楊欣

摘要：勞動力資源是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，廣州鐵路（集團）公司面對勞動力資源短缺，通過優(yōu)化勞動力資源配置，基本滿足了企業(yè)生產(chǎn)需求，并對下一步工作提出了建議。

關(guān)鍵詞：勞動 資源 優(yōu)化

生產(chǎn)力的發(fā)展決定于勞動者、資本、土地和技術(shù)等諸多因素，而勞動者是其中最活躍、最具有決定性的因素。勞動力資源是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源?！笆濉逼陂g鐵路建設(shè)發(fā)展飛速，多條線路相繼投入運營，對高素質(zhì)的勞動力資源需求強勁。本文以廣州鐵路（集團）公司為例，全面分析了勞動力資源現(xiàn)狀與困難，列舉了勞動力資源優(yōu)化的應(yīng)對措施，提出了下一步工作思路。

一、廣州鐵路（集團）公司勞動力資源現(xiàn)狀

（一）勞動力資源總體呈現(xiàn)短缺，各地區(qū)、各單位、各系統(tǒng)之間勞動力余缺不均衡

廣州鐵路（集團）公司是全國第一家鐵路運輸企業(yè)集團，主要管轄廣東、湖南、海南三省鐵路，總營業(yè)里程6519公里，其中高速鐵路及城際鐵路1449公里，2012年末該公司用工總量為16.5萬人，其中運輸站段13.9萬人，運輸輔助業(yè)和非運輸業(yè)單位2.6萬人。目前全集團行車主要工種缺員率近10%，55個運輸站段中生產(chǎn)人員缺員的單位有42個。從地域看，廣東地區(qū)缺員4906人，情況最為嚴重，湖南地區(qū)缺員551人。從人員構(gòu)成看，全集團生產(chǎn)人員缺員5417人，其次是服務(wù)人員缺員993人。從車、機、工、電各系統(tǒng)看，電務(wù)系統(tǒng)缺員比例最高，為9.63%；其次是車輛系統(tǒng)，為7.79%；工務(wù)系統(tǒng)4.90%；車務(wù)系統(tǒng)情況稍好，缺員比例2.23%。

盡管廣鐵集團公司總體缺員，部分單位和地區(qū)仍存在超員。全集團55個運輸站段中，有13個單位超員，其中超員比例最高的達16.79%；各地區(qū)中長沙、衡陽地區(qū)生產(chǎn)人員超員約700人；從人員構(gòu)成看管理人員存在超員情況。

（二）勞動力資源質(zhì)量總體不高，與需求不符

由于用工總量和新增人員入口的限制，鐵路企業(yè)難以面向市場自主招收所需人員，每年只能按照上級的計劃接收比例極小的復(fù)員退伍軍人和大專畢業(yè)生。同時企業(yè)的社會責(zé)任又不能讓一個員工喪失工作崗位，因此勞動力資源更新與流動困難。而鐵路高速發(fā)展、新技能的應(yīng)用對勞動力資源的數(shù)量與質(zhì)量均提出了較高的要求，現(xiàn)有人員年齡層次偏大、技能不高，人員素質(zhì)與需求不符等矛盾日益凸顯。據(jù)統(tǒng)計，廣鐵集團員工大專及以上學(xué)歷為20%左右，中專技校學(xué)歷人員約30%。員工平均年齡約40歲，30歲以下僅占全員比例15%，31至40歲約占33%，41至50歲約占34%，51至60歲約18%，在四個年齡層次中 30歲以下員工所占比例最低，沒有形成均衡的階梯式人員構(gòu)成層次。

（三）缺員地區(qū)人員流失，使得勞動力資源緊缺的局面“雪上加霜”

近幾年隨著廣州、深圳等地城市軌道交通的發(fā)展，主要行車工種人員中的高技能人才有一定比例的流失，據(jù)不完全統(tǒng)計目前已流失生產(chǎn)骨干近千人，不僅加劇了缺員的現(xiàn)狀，更影響到員工隊伍穩(wěn)定和素質(zhì)結(jié)構(gòu)。如果不采取有效措施，隨著珠三角、長株潭等地區(qū)軌道交通的發(fā)展，人員流失會更加嚴重。

二、緩解勞動力資源短缺的應(yīng)對措施

（一）創(chuàng)新用工理念，提升勞動效率

按照“新線新標(biāo)準(zhǔn)、老線新思路”的要求，解放思想、更新觀念，創(chuàng)新人力資源配置方式。對于新線，參照世界鐵路勞動用工先進水平，配備精干的生產(chǎn)和管理人員，實現(xiàn)用人數(shù)量最少，人員配置最優(yōu)。對于既有線，深入推進勞動組織改革，結(jié)合生產(chǎn)力布局調(diào)整、生產(chǎn)資源整合、新技術(shù)新設(shè)備應(yīng)用和修程修制改革，規(guī)范勞動班制、優(yōu)化作業(yè)方式、推行兼職并崗，提升勞動效率，實現(xiàn)用工管理從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，從總量上減少用工需求。

（二）合理配置勞動力資源增量，盤活存量

一是對勞動力資源實行信息化動態(tài)管理，及時掌握各工種、各系統(tǒng)人員缺員現(xiàn)狀，制訂勞動力需求預(yù)警方案。對新增勞動力資源，按照缺員情況，合理配置，明確復(fù)原退伍軍人主要配置到客運、工務(wù)等熟練工種崗位，大專及以上畢業(yè)生則按所學(xué)專業(yè)配置到機務(wù)、電務(wù)、供電、通信等技術(shù)工種崗位。二是對富余人員實行顯性化管理，進行盤活。制訂勞動力調(diào)劑辦法，明確職責(zé)范圍、調(diào)劑條件、調(diào)劑時限、操作程序。根據(jù)各崗位人員余缺情況和年齡、文化、技能要求，按照先下后上、先內(nèi)后外、先近后遠的原則，對人員實行動態(tài)調(diào)劑，一定程度上緩解了勞動力分布不均、主要生產(chǎn)組缺員的問題。三是建立新線人員薪酬激勵機制，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，增強新線對員工的向心力與凝聚力，促使既有線員工主動向新線流動。在職工總量保持不變的情況下，先后向海南東環(huán)線、廣珠城際、廣深港等多條高鐵新線調(diào)劑生產(chǎn)人員約六千人，基本滿足了新線開通人員需求。

（三）強化人員準(zhǔn)入機制，實行動態(tài)優(yōu)化

強化準(zhǔn)入機制，提高人員進入門檻是優(yōu)化勞動力資源結(jié)構(gòu)的必然選擇，其目的在于從制度上保障引進高素質(zhì)人才和技術(shù)能手，做到從源頭上把住人員素質(zhì)關(guān)。為滿足高速鐵路發(fā)展對勞動力素質(zhì)的需求，要求專業(yè)技能、學(xué)歷水平、崗前培訓(xùn)、身體素質(zhì)均達標(biāo)的新增人員通過考核后才能配置到相應(yīng)崗位。同時，創(chuàng)新工資分配制度，真正實現(xiàn)“崗位人員能進能出，工資收入能上能下”。實行高鐵人員崗位淘汰機制，按周期進行排名、按比例進行淘汰，確保高鐵人員動態(tài)優(yōu)化。

（四）加強人員培訓(xùn)，推動勞動力素質(zhì)提升

人員培訓(xùn)是企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長期競爭優(yōu)勢的人力資本投資，是促進員工發(fā)展的系統(tǒng)工程，是勞動力資源數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化的重要內(nèi)容。為提高人員素質(zhì)一是加強了職工學(xué)歷教育培訓(xùn)，與高等院校聯(lián)合辦學(xué)，通過舉辦脫產(chǎn)、函授和網(wǎng)絡(luò)學(xué)歷培訓(xùn)班，提高員工的專業(yè)素質(zhì)；二是加大高技能人才培養(yǎng)力度，實施了人才培養(yǎng)“十百千”工程，提高技師、高級技師在技術(shù)員工和工班長中的比例，2012年技師、高級技師的比例達到了10%。三是狠抓新職、轉(zhuǎn)崗和晉升人員的資格性培訓(xùn)；四是加強適應(yīng)性培訓(xùn)，重點加強客運專線人員的補強培訓(xùn)和新線人員的儲備培訓(xùn)，基本了滿足新線人才數(shù)量和質(zhì)量需求。

三、下一步面臨的困難

（一）勞動力資源緊缺的局面依然存在

2013-2015年間集團管內(nèi)仍有多條新線陸續(xù)開通，預(yù)計對新增勞動力的需求將達到15000人左右，由于受用工總量控制，人員新增計劃有限，加上退休等自然減員因素，預(yù)計至2015年底運輸站段生產(chǎn)人員缺員將達萬人，勞動力資源緊缺局面更加凸顯。

（二）勞務(wù)派遣用工約束增強

勞務(wù)派遣用工是勞動合同用工的一種補充形式，目前我集團使用的勞務(wù)派遣用工占用工總量的10%以上，主要集中在客運乘務(wù)、工務(wù)維修等方面，一定程度上緩解了集團勞動力資源緊缺狀況。新修訂的《勞動合同法》將于2013年7月1正式實施，對勞務(wù)派遣用工在同工同酬、使用范圍和數(shù)量方面均進行了明確規(guī)定，將對企業(yè)用工產(chǎn)生一定影響，一方面會增加企業(yè)的用工成本，另一方面會加劇部分工種用工緊張的局面。

（三）員工調(diào)劑難度加大

由于廣鐵集團管轄湖南、廣東、海南三省，受地區(qū)差異影響和戶口、住房、社會環(huán)境等因素制約，造成員工異地落戶難、買房難、子女讀書難等一系列問題，加大了集團公司跨地區(qū)調(diào)劑人員的難度。

四、后續(xù)思考

（一）發(fā)揮市場機制優(yōu)化資源配置

要提高勞動力資源的配置效率，體現(xiàn)人力資本的價值，只有通過勞動力市場的競爭才能實現(xiàn)。一是擴大企業(yè)自主招收新增人員的權(quán)限和渠道。企業(yè)可以根據(jù)勞動力資源的存量、生產(chǎn)資源整合、勞動組織變化、新技術(shù)新設(shè)備投入、修程修制變化等各種因素合理確立新增勞動力資源的數(shù)量與質(zhì)量，通過勞動力市場公平競爭，擇優(yōu)錄用，實現(xiàn)資源配置效益最大化。二是加快建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，搭建內(nèi)部人力資源網(wǎng)絡(luò)平臺，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)勞動力資源的信息共享和協(xié)調(diào)發(fā)展，促進人員合理流動，降低勞動力的更替成本，滿足崗位需求。

（二）動態(tài)設(shè)置崗位，優(yōu)化資源配置

人本化管理提出因人設(shè)崗和因崗設(shè)人相結(jié)合的原則，從系統(tǒng)與局部之間的關(guān)系看，組織內(nèi)部的崗位設(shè)定都是為了實現(xiàn)目標(biāo)和完成任務(wù)。在人員安排上應(yīng)根據(jù)崗位要求選擇和確定，但為了優(yōu)化資源配置，在某些情況可以因人設(shè)崗。如根據(jù)生產(chǎn)人員的地域分布，動態(tài)調(diào)整崗位設(shè)置，使工作量的分配與勞動力分布相匹配。通過調(diào)整機車交路、客運列車乘務(wù)擔(dān)當(dāng)，解決機務(wù)段機車司機、客運段乘務(wù)員地區(qū)間超缺不平衡問題；通過調(diào)整設(shè)備維修工作量，解決設(shè)備單位之間人員超缺不均問題。針對總量缺員、管理人員超員問題，按照管理人員的崗位定編，全面清理超編人員。通過競爭上崗，實現(xiàn)超編人員的顯性化管理。對超員使用的服務(wù)人員，全部調(diào)整到適宜的生產(chǎn)崗位；對超編使用的管理人員，采取到車間、班組掛職鍛煉或是春暑運期間擔(dān)當(dāng)臨時工作任務(wù)的安置方式。

（三）建立優(yōu)秀人才挽留的保障和激勵機制

人力資本作為一種資本，追求資本的增值與價值最大化是其本質(zhì)，因此它總是從預(yù)期收益低的地區(qū)向高的地區(qū)流動，追求綜合利益的最大化。為挽留企業(yè)所需的高技能優(yōu)秀人才，一是要建立多層次的人才保障機制和差別化的激勵機制。企業(yè)既要加強薪酬、工作環(huán)境、生活環(huán)境、住房、戶口等“硬環(huán)境”建設(shè)，也要注重個人才能的發(fā)揮、職業(yè)生涯的拓展及有利于人才成長的政策、機制和文化輿論環(huán)境等“軟環(huán)境”的建設(shè)。二是要探索勞務(wù)派遣工身份轉(zhuǎn)變機制，根據(jù)學(xué)歷、工作表現(xiàn)和崗位缺員情況，按一定比例將生產(chǎn)一線中高素質(zhì)、高技能、貢獻突出的優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)制為合同制員工，保持勞務(wù)派遣工隊伍的穩(wěn)定，防止優(yōu)秀人員的流失。

（四）推行更加靈活有效的用工機制。

勞動合同制用工是廣鐵集團最主要的用工形式，然而根據(jù)生產(chǎn)組織情況，采取靈活有效的用工制度，對緩解企業(yè)勞動力資源緊缺有著積極的作用。如沿線伙食團可以使用非全日制用工，春運、暑運客流較大時車站、客運段可使用季節(jié)性用工，部分線路養(yǎng)護業(yè)務(wù)、保潔業(yè)務(wù)、車站上水業(yè)務(wù)可采取業(yè)務(wù)外包形式。但企業(yè)同時要注意嚴格遵守勞動法律、法規(guī)，尊重各類勞動者權(quán)益，防范用工風(fēng)險，從而實現(xiàn)減少用工總量，降低企業(yè)成本的目標(biāo)。

參考文獻：

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