宋曉君

摘 要 企業(yè)經(jīng)營者年薪制是在市場經(jīng)濟條件下對企業(yè)經(jīng)營者的人力資本進行間接定價的一種分配制度，是對國際上通行的經(jīng)營者年薪報酬制度的一種嘗試。

關(guān)鍵詞 分配制度 年薪 企業(yè)

年薪制的核心是把經(jīng)營者的收益與職工的收益分離開來，同時與經(jīng)營者的經(jīng)營成果和經(jīng)營風(fēng)險掛鉤。實行企業(yè)經(jīng)營者年薪制，可以突出企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用，對經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營中付出的大量勞動和承擔(dān)的風(fēng)險予以相應(yīng)的補償，從而更好地體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的分配原則。以年度為單位確定經(jīng)營者的基本薪金，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的年薪制，由于其涉及面廣，受多種因素影響，對企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境的要求比較高，雖然在實踐中取得了一定經(jīng)驗，但在實際操作中仍有很多問題急待解決。本文針對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的利、弊及完善對策作一些探討。

一、我國企業(yè)實行年薪制的利弊

1.實施年薪制對企業(yè)的積極影響。（1）有利于解決企業(yè)高端人才流失的問題。隨著中國加入WTO ， 外企進入中國， 他們不可能派大批員工來， 要實行雇員本地化， 因為他們給的高薪等優(yōu)惠條件， 那么一部分優(yōu)秀管理技術(shù)人才必然會流到外企中。鑒于企業(yè)管理者的勞動具有復(fù)雜性，是一種高智能的勞動， 他們的人力資本投資要高于一般的職工， 并且他們在長期經(jīng)營中積累的管理經(jīng)驗是一般人所不具備的， 所以這種管理人才的流失對我國企業(yè)來講必然是很大的損失。采用經(jīng)營者年薪制， 國企優(yōu)秀管理人才如果有能力使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高的話， 那么他們所得的報酬相對以前會有大的改觀， 再加上國有企業(yè)其他優(yōu)勢， 如： 保障、政策、輿論等， 企業(yè)人才流失的可能性會大大降低。因此采用年薪制在一定程度上可以解決國企人才流失問題。

（2）有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情與責(zé)任意識。經(jīng)營者是一種稀缺性很強的資源， 在市場經(jīng)濟中， 經(jīng)營者人力資本的價格， 是由經(jīng)理人員人力資本價值及市場供求關(guān)系所決定的。對經(jīng)營者實施年薪制， 以年為單位， 根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績確定其收入水平，這種正向的激勵機制實質(zhì)是對經(jīng)營者注入一種效益動力， 是對其付出的一種合理回報，同時也是對經(jīng)營者整體素質(zhì)投入， 包括能力、才干、智慧的檢驗。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以知道，人的行為的最大驅(qū)動力先是有形的利益回報， 其次才是道德的約束和對名譽的追求。所以用經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)他們的收入平衡， 最大限度地調(diào)動他們的積極性， 是合理、科學(xué)、有效的方法。實行年薪制， 對他們不僅僅是一種經(jīng)濟回報， 而且是其自身價值的實現(xiàn)。

（3）有利于規(guī)范經(jīng)營者收入并遏制腐敗。國企經(jīng)營者在與私企經(jīng)營者的收入對比中，國企經(jīng)營者高風(fēng)險、高貢獻， 而低收入的境況也是導(dǎo)致一些能力強的經(jīng)營者心理不平衡、有的甚至走上犯罪的道路。當(dāng)然， 國企經(jīng)營者腐敗的原因是多方面的， 這與個人素質(zhì)、社會因素也密不可分。實行年薪制， 確定經(jīng)營者與職工工資相分離的管理原則， 確定經(jīng)營者開支的具體類別， 甚至規(guī)定了經(jīng)營者用于職務(wù)消費的最高資金數(shù)額， 超額自補， 節(jié)約歸己。年薪制使經(jīng)營者的收入獨立化， 使用權(quán)經(jīng)營者的身價更加明確， 他們與出資人是聘用關(guān)系， 克服了過去犧牲產(chǎn)權(quán)所有者利益的傾向； 也使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化， 增強了透明度， 使經(jīng)營者與職工之間相互制衡， 有利于建立企業(yè)內(nèi)部自我約束和監(jiān)督機制， 減少經(jīng)營者過高的在職消費和其他腐敗行為， 即從機制上杜絕了經(jīng)營者的各種嫌疑。

（4）有利于對經(jīng)營者代理行為進行有效監(jiān)督和約束。企業(yè)經(jīng)營者實施年薪制以后， 經(jīng)營者成為有別于企業(yè)利益、職工利益的利益主體。領(lǐng)取年薪制的經(jīng)營者必須為國家利益盡心盡力， 否則個人的利益要受影響。以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策錯誤所導(dǎo)致的損失一律由國家承擔(dān)， 而現(xiàn)在實施年薪制，可以建立 “決策失誤追究制度”。眾所周知，經(jīng)營者的決策正確與否直接關(guān)系到企業(yè)的成敗得失， 享受年薪制的經(jīng)營者就有承擔(dān)決策失誤的責(zé)任，追究決策失誤， 是約束和規(guī)范決策者的不可或缺的制度。這就一定程度上約束了經(jīng)營者的不負責(zé)任的行為， 有利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

2.企業(yè)在實施年薪制中存在的主要問題。（1）經(jīng)營者年薪設(shè)計不合理。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)，過于偏激。年薪制在實施中存在著一種普遍的傾向，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬比重過大，有的占到了50%以上，失去了風(fēng)險激勵的作用。在少數(shù)地區(qū)還存在著盲目強調(diào)激勵作用、風(fēng)險收入比例過高的現(xiàn)象，使經(jīng)營者感覺風(fēng)險壓力太大，從而對年薪制缺乏信心?，F(xiàn)行的國企年薪設(shè)計中大多未考慮股權(quán)、期權(quán)激勵等長期激勵形式，年薪結(jié)構(gòu)中的長期激勵形式明顯偏少； 對經(jīng)營者的內(nèi)在精神激勵有所提及， 但規(guī)定過于簡單。同時， 當(dāng)前大多數(shù)國企制定的年薪制目標值主要采取了自己與自己縱向比較的方法，這種方法無法使考核目標值盡快與同類企業(yè)的先進水平接軌， 不能充分發(fā)揮考核目標的導(dǎo)向作用， 制定的目標值缺少戰(zhàn)略意識。

（2）考核指標設(shè)置不夠全面。目前企業(yè)年薪制績效考核指標主要有兩個：市場價值指標或會計指標。市場價值指標以謀求所有者財富最大化為目標，以企業(yè)股票價值變動來評價經(jīng)營者業(yè)績。但由于我國的證券市場還不夠發(fā)達，并且股票價格還受多種非經(jīng)濟因素影響，單純依靠市場價值指標來考核經(jīng)營者業(yè)績并不準確。會計指標從企業(yè)會計報表出發(fā)，較少受外部社會因素影響，能夠較好地反映企業(yè)的財務(wù)狀況，因此為多數(shù)企業(yè)所采用。但由于會計指標來源于企業(yè)內(nèi)部，容易受到經(jīng)營者人為控制。大部分企業(yè)在實施年薪制時，過分偏重于企業(yè)的短期效益，沒有考慮企業(yè)的社會效益、職工穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展，考核指標將難以約束企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。

（3）治理模式存在監(jiān)管漏洞。市場體制改革滯后，監(jiān)督和約束機制管理乏力。現(xiàn)代企業(yè)制度尚未在改制的國企內(nèi)普遍建立，這使委托人與代理人的關(guān)系變成了經(jīng)營者與政府或主管部門之間的行政行為，對經(jīng)營者的監(jiān)督和約束缺乏制度上的保證；我國尚未形成完善、健全的資本市場、產(chǎn)品市場和行業(yè)市場，使經(jīng)營者的能力與績效難以評價；缺乏健全的法律制度，從而降低了企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營企業(yè)的風(fēng)險程度。企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制后，年薪水平及考核由資產(chǎn)所有部門確定，但年薪仍由企業(yè)自行發(fā)放。由于檢查措施不力，經(jīng)營者在獲得正常年薪外，仍享受企業(yè)的一些激勵性工資收入和“灰色”收入；由于審計弱化，企業(yè)經(jīng)營成果不實；由于產(chǎn)權(quán)不清晰，資產(chǎn)核定不實，無形資產(chǎn)未能進入資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制范疇，都造成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不實。

二、完善我國國企經(jīng)營者年薪制的對策與建議

1.科學(xué)合理的設(shè)計年薪構(gòu)成。設(shè)立股票期權(quán)、股權(quán)分配等多元化的年薪報酬結(jié)構(gòu)。從外企經(jīng)營者的年薪收入構(gòu)成看，它通常由基本工資、獎金、長期報酬等部分構(gòu)成，并且長期報酬占了經(jīng)營者年薪收入的很大比重（如美國達30% ） 。近年來，西方國家在對經(jīng)營者進行長期激勵時越來越多的采取股票期權(quán)方式。所謂股票期權(quán)是指經(jīng)營者在與企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內(nèi)（如3～5年） ，以某一預(yù)先確定的價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票，在認為合適的價位上賣出股票，就能賺得賣出與買進股票之間的差價。股票期權(quán)的最大作用是促使經(jīng)營者關(guān)心投資者的利益和資產(chǎn)的保值增值，使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的長期發(fā)展更緊密地結(jié)合在一起，從而避免經(jīng)營者的短期行為。同時，還可強化對企業(yè)經(jīng)營者的約束，杜絕經(jīng)營者過度在職消費及損害企業(yè)利益的行為；更重要的是，它可使企業(yè)和經(jīng)營者的長期利益融為一體，企業(yè)短期效益和長期效益并舉，較好地克服經(jīng)營者的短期行為和投資扭曲等問題。

2.建立完善的年薪制保障機制。通過合同、法規(guī)或條例的形式，使年薪制能夠順利執(zhí)行，使經(jīng)營者的經(jīng)營成果能夠真正轉(zhuǎn)化為經(jīng)營者的報酬，而失誤的決策則造成經(jīng)營者利益的損失。深化企業(yè)改革的一個重要方面就是深化企業(yè)經(jīng)營者收入分配制度改革。建立年薪制的監(jiān)督體系是其正常發(fā)揮激勵約束作用的保障。一方面，通過建立和完善良好的企業(yè)內(nèi)部管理制度，強化工會和黨委的監(jiān)督以及強化法人股東的監(jiān)督，來建立企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督體系。另一方面，建立企業(yè)外部監(jiān)督體系，發(fā)揮法律法規(guī)和外部利益相關(guān)者的監(jiān)督作用。

3.建立完善績效考核指標。年薪制的實施主要著眼于建立企業(yè)負責(zé)人的績效管理制度，是企業(yè)管理體制改革和國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度改革的一項重要措施，而不是單單要推廣一種以年為計算周期的工資計算方法。同時，一套科學(xué)規(guī)范的績效考核制度也是年薪制得以順利實施的前提保障。第一，要建立一套科學(xué)合理的考核指標。一是要選擇全面真實反映負責(zé)人能力、態(tài)度和經(jīng)營效果的基本考評指標；二是進一步完善分類指標，要根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)及其特點，綜合考慮反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及核心競爭力等因素來確定分類指標；三是重視企業(yè)非財務(wù)指標的考核，如重視環(huán)境保護、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理制度的完善程度、企業(yè)文化等方面的考核評價；四是盡可能采用與國際接軌的考評指標和手段。

4.建立和完善對企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵機制。真正的企業(yè)家一般都有較高的精神追求和較強的事業(yè)心，僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，還必須通過精神激勵來激發(fā)企業(yè)家內(nèi)在的積極性和持久的創(chuàng)業(yè)熱情，讓企業(yè)家從社會中得到一種非物質(zhì)的利益，激發(fā)他具有公有觀和使命感，增強對社會主義的責(zé)任心、積極性和自豪感，從而激發(fā)其創(chuàng)業(yè)熱情，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。據(jù)調(diào)查，目前企業(yè)家的精神需要主要有提高地位，獲得自主權(quán)、取得成就、受到保護和承認等。故對企業(yè)經(jīng)營者實施精神激勵主要可采取的形式有：一是設(shè)置科學(xué)合理的目標，實行目標激勵；二是給予經(jīng)營者自主權(quán)，實行自主權(quán)和決策風(fēng)險激勵；三是要通過樹立經(jīng)營者形象，實行聲譽地位激勵，加強經(jīng)營者年薪制的綜合配套改革。

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