桂昭明

良好的制度環(huán)境是吸引人才、激勵(lì)人才的基礎(chǔ)。只有堅(jiān)決破除束縛人才發(fā)展的體制機(jī)制障礙，加快構(gòu)建更加開放、充滿活力、富有效率的人才工作體制機(jī)制，才能使各類人才作用充分發(fā)揮，使全社會(huì)創(chuàng)造的智慧競(jìng)相迸發(fā)，才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)，為我國(guó)進(jìn)入世界人才強(qiáng)國(guó)行列提供堅(jiān)實(shí)支撐。

人才體制決定著人才運(yùn)行機(jī)制，而人才運(yùn)行機(jī)制又依賴于人才政策制度。因此，人才運(yùn)行機(jī)制是人才體制和政策制度的紐帶。

對(duì)于人才發(fā)展的全過(guò)程而言，人才運(yùn)行機(jī)制一般包括人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制、人才選拔任用機(jī)制、人才流動(dòng)配置機(jī)制、人才激勵(lì)保障機(jī)制等環(huán)節(jié)。對(duì)于人才開發(fā)而言，人才使用機(jī)制和人才保障機(jī)制是人才運(yùn)行機(jī)制的關(guān)鍵。

一、創(chuàng)新人才使用機(jī)制要把握人才使用效益評(píng)價(jià)

所謂“人才使用效益”，是指一個(gè)地方、一個(gè)單位、一個(gè)組織所擁有的人才群體作用發(fā)揮的大小、程度?！白饔冒l(fā)揮的大小”是衡量使用效益的絕對(duì)量，它是人才個(gè)體所發(fā)揮作用（績(jī)效、貢獻(xiàn)）的量的集合和整體效應(yīng)；“作用發(fā)揮的程度”是衡量使用效益的相對(duì)量，它是人才群體所發(fā)揮作用量與在大環(huán)境下同一人才群體應(yīng)發(fā)揮作用量的相對(duì)比值。對(duì)于人才資源使用效益的評(píng)價(jià)，一般著重于人才資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中作用發(fā)揮程度的評(píng)價(jià)。

一般地說(shuō)，影響區(qū)域人才資源使用效益的因素主要是體制、機(jī)制、政策、制度因素。好的人才加上好的政策、制度，在健全的體制下通過(guò)良好的運(yùn)行機(jī)制才能形成生產(chǎn)力，才能顯現(xiàn)較高的使用效益。因此，創(chuàng)新人才機(jī)制是人才強(qiáng)國(guó)、區(qū)域發(fā)展的根本戰(zhàn)略；同時(shí)，人才使用效益是檢驗(yàn)區(qū)域人才使用機(jī)制是否健全、良好的主要指標(biāo)。

運(yùn)用筆者構(gòu)建的人才資源使用效益評(píng)價(jià)模型（相對(duì)離散指數(shù)G/Z模型），使用全國(guó)第六次人口普查的最新數(shù)據(jù)，對(duì)我國(guó)2010年各省市區(qū)的人才資源使用經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行測(cè)評(píng)。

模型如下：

相對(duì)離散指數(shù)（G / Z）=（Gj/ Gq）/（Zj/Zq）

其中，

Gj=局域從業(yè)人員人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值

Gq=全域從業(yè)人員人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值

Zj=局域從業(yè)人員人均人才資本

Zq=全域從業(yè)人員人均人才資本

評(píng)價(jià)結(jié)果判別：

若（G/Z）>1，則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益比較好；

若（G/Z）≈1，則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益一般；

若（G/Z）<1，則表明該局域人才資源使用的經(jīng)濟(jì)效益比較差。

測(cè)評(píng)結(jié)果見表1：

表1 全國(guó)各地區(qū)人才資源

使用效益G/Z排序表

[人才資本

使用效益＼&高級(jí)人才資本

使用效益＼&總?cè)肆Y本

使用效益＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&1.462＼&天津＼&1.282＼&山東＼&2.159＼&天津＼&1.292＼&內(nèi)蒙古＼&1.278＼&廣東＼&1.614＼&上海＼&1.263＼&江蘇＼&1.272＼&江蘇＼&1.490＼&北京＼&1.239＼&浙江＼&1.268＼&天津＼&1.433＼&內(nèi)蒙古＼&1.226＼&福建＼&1.249＼&福建＼&1.421＼&江蘇＼&1.203＼&山東＼&1.213＼&內(nèi)蒙古＼&1.361＼&浙江＼&1.123＼&廣東＼&1.202＼&浙江＼&1.250＼&廣東＼&1.061＼&遼寧＼&1.124＼&河南＼&1.237＼&福建＼&1.058＼&西藏＼&1.100＼&河北＼&1.165＼&遼寧＼&1.018＼&河北＼&0.994＼&湖南＼&1.132＼&山東＼&0.973＼&上海＼&0.971＼&江西＼&1.004＼&重慶＼&0.973＼&重慶＼&0.953＼&遼寧＼&0.984＼&西藏＼&0.968＼&安徽＼&0.942＼&湖北＼&0.953＼&吉林＼&0.961＼&河南＼&0.938＼&吉林＼&0.879＼&青海＼&0.915＼&吉林＼&0.937＼&安徽＼&0.872＼&黑龍江＼&0.876＼&黑龍江＼&0.915＼&重慶＼&0.866＼&湖北＼&0.870＼&湖北＼&0.895＼&黑龍江＼&0.855＼&寧夏＼&0.860＼&江西＼&0.886＼&海南＼&0.835＼&河北＼&0.860＼&四川＼&0.88＼&廣西＼&0.815＼&陜西＼&0.835＼&廣西＼&0.865＼&四川＼&0.814＼&山西＼&0.817＼&湖南＼&0.817＼&山西＼&0.780＼&安徽＼&0.807＼&山西＼&0.799＼&陜西＼&0.778＼&河南＼&0.800＼&陜西＼&0.797＼&西藏＼&0.778＼&湖南＼&0.798＼&北京＼&0.781＼&上海＼&0.773＼&海南＼&0.798＼&青海＼&0.689＼&云南＼&0.754＼&新疆＼&0.795＼&海南＼&0.672＼&寧夏＼&0.722＼&江西＼&0.768＼&寧夏＼&0.668＼&青海＼&0.690＼&四川＼&0.750＼&貴州＼&0.643＼&貴州＼&0.681＼&廣西＼&0.750＼&云南＼&0.594＼&甘肅＼&0.570＼&貴州＼&0.690＼&新疆＼&0.589＼&北京＼&0.566＼&云南＼&0.599＼&甘肅＼&0.575＼&新疆＼&0.557＼&甘肅＼&]

人才資本使用效益測(cè)算結(jié)果分析如下：

測(cè)算結(jié)果為1.0左右（=0.9-1.1）的人才資本使用經(jīng)濟(jì)效益屬較好的，依次為遼寧、西藏、河北、上海、重慶、安徽、河南、吉林等地區(qū)；

測(cè)算結(jié)果大于1.1的人才資本使用經(jīng)濟(jì)效益屬好的，其中天津最好，其他依次為內(nèi)蒙古、江蘇、浙江、福建、山東、廣東等地區(qū)；

測(cè)算結(jié)果小于0.9的人才資本使用經(jīng)濟(jì)效益屬較差的或差的，依次為湖北、江西、四川、廣西、湖南、山西、陜西、北京、青海、海南、寧夏、貴州、云南、新疆、甘肅等地區(qū)，其中甘肅最差。

以上結(jié)果乍看起來(lái)似乎有許多不合理之處，如為什么北京的人才資本使用經(jīng)濟(jì)效益屬較差的，而西藏的人才資本使用經(jīng)濟(jì)效益屬好的？其實(shí)不然，人才資本使用經(jīng)濟(jì)效益表征的是“使用”狀況如何，并非“貢獻(xiàn)”大??；地區(qū)人才資本“使用”的經(jīng)濟(jì)效益狀況，與地區(qū)人才資本的“存量”大小并沒(méi)有相關(guān)性，而與地區(qū)人才資本使用的政策制度機(jī)制息息相關(guān)。北京地區(qū)人才資本存量雖大但使用經(jīng)濟(jì)效益較差，其實(shí)很容易理解：本來(lái)稀缺的人才資源蜂擁扎堆京城，并非都得到了有效的使用，屬于低效或非理性配置，自然會(huì)出現(xiàn)“人才高消費(fèi)”“人才浪費(fèi)”現(xiàn)象，其人才平均產(chǎn)出當(dāng)然就低下了；而西藏盡管人才資本存量小，但對(duì)這些稀缺的人才資源都充分使用了，其人才平均產(chǎn)出當(dāng)然就比較高了。

表1中的高級(jí)人才資本使用效益測(cè)算結(jié)果和總?cè)肆Y本使用效益測(cè)算結(jié)果，都可以運(yùn)用上述原理予以解讀。

二、創(chuàng)新人才保障機(jī)制要把握人才創(chuàng)業(yè)制度優(yōu)化

筆者運(yùn)用2011—2012世界經(jīng)濟(jì)論壇（WEF）發(fā)表的《全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》（GCR）評(píng)估數(shù)據(jù)，對(duì)包括中國(guó)在內(nèi)的35個(gè)國(guó)家和地區(qū)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的可能性和可行性進(jìn)行了專題評(píng)價(jià)和比較研究，分析評(píng)價(jià)了中國(guó)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)狀態(tài)（比較優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)）及水平。其中，摘取與人才管理制度及用人機(jī)制有關(guān)的片段以說(shuō)明中國(guó)創(chuàng)新人才機(jī)制的必要性。見表2。

在上述弱勢(shì)指標(biāo)中，與人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可行性密切相關(guān)的管理支撐類核心指標(biāo)“創(chuàng)業(yè)所需的時(shí)間”（辦理創(chuàng)業(yè)所需的全部手續(xù)所需要的時(shí)間），重要指標(biāo)“創(chuàng)業(yè)所需程序的數(shù)量”（創(chuàng)業(yè)所需辦理的手續(xù)、需要經(jīng)過(guò)的程序的數(shù)量），表明中國(guó)人才在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中得到的管理支撐很弱（或受到的管理障礙很強(qiáng)）。

與人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可能性密切相關(guān)的 “管理學(xué)校的質(zhì)量”（本國(guó)學(xué)校管理或教學(xué)業(yè)務(wù)的質(zhì)量），顯示了現(xiàn)行教育體制不利于培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，與卓有成效的經(jīng)濟(jì)體制改革極不相符，亟待變革。

與人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可能性密切相關(guān)的 “外國(guó)直接投資和技術(shù)轉(zhuǎn)讓”（外國(guó)直接投資進(jìn)入本國(guó)帶來(lái)新技術(shù)的可能性程度以及本國(guó)對(duì)外來(lái)新技術(shù)的依存度和接納傾向），“企業(yè)技術(shù)的消化吸收”（在本國(guó)的企業(yè)積極吸收新技術(shù)的程度）等等，均顯示了中國(guó)人才在自主創(chuàng)新方面的嚴(yán)重不足，不僅與世界七大工業(yè)國(guó)和大部分OECD國(guó)家存在較大差距，而且在金磚五國(guó)之中也不具有優(yōu)勢(shì)。

與人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可行性密切相關(guān)的商業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境類重要指標(biāo)“總稅率”（各種稅率的總和），“貿(mào)易關(guān)稅”（貿(mào)易關(guān)稅稅率），“以客戶為導(dǎo)向的程度”（本國(guó)對(duì)待客戶快速響應(yīng)、注重客戶保持的程度），“商業(yè)規(guī)則對(duì)外國(guó)投資的影響”（本國(guó)的商業(yè)規(guī)則對(duì)外國(guó)直接投資的規(guī)管程度），“保護(hù)投資者強(qiáng)度”（對(duì)投資者保護(hù)的力度），“證券交易的規(guī)范性”（在本國(guó)證券交易的監(jiān)管和監(jiān)督的有效性程度），均顯示了在商業(yè)環(huán)境中的諸多方面還不成熟，抑制了中國(guó)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。

表2顯示的現(xiàn)狀提示我們，要?jiǎng)?chuàng)新人才工作體制機(jī)制，就要努力實(shí)現(xiàn)政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)轉(zhuǎn)變，人才管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉(zhuǎn)變；要?jiǎng)?chuàng)新人才工作體制機(jī)制，就要建立健全人才權(quán)益保護(hù)和人才培養(yǎng)、吸引、使用等各個(gè)環(huán)節(jié)的法律法規(guī)，推進(jìn)人才管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，形成有利于人才發(fā)展的法制環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)新人才工作體制機(jī)制，還要注意從人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)鍛煉、流動(dòng)配置、激勵(lì)保障等方面形成更加科學(xué)、更具活力的一整套體制機(jī)制。

（作者系武漢工程大學(xué)人才資源開發(fā)研究所所長(zhǎng)、二級(jí)教授，博士生導(dǎo)師，享受國(guó)務(wù)院政府特殊津貼專家，中國(guó)人才研究專業(yè)委員會(huì)副理事長(zhǎng)，廣西人力資源和社會(huì)保障客座研究員）