李子君

摘 要 以《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見》為契機，把脈高校用工，理順高校的勞動和勞務(wù)用工形式，大力推動高校改革步伐。

關(guān)鍵詞 用工 勞動 勞務(wù)

2008年《勞動合同法》的實施，2011年《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見》（以下稱為《意見》）的發(fā)布，成為高校的用工制度改革的方向標?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，大多數(shù)人停留在高校與其教員、雇傭之間的關(guān)系是否適應(yīng)該法爭論不休，而《意見》的發(fā)布，激起了人們關(guān)于高校人事改革方向的討論。高校兼有社會公益性和商業(yè)性，并以公益性為主。因此，人事改革的方向是單位人向社會人轉(zhuǎn)變，勞動力的提供者與勞動力的接受者之間更多的是契約關(guān)系，而非身份關(guān)系。高校為了完成其使命，發(fā)揮其功能，需要專業(yè)技術(shù)人員提供教學(xué)為主體、其他輔助性人員的后勤保障。因而，應(yīng)堅持公平與效率的原則，理順用工需求，合理選擇勞動和勞務(wù)用工形式。

一、用工的內(nèi)涵

用工，指的是勞動力與生產(chǎn)工具的結(jié)合，在生產(chǎn)過程中有目的支出勞動力的一種社會關(guān)系。日常中被稱作“勞務(wù)用工”、“勞動用工”、“合同用工”等，從法律意義上說，包括勞動法律關(guān)系和勞務(wù)法律關(guān)系。

勞動關(guān)系是指機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間管理與被管理關(guān)系，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別：首先，兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。其次，適用的法律不同。勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動關(guān)系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。再次，主體資格不同。勞動關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，主體不能同時都是自然人，或都是法人或組織；勞務(wù)關(guān)系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。最后，法律屬性不同。勞動關(guān)系的雙方主體間不僅存在著財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。但勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。

二、高校用工現(xiàn)狀

1、用工形式“亂”

目前，我國高校用工正由縱向管理向平等協(xié)商的用工制轉(zhuǎn)軌。用工形式呈現(xiàn)多樣化，一是以縱向管理為主要特征的計劃錄用、行政任命而產(chǎn)生的傳統(tǒng)人事行政管理關(guān)系；二是通過聘用合同確立的狹義的勞動關(guān)系；三是與返聘、臨時雇用之間形成的勞務(wù)關(guān)系；四是勞務(wù)合作或是勞務(wù)外包形成的民事關(guān)系。

在高校用人制度改革進程中，出現(xiàn)的聘用制、合同制、人事代理、人才派遣及事實勞動關(guān)系、雙重勞動關(guān)系、臨時勞務(wù)關(guān)系等多種用工形式，導(dǎo)致人員管理多層次化、用工形式復(fù)雜化。這種“國家人”、“單位人”、“社會人”相互混合人事管理制度不易改變用人終身制，容易造成單位不想用的人出不去，以及單位想讓進的人又進不來豍的困境。

“借用”、“停薪留職”、“兩不管”、“放長假”等這些特殊時期留下的歷史性問題，說明對脫崗人員和無檔案人員未能進行有效管理。如對因私、因公出國長期未歸的職工，長期在編不在崗的自由創(chuàng)業(yè)者而未與學(xué)校解除勞動關(guān)系的員工，或長期在校工作而不愿意將其檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，而且學(xué)校與之簽訂的書面聘用合同也不規(guī)范的職工管理問題，現(xiàn)有高校工人制度中都很少作出安排。隨著事業(yè)單位分類改革的推進，高校用工形式的多樣化將會走向勞動用工和勞務(wù)用工專業(yè)分類。

2、管理觀念“舊”

當前高校用工管理觀念轉(zhuǎn)變不徹底，仍不具有現(xiàn)代人力資源管理特點，管理觀念相對滯后，管理方法粗糙，服務(wù)意識不強，工作隨機性較大，用人事管理方法管理勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，是一種“以事為本” “以不變應(yīng)萬變” 的用工管理制度。用工管理制度沒有與時、與法俱進，把縱向管理運用到平等協(xié)商的勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系上，導(dǎo)致在處理員工人事勞動爭議時，雙方都覺得受委屈雙輸局面。

部分職工思想觀念陳舊，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的變化。今天，人們在主觀意識上依然缺乏市場經(jīng)濟條件下的就業(yè)觀念，普遍認為進入事業(yè)單位就是端上“鐵飯碗”，觀念上也存在著思維定勢和誤區(qū)，如“職務(wù)即職稱”、“評上、聘上即終身”、“論資排輩”、“平均主義”、“社保不保”等豎。

3、體制機制 “弱”

用工管理制度科學(xué)性、合理性不夠，影響著用工的和諧與穩(wěn)定。崗位設(shè)置不科學(xué)，工作量不均衡，待遇上不夠公平，制度設(shè)計偏離既定目標，考核機制不夠科學(xué)合理，薪酬分配形式復(fù)雜，結(jié)構(gòu)失衡，重身份、輕崗位、輕業(yè)績。此外，我國高校的社會保險制度不僅滯后，也很不完善，醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險多數(shù)高?；緵]有推行，“能進能出”機制和聘用制度的全面推行遭遇到制度性障礙。由于對聘用制認識上存在偏差，宣傳上力度不夠，理論上準備不足，造成行為上存在重評審、輕聘用的傾向，要么“評聘不分”，要么“評聘完全分離”，一旦評上任職資格，職務(wù)工資進檔案了就完事。

再加上法律法規(guī)滯后，勞動人事法規(guī)內(nèi)容陳舊、缺乏操作性、規(guī)定不明確，高校往往只是比照執(zhí)行，改革中的許多政策有的僅是試點，各高校做法不盡相同，甚至與法規(guī)相抵觸。面對復(fù)雜的用工關(guān)系和多方面的影響因素，許多人事部門顯得力不從心，工作上陷于被動。

三、規(guī)范高校用工的探索

高等學(xué)校泛指對公民進行高等教育的學(xué)校，與大學(xué)詞義相近，從廣義上，包括大學(xué)、專門學(xué)院、高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院、高等?？茖W(xué)院校 。各類高校的職能不同，用工形式的需求自然也不同，如高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院注重的是技能實踐，應(yīng)該就有到企業(yè)請業(yè)務(wù)精英到校講授，或是將部分教學(xué)委托企業(yè)完成。因此，區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，選擇恰當?shù)挠霉ば问?，才能從根本上?guī)范高校的用工。

1、善用勞務(wù)承包

近年來一些高校陸續(xù)對小型基建維修、膳食、醫(yī)療、清潔、門衛(wèi)等工勤崗位推行物業(yè)管理，以項目招標方式引進有相應(yīng)資質(zhì)和高校服務(wù)經(jīng)歷、信譽好、實力強的社會專業(yè)公司。把學(xué)校凡具備托管條件的物業(yè)項目實行物業(yè)管理，把臨時用工變成向社會購買服務(wù)。這不是勞務(wù)派遣的管理策略，而是某一單位（稱為發(fā)包方），通過與外部其他企業(yè)（稱承包方）簽訂契約，將一些傳統(tǒng)上由高校內(nèi)部人員負責(zé)的業(yè)務(wù)或機能外包給專業(yè)、高效的服務(wù)提供商的經(jīng)營形式，真正實現(xiàn)購買服務(wù)卻不養(yǎng)人，切實減少編外聘用人員。這樣，既能減少單位成本支出，又能降低單位用人的法律風(fēng)險。對學(xué)校而言，不但可以享受更專業(yè)化的服務(wù)，還可以使學(xué)校從對這些崗位及員工的管理中抽離出來，專注去做核心業(yè)務(wù)豏。

2、慎用勞務(wù)派遣

對高校內(nèi)部的一些輔助性、可替代性服務(wù)，如司機、圖書管理員等，可以采用機制靈活的勞務(wù)派遣用工方式，與勞務(wù)派遣單位簽訂規(guī)范的勞務(wù)派遣合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以確保服務(wù)質(zhì)量，降低用工風(fēng)險，有效推進高校用工制度改革。然而，由于派遣單位、用人單位和勞動者之間存在著復(fù)雜的三角關(guān)系，現(xiàn)實中有關(guān)勞務(wù)派遣的法律糾紛迅速激增。對高校而言，為防范使用勞務(wù)派遣所帶來的法律風(fēng)險，應(yīng)采取以下措施：選擇具備職業(yè)資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，查驗其營業(yè)執(zhí)照，并考察其資源與信譽狀況、專業(yè)實力、派遣經(jīng)驗；簽訂合法的派遣協(xié)議，明確約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等事項；在協(xié)議中約定派遣員工應(yīng)同時遵守派遣服務(wù)機構(gòu)和實際用人單位的規(guī)章制度豐。

3、創(chuàng)新編內(nèi)聘用

要將編內(nèi)人員聘用制度與《勞動合同法》相關(guān)制度有效結(jié)合起來，把行政任用機制逐步轉(zhuǎn)化為以合同管理為基礎(chǔ)的用工制，引入競爭機制，完善績效考核評估體系，解決聘用合同無法可依的局面，為高校用工制度改革留下空間，實現(xiàn)由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由單位人向社會人轉(zhuǎn)變。

4、用好勞動合同

對編制外人員實行勞動合同管理，要依照《勞動合同法》規(guī)定，全面實行勞動合同管理。同時，健全編外用工管理的各項制度和流程，從崗位管理、績效考評、薪酬體系、勞動保障等方面規(guī)范對編外用工的管理，建立編外用工績效考核評估制度，引入激勵競爭機制，設(shè)計合理的薪酬體系，讓編制外用工管理有章可循，有制可依，提高編外職工的工作積極性豑。

5、嘗試用工新模式

除全日制用工形式外，實踐中還有非全日制用工、學(xué)生頂崗、臨時雇用等用工形式，為高校在用工模式上提供了更多選擇。這些都是更加靈活、實用的用工形式，不受《勞動合同法》關(guān)于社會保險、休息時間等勞動保障約束。

另外，退休返聘的用工也是高校常見的用工形式，屬于雇傭合同或者是勞務(wù)關(guān)系。高校招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金的人員的專業(yè)技術(shù)人才，既可以發(fā)揮人才的優(yōu)勢，彌補高校人力資源短缺，也可以避免勞動用工的法律糾紛。但是因為退休返聘人員大多年齡較大，在返聘工作中遭受的傷害難以獲得賠償，容易引起不必要的糾紛，因此，應(yīng)簽訂書面的勞務(wù)合同，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，竟可能通過商業(yè)保險轉(zhuǎn)移用工單位的風(fēng)險。

四、結(jié)語

在全國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系先進表彰暨經(jīng)驗交流會上，習(xí)近平同志指出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是建設(shè)社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)，是增強黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求。高校作為科技第一生產(chǎn)力和人才第一資源的重要結(jié)合點，和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建直接影響其在國家發(fā)展整體戰(zhàn)略中作用的全面發(fā)揮。

高校用工制度改革，是構(gòu)建高校和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵，是整個事業(yè)單位分類改革的重要組成部分，是一項長期的系統(tǒng)工程，要抓住這項工程的主干，理順改革的思路，就要立足高校教育的功能定位，遵循高校用工的公平、效率的價值取向，依法平衡用工雙方主體的利益，實現(xiàn)勞動與勞務(wù)兩條腿走路。

注釋：

[1]危兆安.勞動合同法的實施對高校人事管理的影響研究.邵陽學(xué)院學(xué)報[J]，2008（3）.

[2]施斌.高校和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展[J].當代經(jīng)濟，2008（20）.

[3]張君玉，潘正昌.勞動合同法對事業(yè)單位用工制度的影響及對策.海南廣播電視大學(xué)學(xué)報[J]，2009（2）.

[4]吳思嫣，陳紅.人力資源管理的法律視角.企業(yè)管理[J]，2007（10）.

[5]孫海梅.勞動合同法實施對事業(yè)單位用人機制問題的幾點思考[J].特區(qū)經(jīng)濟，2008（7）.

參考文獻：

[1]危兆安.勞動合同法的實施對高校人事管理的影響研究.邵陽學(xué)院學(xué)報[J]，2008（3）.

[2]趙紅梅.勞動合同法對事業(yè)單位用工的影響及對策.法制與社會[J]，2010（2）.

[3]張君玉，潘正昌.勞動合同法對事業(yè)單位用工制度的影響及對策. 海南廣播電視大學(xué)學(xué)報[J]，2009（2）.

[4]吳思嫣，陳紅.人力資源管理的法律視角.企業(yè)管理[J]，2007（10）.

（作者單位：江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院基礎(chǔ)部）