用于家庭而非工作上，這不僅使家庭生活因此改善，也會(huì)使國(guó)家、社會(huì)生活更加融洽，我們權(quán)且稱此類成本為“外部成本”。

那么，究竟應(yīng)如何解決組織利益與國(guó)家利益的沖突?稍做分析，便可知道大致存在三條路徑:補(bǔ)償、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。所謂補(bǔ)償，即由國(guó)家替企業(yè)分擔(dān)一部分“外部”成本，如發(fā)展社會(huì)保障，由國(guó)家支付女性的生育保險(xiǎn)費(fèi);發(fā)展服務(wù)業(yè)，創(chuàng)造寬容的社會(huì)環(huán)境，將女性從繁重的家務(wù)中解脫出來(lái)等。所謂獎(jiǎng)勵(lì)，即政府對(duì)能自主促進(jìn)性別平等就業(yè)的企業(yè)給予金錢或非金錢(如榮譽(yù)等)形式的獎(jiǎng)勵(lì)。需要說(shuō)明的是，只有當(dāng)企業(yè)所得的獎(jiǎng)勵(lì)收益——可能的金錢收益或因可能得到的榮譽(yù)而增加的潛在收益——大于其因雇傭女性而可能多耗費(fèi)的成本時(shí)，這種方法才奏效。而事實(shí)上，并非每個(gè)企業(yè)都能得到政府獎(jiǎng)勵(lì)，而其潛在的投入則有可能無(wú)限大，因此，獎(jiǎng)勵(lì)將不能有效的刺激企業(yè)為女性提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。所謂懲罰，則主要是指對(duì)在雇傭過(guò)程中存在性別歧視的雇主施以金錢形式的懲罰?？紤]到在社會(huì)整體就業(yè)職位緊張的狀況下，作為女性個(gè)人的應(yīng)聘方和企業(yè)之間懸殊的力量對(duì)比關(guān)系，以及大多數(shù)應(yīng)聘者因證據(jù)的難以獲取、較高的訴訟成本(時(shí)間、精力、聲譽(yù))和訴訟風(fēng)險(xiǎn)而放棄訴訟、忍氣吞聲，并因此使企業(yè)在大多數(shù)時(shí)候免于遭受懲罰的幾率，懲罰的數(shù)額應(yīng)當(dāng)極其高昂，即遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)應(yīng)對(duì)個(gè)別勝訴的個(gè)人、群體支付的補(bǔ)償。此外，由于求職過(guò)程的個(gè)別性和求職者與單位之間關(guān)系的短暫性，面對(duì)單位的不平等待遇，原子化的求職者個(gè)人也難以做出有效的抵抗，如若能通過(guò)某種平臺(tái)，將受歧視的求職者聯(lián)合起來(lái)，或國(guó)家專門成立一個(gè)能讓求職者方便的接近能代表其利益的組織，也能對(duì)單位起到有效的制約作用。

五、反思:法律的可能作用領(lǐng)域

在對(duì)性別平等就業(yè)問(wèn)題進(jìn)行法社會(huì)學(xué)、法經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析，并比較中美的性別平等就業(yè)立法及實(shí)踐差異后，我們至少可以得到如下結(jié)論:性別平等就業(yè)立法的主要努力方向不應(yīng)該是沒(méi)有責(zé)任大廈支撐的口號(hào)式規(guī)定，而應(yīng)當(dāng)做如下三方面的努力:其一，確定“歧視”的具體含義及判斷標(biāo)準(zhǔn);其二，設(shè)立懲罰性的賠償制度;其三，確認(rèn)“舉證責(zé)任倒置”原則。

分析至此，我們對(duì)女性不能獲得平等就業(yè)機(jī)會(huì)的擔(dān)憂并沒(méi)有得到太多緩解，因?yàn)榧幢氵@樣的一部法律出臺(tái)后，我們?nèi)匀粚?duì)究竟有多少人愿意提起訴訟持有疑問(wèn)，而該問(wèn)題的癥結(jié)在于中國(guó)沒(méi)有一個(gè)像EEOC這樣專業(yè)化的執(zhí)行機(jī)構(gòu)來(lái)處理歧視和促進(jìn)平等，這不僅使法律的利用量減少，更使得企業(yè)受懲罰的幾率大大降低，因此而更加僥幸。

于是，我們又產(chǎn)生了一個(gè)顛覆性的質(zhì)疑:在目前的條件下，如果已經(jīng)能夠預(yù)見性別平等就業(yè)立法不甚顯著的立法效果，那么該問(wèn)題又是否主要是一個(gè)法律問(wèn)題?正如已經(jīng)看到的，性別平等就業(yè)的促進(jìn)所真正依賴的其實(shí)是EEOC這樣的組織，是國(guó)家承擔(dān)原本由企業(yè)承擔(dān)的生育保險(xiǎn)費(fèi)，是國(guó)家通過(guò)發(fā)展社會(huì)服務(wù)體系將女性從家庭中解放出來(lái)，創(chuàng)造寬松的社會(huì)環(huán)境，或者，更關(guān)鍵也是更直接的，是全體女性像乙肝病毒攜帶者那樣的自覺(jué)。?這后面幾項(xiàng)卻分明屬于政策或社會(huì)范疇，即性別平等就業(yè)問(wèn)題的解決主要依靠的其實(shí)不是法律，而是其它社會(huì)因素!

由此想到，當(dāng)下“法律帝國(guó)”、“法律信仰”、“法治”等觀念的流行使法律正在扮演著一個(gè)無(wú)所不能的角色。然而，過(guò)多功能的賦予使法律在庸俗化的同時(shí)，也負(fù)重累累、苦不堪言。筆者曾撰文指出，可以歸納為合作及熟人社會(huì)的領(lǐng)域及主要借助私力救濟(jì)的糾紛解決基本上是法律的真空地帶。［5］(P15－16)實(shí)現(xiàn)合作的前提是交易成本不至于過(guò)高;在熟人社會(huì)中，私人監(jiān)控機(jī)制發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在這二者中，都表現(xiàn)為法律“合理”的缺席。如簡(jiǎn)單合同的訂立依據(jù)的主要不是法律，而是當(dāng)事人雙方的談判;而解決家庭暴力及其他婚姻問(wèn)題的關(guān)鍵也主要不是法律，而是私人之間有效的監(jiān)控與懲罰。而之所以借助私力救濟(jì)，則是因?yàn)樵V諸公力救濟(jì)的成本太高了。概言之，法律的作用領(lǐng)域僅為交易成本較高且適用法律的成本較低的陌生人社會(huì)。當(dāng)然，法律的作用領(lǐng)域并非固定不變，而是可以隨外部因素的變化而變化。

在當(dāng)下中國(guó)，“性別平等就業(yè)”在嚴(yán)格意義上不是一個(gè)法律問(wèn)題的原因即為以上第二個(gè)方面——過(guò)高的訴訟成本使訴訟成為不能。如果女性求職者能夠通過(guò)恰當(dāng)?shù)乃搅葷?jì)解決這一問(wèn)題，倒也無(wú)妨。但問(wèn)題是，較大的力量懸殊使女性求職者難以獲得恰當(dāng)?shù)乃搅葷?jì)，因此，通過(guò)法律的公力救濟(jì)便成為惟一的解決途徑。問(wèn)題也在此時(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樵诹⒎ㄍ晟频那疤嵯?，?yīng)如何降低女性求職者的訴訟成本，而方式則為前文指出的建立EEOC這樣的組織，以及全體女性求職者團(tuán)結(jié)的自覺(jué)。由此，性別平等就業(yè)問(wèn)題才可能借助司法而真正走進(jìn)法律領(lǐng)域。

注釋:

①如從名稱上看，由國(guó)務(wù)院法制辦于2011年11月21日發(fā)布并向公眾公開征求意見的《女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)條例(修訂草案)》就特別強(qiáng)調(diào)“特殊”二字。

②《就業(yè)歧視花樣繁多 危害潛伏》，http://www.legaldaily.com.cn/index_article/content/2009 －12/24/content_2010425.htm?node=5955。最近訪問(wèn)日期，2011年4月18日。

③《近七成單位招聘限制性別 八成女大學(xué)生求職遇歧視》，http://www.sh.xinhuanet.com/2006 －03/09/content_6425595.htm。最近訪問(wèn)日期，2011年4月18日。

④《就這樣遭遇性別歧視》，http://news.sina.com.cn/o/2007 －01－06/085410936205s.shtml。最近訪問(wèn)日期，2011年4月18日。

⑤在被稱為是“天津乙肝歧視第一案”(該案同時(shí)被評(píng)為中華全國(guó)律師協(xié)會(huì)和《法制日?qǐng)?bào)》聯(lián)合主辦的“2006年中國(guó)十大影響性訴訟”之首)的楊某訴中鐵研究院案件中，楊某的訴訟理由是“用人單位違約”，并違犯了《傳染病防治法》第16條不得歧視病原攜帶者的規(guī)定。

⑥Stephen K.Bailey，Congress Makes a Law:The Story Behind the Employment Act of 1946，Columbia Univ.1965.

⑦參見 Payne v.Western＆ A.R.R.Co.，81 Tenn.507，519－20(1884);Martin v.New York Life Ins.Co.，148 N.Y.117，42 N.E.416(1895).

⑧參見 Adair v.United States，208 U.S.161，28 S.Ct.277，52 L.Ed.436(1908);Coppage v.Kansas，236 U.S.1，35 S.Ct.240，59 L.Ed.441(1915).

⑨MACK A.PLAYER，EMPLOYMENTDISCRIMINATIONLAW3－9(1988).

⑩關(guān)于此點(diǎn)，參見NLRB v.Jones＆ Laughlin Steel Corp.，301 U.S.1，57 S.Ct.615，81 L.Ed.893(1937).

? 628 F.Supp.1264(N.D.Ill.1986)，aff’d，839F.2d.

? 499 U.S.187(1991).

?不僅有1600多名乙肝病毒攜帶者簽名，要求“對(duì)全國(guó)公務(wù)員錄用中限制乙肝病毒攜帶者的規(guī)定進(jìn)行違憲審查”;他們還建立了名為“肝膽相照”網(wǎng)站，在論壇中訴說(shuō)遭受歧視的經(jīng)歷，交流信息和經(jīng)驗(yàn)，提出反歧視的建議和行動(dòng)計(jì)劃，其影響越來(lái)越大。參見林燕玲:《批準(zhǔn)和實(shí)施＜1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約＞對(duì)中國(guó)社會(huì)的影響》，載《中國(guó)勞動(dòng)學(xué)院學(xué)報(bào)》(20卷)，第2期。

［1］奧爾森.集體行動(dòng)的邏輯［M］.上海:上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，1995.

［2］科斯.社會(huì)成本問(wèn)題［A］.科斯等.財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷［C］.上海:上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，1994.

［3］布萊克.法律的運(yùn)作行為［M］.北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2004.

［4］潘天群.博弈生存［M］.北京:中央編譯出版社，2004.

［5］紀(jì)建文.無(wú)需法律的秩序［J］.山東大學(xué)學(xué)報(bào)(哲社版)，2007，(3).