楊麗燕

摘要：針對(duì)施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，本文通過(guò)簡(jiǎn)要論述流動(dòng)性大的根本性原因，提出了一些有益的穩(wěn)定人才隊(duì)伍的辦法和措施，對(duì)施工企業(yè)人才建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定進(jìn)行有益的探索。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 人才 穩(wěn)定

建筑施工企業(yè)因工作條件的艱苦性、施工任務(wù)量波動(dòng)大、收入普遍偏低以及專業(yè)技能要求高的特點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)員工流動(dòng)性大，企業(yè)骨干型人才流失率高，成為制約施工企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)不可忽視的問(wèn)題。

1 建筑施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因分析

1.1 職工個(gè)人因素 個(gè)人需求層次不斷提高導(dǎo)致人才流失加劇。一是年輕員工對(duì)企業(yè)和城市缺乏歸屬感，由于生活壓力，一般是哪里工資高就去哪上班，造成流動(dòng)性大，離職率高；二是項(xiàng)目管理人員包括技術(shù)人員專業(yè)技能要求高，培養(yǎng)難度大，其一般入職1-3年后在事業(yè)上看不到前途就可能跳槽另謀高就。

1.2 社會(huì)環(huán)境影響 社會(huì)不斷的發(fā)展和進(jìn)步，個(gè)人價(jià)值觀也在不斷地發(fā)生著變化。整個(gè)社會(huì)都對(duì)人才的合理流動(dòng)持肯定態(tài)度，那么人才從滿意度低的企業(yè)流向滿意度高的企業(yè)也是人之常情。高技能人才的缺乏，企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)激烈。經(jīng)過(guò)企業(yè)多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，比如一級(jí)建造師、造價(jià)工程師、質(zhì)量工程師等在勞動(dòng)力市場(chǎng)上一直處于供不應(yīng)求狀態(tài)，這些人能夠輕易的在建筑行業(yè)人才市場(chǎng)上找到無(wú)論薪酬福利還是社會(huì)地位都比原來(lái)更具吸引力的職位，面對(duì)其他企業(yè)的高薪誘惑，企業(yè)人才的流失率就會(huì)不斷提高。

1.3 企業(yè)自身原因 施工企業(yè)的流動(dòng)性決定了其員工只能四海為家，甚至風(fēng)餐露宿，不僅施工條件艱苦，而且必須舍小家顧大家，無(wú)私奉獻(xiàn)。員工剛參加工作時(shí)還可以接受，等成家之后就會(huì)想換個(gè)能夠照顧家庭的崗位。企業(yè)文化缺乏。建筑施工企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不太重視，即使進(jìn)行了企業(yè)文化建設(shè)其效果也不太明顯，所以員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，缺乏歸屬感，沒(méi)有主人翁意識(shí)和責(zé)任感。

2 解決核心競(jìng)爭(zhēng)力人才的措施

工程任務(wù)的承攬和實(shí)施就是企業(yè)的核心工作，因此，從事這個(gè)核心工作的人，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力人才，這符合競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)市場(chǎng)規(guī)律和現(xiàn)狀。就施工企業(yè)而言，如何用競(jìng)爭(zhēng)力條件留住競(jìng)爭(zhēng)力人才，談?wù)勎业囊稽c(diǎn)看法。

2.1 企業(yè)高管和職工要調(diào)整兩個(gè)心態(tài)

2.1.1 以豁達(dá)的心態(tài)看待人才的流動(dòng)。建筑企業(yè)本身就是一個(gè)流動(dòng)性比較強(qiáng)的行業(yè)，從業(yè)人員的流動(dòng)是自然現(xiàn)象，無(wú)需覺(jué)得一些年輕人考取資格證或評(píng)了職稱后就離開(kāi)視為公司成了別人的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。其實(shí)，企業(yè)所招收的一些有經(jīng)驗(yàn)有資格證的職工，他們以前從事的企業(yè)成為了現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，目前正為企業(yè)的發(fā)展做著積極的貢獻(xiàn)。所以，我們應(yīng)客觀看待人才的流動(dòng)。

2.1.2 以謙虛和開(kāi)放的心態(tài)學(xué)習(xí)同行。施工行業(yè)專業(yè)性強(qiáng)，不同的施工企業(yè)的核心施工技術(shù)也有所不同，如廣州市某裝修施工企業(yè)，工程施工技術(shù)含量并沒(méi)有太多的競(jìng)爭(zhēng)力，加之目前市場(chǎng)環(huán)境導(dǎo)致近年能自營(yíng)的工程少之又少，直接影響了該公司年輕人的快速成長(zhǎng)。所以，這個(gè)時(shí)候，我們更應(yīng)以謙虛和開(kāi)放的心態(tài)學(xué)習(xí)同行，甚至是分包單位好的地方都值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

2.2 我們要努力創(chuàng)造三個(gè)符合人才成長(zhǎng)和發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力條件

2.2.1 改革分配制度，實(shí)行崗位工資。改變現(xiàn)有的分配制度，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，符合建筑行業(yè)特點(diǎn)，以績(jī)效為基礎(chǔ)，充分考慮了苦、累、風(fēng)險(xiǎn)、難度這些因素的責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的差異化分配制度，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和一線管理人才傾斜，好的經(jīng)營(yíng)類人才和項(xiàng)目管理人才按貢獻(xiàn)多少的原則在薪酬分配系數(shù)方面完全可以是該單位職工平均薪酬的1-2倍，甚至更高，使從事核心工作的人才真正體會(huì)到單位對(duì)自身工作成效的認(rèn)可，體會(huì)到自身價(jià)值得到單位和社會(huì)的肯定，從而堅(jiān)定留在單位的信念。如果誰(shuí)也不愿意去觸及或主動(dòng)回避這個(gè)問(wèn)題，那么這個(gè)問(wèn)題若再拖上個(gè)幾年，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將毫無(wú)益處，只會(huì)固步不前。改革分配制度必然會(huì)觸及某些利益，在平衡利益中，如何取舍是確保競(jìng)爭(zhēng)力人才留在企業(yè)的一個(gè)重要因素。

2.2.2 嚴(yán)把選人用人關(guān)，實(shí)行準(zhǔn)入和績(jī)效考核。關(guān)鍵崗位實(shí)行基本任職資格和考核準(zhǔn)入制度，逐步形成專業(yè)對(duì)口、術(shù)業(yè)專攻的選人用人機(jī)制，多選責(zé)任心強(qiáng)，勤奮好學(xué)吃苦耐勞的人多擔(dān)當(dāng)主要管理崗位。要制定和完善人才選拔錄用制度和措施，通過(guò)制度和措施來(lái)選拔人才，應(yīng)“以法選人”、“以規(guī)則選人”，避免“以人選人”的弊端。比如在工程施工管理這方面，在滿足基本任職資格的基礎(chǔ)上，開(kāi)展施工管理、技術(shù)、安全知識(shí)以及公司相關(guān)管理制度和管理要求的準(zhǔn)入考核，考核合格后，方可參與公司項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)管理?？己瞬缓细?，暫時(shí)停止工程管理工作接受相應(yīng)培訓(xùn)，直到考核合格后方可上崗。同時(shí)，實(shí)施有效的績(jī)效考核制度，通過(guò)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，優(yōu)勝的要能在各方面體現(xiàn)其所獲得的肯定，劣汰的則要敢于做丑人，應(yīng)自上而下從職能部門(mén)做起形成肯做丑人的風(fēng)氣。有些措施，比如待崗、調(diào)離崗位、調(diào)低薪酬等都是可以用的。

2.2.3 提供發(fā)展空間，營(yíng)造實(shí)干環(huán)境。應(yīng)更加尊重個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展，增強(qiáng)公司對(duì)人才吸引力。除了工資待遇外，在吸引人才、留住人才問(wèn)題上，應(yīng)致力于為人才重點(diǎn)營(yíng)造一個(gè)民主、自由、寬松、和諧的“以人為本”的體制環(huán)境和晉升環(huán)境，提供人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作條件。晉升可通過(guò)工作崗位變動(dòng)、職務(wù)和職稱的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)，在提供發(fā)展空間過(guò)程中，我們應(yīng)更加注重為實(shí)干型人才、技術(shù)型人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供空間，要在公司內(nèi)鼓勵(lì)大家敢說(shuō)話，說(shuō)實(shí)話，說(shuō)真話，鼓勵(lì)大家多做實(shí)事，多做有意義的事，少空談，營(yíng)造實(shí)干興企的環(huán)境。

2.2.4 通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)和凝聚力建設(shè)感情留人。員工對(duì)工作環(huán)境的滿足感是員工留下的正面因素之一。為了使企業(yè)對(duì)員工更具有吸引力，除了繼續(xù)深化企業(yè)改革，建立真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度和實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)外，允許人才對(duì)資源分配以及經(jīng)營(yíng)決策有更大的發(fā)言權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要經(jīng)常征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)明確領(lǐng)導(dǎo)層的看法和態(tài)度。對(duì)可行的意見(jiàn)和建議，要盡量采納實(shí)施。解決好員工的后顧之憂，建筑施工企業(yè)由于長(zhǎng)期流動(dòng)施工員工長(zhǎng)期在外，企業(yè)要幫助照顧好其家庭，幫忙解決好實(shí)際困難，一個(gè)個(gè)和諧溫馨的小家才能組成有凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)大家庭。富有特色的企業(yè)文化留人。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)理想的機(jī)會(huì)存在。富有特色的企業(yè)文化，是其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和復(fù)制的，一旦被員工接納，將對(duì)員工產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，成為企業(yè)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也將大幅提高。

因此，施工企業(yè)在分析自身實(shí)際的基礎(chǔ)上通過(guò)開(kāi)放的心態(tài)、采取必要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制、選拔任用機(jī)制和企業(yè)凝聚力建設(shè)機(jī)制等方式留住競(jìng)爭(zhēng)力的人才，以保障公司隊(duì)伍穩(wěn)定，企業(yè)快速發(fā)展。

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