梁傳勇

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。本文介紹人力資源管理的現(xiàn)代薪酬理論和薪酬體系設(shè)計(jì)，探討應(yīng)用現(xiàn)代薪酬理論進(jìn)行人才資源管理。為企業(yè)留住人才，應(yīng)妥善處理好薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、特別薪酬制和物質(zhì)需求等4個(gè)方面，形成完善的薪酬管理制度。

關(guān)鍵字：人力資源管理；薪酬管理；以人為本；問題和對(duì)策

一、薪酬管理研究背景及理論概述

每個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平有高有低，這是相當(dāng)關(guān)鍵的，因?yàn)樾匠旯芾砀w員工的待遇等多方面直接相連，涉及到員工的切身利益，是員工對(duì)工作充滿激情的前提條件。因?yàn)閳?bào)酬的多少基本上是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)來確定的，所以，員工想要得到更多的報(bào)酬的話，就會(huì)積極去工作。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平越高，員工對(duì)其就越滿意，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的歸屬感就越濃，工作積極性也就越高，這將成為良性循環(huán)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理更加有幫助。

二、薪酬管理中存在的主要問題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，中國的企業(yè)的平均主義傾向尤其嚴(yán)重。這種現(xiàn)象，國有企業(yè)雖然平均工資水平是普遍高于市場水平，但工資差距是非常不合理，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是重要的崗位工資水平低，二是高管薪酬和員工的收入差距較小。這種方法將使企業(yè)支付更高的勞動(dòng)力成本，但員工對(duì)收入的滿意度不高，無法擺脫的內(nèi)部公平性是不高的狀態(tài)，這直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是重要和關(guān)鍵的位置人員損失，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常不利的。

2.考核和分配缺乏依據(jù)。分配形式一般分為經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)形式。在改革開放之前，企業(yè)忽略經(jīng)濟(jì)形式，而更看重非經(jīng)濟(jì)形式?，F(xiàn)在很多企業(yè)往往更注重經(jīng)濟(jì)形式，而忽略非經(jīng)濟(jì)形式，這會(huì)導(dǎo)致員工只關(guān)心個(gè)人利益，缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠。在經(jīng)濟(jì)分配形式中，工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、福利等諸多形式只成了員工應(yīng)得的報(bào)酬，企業(yè)缺少了應(yīng)有的激勵(lì)。

3.薪酬管理缺乏科學(xué)性和可持續(xù)性發(fā)展。薪酬管理機(jī)制能顯著提高人力資源管理的有效性。但在具體的實(shí)施過程中，看不出效果。許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，容易使人們失去工作熱情，責(zé)任意識(shí)降低，不利于創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤，因?yàn)檫^度追求利潤最大化，過度的開源節(jié)流，減少開支，降低人力成本，造成大批企業(yè)員工的流失，導(dǎo)致企業(yè)利益逐漸下降。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意的問題

1.薪酬水平?，F(xiàn)代企業(yè)如何設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資水平，這是薪酬管理中的困難之一。在設(shè)計(jì)過程中，必須考慮自身企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況和盈利情況、同行的薪酬水平、工會(huì)和員工的溝通情況、國家的法律情況等等，在短時(shí)間內(nèi)確定一個(gè)合理的工資水平。當(dāng)然，在具體實(shí)施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他到企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，進(jìn)行定量分析，然后確定工資范圍，企業(yè)參考實(shí)施。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)之一。如果薪酬水平是一個(gè)合理性的問題，那薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也是一個(gè)合理性的問題。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，每家企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)都有不同的傾向。勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，輔之以獎(jiǎng)金；知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)采取獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔；一般的企業(yè)應(yīng)采用后職位薪酬體制。

3.特別薪酬制。如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，那么現(xiàn)代企業(yè)的競爭，應(yīng)為人力資源的競爭，也就是知識(shí)人才的競爭。人力資源管理就是知識(shí)人才的管理，即如何招聘與選拔、培訓(xùn)、以及人員的任命，這一切都以薪酬為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)高薪聘請(qǐng)人才，如何防止這些高薪人才不被其他企業(yè)搶走，這都是要深思的問題。對(duì)于這些人，特別是薪酬體系的設(shè)計(jì)，使他們想永遠(yuǎn)留在企業(yè)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從工資、獎(jiǎng)金、晉升、進(jìn)修、社會(huì)地位、自我成就等方面來滿足他們的需求，這些人才就會(huì)留在企業(yè)，為企業(yè)做出巨大的貢獻(xiàn)。

4.千萬不要忽視物質(zhì)需要。當(dāng)我們把注意力集中在目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)新的趣味性、提供參與機(jī)會(huì)等因素時(shí)，很容易忽略，錢是大部分員工工作的主要原因。一個(gè)審查報(bào)告的研究總結(jié)了8O項(xiàng)評(píng)價(jià)激勵(lì)模式對(duì)員工工作績效的影響，其結(jié)論證實(shí)了這一觀點(diǎn)：當(dāng)只按照生產(chǎn)情況來制定目標(biāo)時(shí)，生產(chǎn)效率提高了16%；重新豐富激勵(lì)機(jī)制時(shí)，生產(chǎn)效率提高了8%～16%；讓員工參與企業(yè)決策的方式，生產(chǎn)率提高低于1%；但是，把金錢作為獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，生產(chǎn)效率提高了30%。這項(xiàng)研究可能不具有代表性，但它告訴我們，金錢物質(zhì)因素總是第一需求。

四、企業(yè)薪酬管理中存在問題的對(duì)策

1.建立系統(tǒng)的績效考核體系。對(duì)于內(nèi)部員工積極性不強(qiáng)的現(xiàn)象，應(yīng)建立績效考核機(jī)制，根據(jù)按勞分配的同時(shí)，我們應(yīng)該制定合理的目標(biāo)和評(píng)價(jià)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成任務(wù)的員工，但沒有完成任務(wù)的員工給予相應(yīng)的處罰。工資水平應(yīng)透明化，保持員工的積極性，員工績效與工資績效之間要有良好的聯(lián)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這樣可以激勵(lì)員工的工作，同時(shí)在企業(yè)形成良好的工作氛圍，提高了企業(yè)的工作效率。

2.刺激性的薪酬政策的制定。員工重視工資，也重視小組的合作關(guān)系。以小組為單位的小組協(xié)作的工作方式越來越受歡迎，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到相當(dāng)好的激勵(lì)作用。本方案適用于人數(shù)少且強(qiáng)調(diào)合作的企業(yè)。在薪酬方案的設(shè)計(jì)過程中，必須注意員工固定薪酬的設(shè)定。固定薪酬設(shè)計(jì)合理，讓員工有安全感，能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工的薪酬激勵(lì)是目前主要的激勵(lì)手段，這種手段是由企業(yè)控制，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)制度，以實(shí)現(xiàn)提升公司整體的質(zhì)量和效率。

3.薪酬管理進(jìn)行透明化。透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，必須實(shí)行薪酬管理的透明化。具體的應(yīng)該做到：①在制定薪酬制度時(shí)，不僅領(lǐng)導(dǎo)要參加，而且員工代表也要參加.充分做到民主，讓員工能主動(dòng)地參與進(jìn)行；②在進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)的時(shí)候，應(yīng)該采用簡便的方法，讓員工都能理解；③企業(yè)的薪酬大事，應(yīng)當(dāng)用文件形式向員工闡述此薪酬制度是如何產(chǎn)生的；④評(píng)定后制定的薪酬制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；⑤在薪酬制度的實(shí)行過程當(dāng)中，要能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工積極提高自己的各項(xiàng)技能，以便獲得與能力相應(yīng)的薪酬。

4.實(shí)行以人為本的管理制度。薪酬管理不僅是一種發(fā)放報(bào)酬機(jī)制，更是一種能激發(fā)人積極性的重要制度，調(diào)動(dòng)人的積極性來促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展，培養(yǎng)員工工作的熱情度：①公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培養(yǎng)員工的主人翁思想，把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，建立一個(gè)企業(yè)的利益相聯(lián)的薪酬制度。這樣員工才會(huì)有更好、更廣闊的發(fā)展空問。③要建立技能和業(yè)績相聯(lián)系的薪酬機(jī)制。現(xiàn)代化的企業(yè)管理，不僅管理單位的工作量，而且通過綜合措施，以衡量員工的工作能力，其個(gè)人能力得到充分發(fā)揮后，才能真正為企業(yè)帶來有效的貢獻(xiàn)；④加大員工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例。員工往往由于個(gè)人收入應(yīng)穩(wěn)定，可以說，在企業(yè)管理中，員工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工資占較大比例，將影響企業(yè)員工的積極性；⑤將員工的基本薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重降低，不穩(wěn)定收入提高。員工工資的不穩(wěn)定部分視其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而定；⑥職務(wù)和工資等級(jí)主要取決予本人的專業(yè)水平。如果員工技能水平不斷上升，那么他的職位和工資也會(huì)相應(yīng)的上升，實(shí)際上是加大了薪酬中技能的比重，鼓勵(lì)員工提高自身的專業(yè)水平；⑦將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)聯(lián)系起來。

參考文獻(xiàn)：

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