石春燕

（中國人民解放軍裝甲兵工程學院 圖書館，中國 北京 100072）

0 引言

高校圖書館績效考評是指考評主體對照既定的工作目標或績效標準，運用各種科學的定量、定性的方法來評定館員工作任務的完成情況、工作職責履行程度和個人發(fā)展情況等，并將評定結果反饋給館員的過程。

圖書館考評工作本意是通過考評鼓勵先進，激勵后進。然而根據圖書館考評工作的現狀發(fā)現，目前高校圖書館的考評存在許多不盡如人意的地方：第一，考評方法難以發(fā)揮引導館員行為的作用；第二，考評結果不能為組織的管理決策提供有效信息；第三，工作量的數據統計與分析，在考評中沒有體現；第四，考評結果缺乏有效性和可信度?？傊?，高校圖書館現行的考評模式得出的考評結果難以得到被考評者信服，考評制度影響?zhàn)^員積極性與創(chuàng)造力的發(fā)揮，使絕大部分館員得不到賞識，負激勵效應滋生蔓延。

1 績效考評科學方案的展望

1.1 完善的考評模式

我國圖書館對圖書館員的績效考評，主要有三種模式：一是基于德、能、勤、績的考核。該模式沿用干部制度的考核模式，缺乏對館員角色定位及其崗位特征的科學分析，考評結果難以體現館員工作的特殊性。二是基于業(yè)績指標的考核。該模式能緊扣館員崗位特點，但過多關注工作完成的結果，忽視工作投入過程，容易助漲投機取巧行為，并且指標的選取及權重賦值科學性難以保證。三是基于任職資格的考核。該模式的考核指標主要鎖定在任職能力的基本要求上。只關注知識、技能等顯性要素，而忽視人格、動機等深層次特征對館員工作績效的影響。

我們應該將三種模式結合起來，取其精華棄其糟粕，建立新的考核模式，既要適合館員崗位特點；又要在關注工作完成結果同時檢驗工作過程，盡力避免投機取巧行為的出現；同時又要注重考察內隱的勝任素質，比如價值觀、態(tài)度、內驅力等，以發(fā)展的眼光看待館員。

1.2 適合圖書館工作的考評指標

圖書館績效指標的制定，應將貼合圖書館業(yè)務的指標體系作為衡量標準。首先結合圖書館建設的整體目標設置綜合業(yè)績指標。然后各部門根據本部門工作性質和流程，建立部門工作指標。不同崗位應設立不同的考評指標。僅僅只有績效指標還不夠，我們還要結合勝任素質模型來進行考評。勝任素質最早由美國心理學家麥克蘭德提出。他認為，決定一個人在工作上能否取得好成績，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等等，這種影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為勝任素質。勝任素質模型就是完成某項工作，達到某一績效目標所要求的一系列不同素質因素的組合?？梢杂糜谂袛鄦T工對現有崗位是否適應，根據員工勝任素質模型得分的高低，決定相應的人事變動，使員工能夠找到更適合自己的崗位。

1.3 考評過程的公開和互動

績效考評需要公開和溝通。如果績效考評只打分、填表，而不與被考評對象溝通交流，易導致他們對考核結果公正性產生懷疑和抵觸情緒，使績效考核失去意義。

在考評過程中，被考評者有權利要求考評者解釋每項指標的得分標準，并提出自己的不同意見。如果雙方有分歧，可以進行績效申訴。通過積極有效的互動，使考評過程得到監(jiān)督避免出現一些不必要的考評偏差。

考評者不應固定某些人，每年隨機選擇一批人，以避免出現專權專斷的現象。并且考評者應進行相應培訓。因為有研究表明，考評者即使是無意歪曲評價結果，也有可能在績效反饋的過程中犯各種類型的錯誤，比如寬大或嚴格誤差、同類人誤差、居中趨勢誤差、近因誤差、暈輪誤差等等。所以，圖書館在應用績效考評前對考評者進行培訓，以加強考評者的責任意識，避免各種主觀誤差。

1.4 考評后的反饋和改進

在考評結束后，領導層應該及時公布考評結果，避免將考評結果神秘化。

反饋的形式可以是直接面談，也可以采用績效考評結果報告。反饋的內容主要包括：回顧評價館員過去的績效表現，幫助館員了解自身的能力狀況和發(fā)展?jié)摿?，有的放矢地為其制定培訓和個人發(fā)展計劃。在績效反饋過程中，館領導或部門負責人應的明確指出館員優(yōu)點和缺點，向他們傳達圖書館的期望，提供可能的幫助和有效的建議，讓館員明白自己在工作中的真實表現和今后努力的方向，激發(fā)其上進心和工作熱情。

2 考評方案的深度探索

2.1 選擇恰當的考評方法

由于圖書館每個部門的工作內容不盡相同，高校圖書館績效考評標準應把握好以下幾點：同類業(yè)務部門采取統一的考評標準與相同的考評辦法，使每個部門都有優(yōu)秀等級的員工產生；讀者服務部(閱覽、流通等)都是直接面對讀者的部門，在結合個人的文化水平與知識更新的頻率的同時，應注重個人行為的考評；采編部的考評必須把配合學校的學科建設，合理調整館藏結構作為重點，同時結合采購品種、采購量和日常工作中的投入程度進行考評；情報咨詢崗不僅要關注參考咨詢、定題服務等服務的數量，更要注重完成質量以及重大課題的執(zhí)行情況。數字資源部應將技術服務水平、數據庫更新速度等列入考評內容。

總之，圖書館考評應當注意以下幾點：盡管工作內容不同，各部門應將基本的工作目標和工作量作為考評的基礎，因為基本目標的完成才能實現圖書館有效運轉；其次，注重保護館員的創(chuàng)新精神，對于改進工作方法、提高工作效率的館員應給予及時的肯定和鼓勵，以實現圖書館的高效運轉；再次，提倡館員學習進步，鼓勵館員積極參與科研學術。

2.2 擬定兩種考評指標

第一種考評指標結合圖書館總業(yè)務目標和部門業(yè)務目標來制定，主要考核指標包括目標/任務的完成、工作質量、工作數量、工作的效果與貢獻、工作的期限與條理性、工作方法改進與完善、科研成果、知識擴充與更新情況等。

第二種考評指標是勝任素質績效考評指標，主要包括知識技能、品質特征、自我概念、動機四個考核維度。知識技能的考核指標包括圖情及相關知識、溝通應變能力、開拓創(chuàng)新能力、組織協調能力等；品質特征的考核指標包括主動性、自信心、責任心等；自我概念考核指標包括工作內容認知、服務意識、團隊意識；動機考核指標包括報酬動機與成就欲。

2.3 建立考評制度

績效考評內容應是員工行為的導向，是組織文化和管理理念的具體化，考核的公正與否與員工積極性能否充分發(fā)揮密切相關。考評為排除館領導和館員主觀因素的影響，每年應隨機選出某一領導和定額的館員組成考評組，由他們根據年度業(yè)務資料和考核對象的綜合表現，對照評分指標逐項打分。另外，讀者滿意是圖書館業(yè)務工作的終極目標，館員工作也應得到讀者監(jiān)督，所以筆者擬定第三方來打分，隨機選擇定額的讀者參與評分。每一項得分即考評分與第三方分的平均分。最后將業(yè)務工作考評指標和勝任素質績效考評指標評分平均，即可計算出館員的考評值。將兩種考評指標結合可以克服因只考評結果可能出現的投機取巧的行為，是對工作態(tài)度端正、注重圖書館和個人發(fā)展的館員的肯定，并為每位館員的發(fā)展方向提供參考。所以使用兩種指標同時考核應作為一種制度長期堅持。

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