■康楊陽

我們用結(jié)構(gòu)性失業(yè)的定義來理解什么是結(jié)構(gòu)性缺員，“由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求上的失衡所引致的失業(yè)就稱之為結(jié)構(gòu)性失業(yè)”。盡管勞動市場有職位空缺，但人們因為沒有所需的技能，結(jié)果繼續(xù)失業(yè)，也就是由于勞動力的供給和需求不匹配而造成的失業(yè)。

由此來定義結(jié)構(gòu)性缺員，也就是盡管企業(yè)人員冗員，但是由于沒有所需的技能，所以還是造成一些崗位缺少人員。“因機構(gòu)設置、人員配置、開發(fā)使用、價值導向不當而導致的長期的硬性或軟性缺員。所謂硬性，指實有人數(shù)少于編制，所謂軟性，指實有人員大于編制，但實際能干人數(shù)缺。”大多數(shù)企業(yè)存在生產(chǎn)一線人員不足，而管理人員冗員的問題。

還有人提出了這樣的觀點：“人多，是總?cè)藬?shù)與定編人數(shù)相比，超員。人少，是干活的崗位缺員。這種狀態(tài)被稱為“結(jié)構(gòu)性缺員”?！?/p>

電力企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)狀

電力企業(yè)普遍存在生產(chǎn)一線人員不足，而管理人員冗員的問題。電力公司每年都要引進大量的大學畢業(yè)生補充到基層崗位，但是仍不能從根本上解決結(jié)構(gòu)性缺員的問題。

以四川電網(wǎng)為例淺析電力企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的原因。

從外部環(huán)境來看，一是電力企業(yè)的規(guī)模不斷壯大，需要的人員也越來越多，職工的絕對量不夠?！笆濉逼陂g，四川進一步加大電網(wǎng)建設和改造力度，全省裝機容量、220千伏變電站、線路總長度和全社會用電量都增長了10倍以上，所以人員的緊缺是必然的。二是隨著技術裝備的提升，高素質(zhì)人才的緊缺現(xiàn)象更加突出。電網(wǎng)電壓等級越來越高，電網(wǎng)設備的更新?lián)Q代，電網(wǎng)運行逐步走向網(wǎng)絡化、智能化、一體化的綜合自動化，導致復合型緊缺人才的需求越來越大。智能電網(wǎng)發(fā)展要求對科技創(chuàng)新和技術進步提出了新挑戰(zhàn)，也對人員的配置提出了更高的要求。三是很多一線崗位地點偏遠、環(huán)境惡劣、工作量大又辛苦，不少新進員工不愿意從底層的基層崗位干起。另外，省級電網(wǎng)公司接管或控股了很多地方電力企業(yè)，增加了不少年長或者學歷較低的員工，他們的知識和技術已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展，長期積累下來就造成了結(jié)構(gòu)性缺員。

從企業(yè)內(nèi)部條件來看，一是一些員工思想觀念還未轉(zhuǎn)變，覺得管理崗位的晉升機會比一線崗位多，使生產(chǎn)一線崗位被冷落，缺少人員。二是生產(chǎn)一線崗位缺乏公正有效的激勵措施或激勵不及時，薪酬分配和績效考核沒有發(fā)揮效用，影響了一線員工的積極性。三是人員素質(zhì)、管理、技術水平不等，也會造成人員配置不當。四是教育和培訓需進一步加強和創(chuàng)新，培訓力度必須跟上或前于科學技術的發(fā)展和進步。

解決結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)行方法

電力企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的員工隊伍去完成，因此，加強隊伍建設，解決結(jié)構(gòu)性缺員是電力企業(yè)的當務之急。目前，一些電力企業(yè)針對結(jié)構(gòu)性缺員采取了多項有效的措施。

在制度的建設上加大改進力度。一些企業(yè)建立了生產(chǎn)一線崗位的專項獎勵制度，設定專門的津貼、補貼和獎金，提高一線崗位的薪酬標準。此外，有的公司還要求中層干部的晉升條件之一是必須具備生產(chǎn)一線的工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷，讓高素質(zhì)員工看到自己職業(yè)生涯的方向和前景。

加大培訓的力度。通過培訓，提高員工的專業(yè)理論和技能水平，不斷提升員工的素質(zhì)和能力。通過定期崗位交流、崗位互換實現(xiàn)一專多能，緩解一些崗位的臨時性缺員。

優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。精簡管理人員，通過競聘上崗和雙向選擇等方式對管理部門人員進行重組。同時結(jié)合待崗人員的專長與特點進行轉(zhuǎn)崗培訓，經(jīng)考試合格后，充實到結(jié)構(gòu)性缺員生產(chǎn)一線崗位工作。

大力推進技術創(chuàng)新。應用新設備和新技術，既提高運行可靠性，又能快速診斷和排除故障，從而減少人員需求，提高勞動效率。

持續(xù)改進結(jié)構(gòu)性缺員的長效機制

采取長效的人力資源舉措，建立機制以防范新的結(jié)構(gòu)性缺員產(chǎn)生，持續(xù)改進電力企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的才是問題的關鍵。

第一，把好人員入口關，將優(yōu)秀高校畢業(yè)生充實到生產(chǎn)一線崗位鍛煉。通過輸入新鮮的年輕血液，逐步改善企業(yè)人才比例和知識結(jié)構(gòu)，進一步提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。并結(jié)合實際，制定合理、有效的人力資源管理規(guī)劃，控制員工總量，按照自然減員的原則，保持隊伍基本穩(wěn)定。

第二，加強勞動用工管理，全面清理和規(guī)范各類用工。精心設定管理人員編制和任職條件，對所有管理人員都通過公開競聘及雙向選擇的方式上崗。

第三，提升人員素質(zhì)，建立人才培養(yǎng)機制。以素質(zhì)的提升來提高勞動生產(chǎn)率，減少人員需求。培養(yǎng)復合人才，實現(xiàn)一專多能，當某崗位臨時缺員時，可以直接啟用復合型員工。

第四，加強高級專業(yè)技術人才、緊缺人才和后備干部的儲備，建立并完善企業(yè)內(nèi)部人才交流培訓機制。

第五，建立學習型組織。引導員工自覺學習，提高業(yè)務水平和能力，增強自身價值。

總之，企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員是一個復雜的大難題。只有結(jié)合實際，制定合理、有效的人力資源管理規(guī)劃，進一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，盤活人力資源，采取綜合性舉措才能逐步解決電力企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問題。