單曉敬

常見生產(chǎn)員工薪酬形式及優(yōu)缺點

目前包裝印刷企業(yè)常見的生產(chǎn)員工薪酬形式主要有計件薪酬、計時薪酬、包月薪酬和年薪。一般直接參與生產(chǎn)的一線員工采取計件薪酬，不能計件的工種實行計時薪酬，核心技術崗位、管理崗位實行包月薪酬或年薪制，也有的企業(yè)對管理人員實行基本工資加產(chǎn)量提成（稱為“簡單績效”）。這幾種形式都有不同的優(yōu)缺點：

1.計件薪酬

（1）優(yōu)點：管理者不需要對生產(chǎn)進度進行跟催，只要明確單件工價（當然必須是合理的，勞資雙方都能接受的單件工價），員工自己就會想方設法提高工作效率，因為他們做得慢了收入就會減少，為了提高個人收入他們不但要千方百計地提高產(chǎn)量，而且還會犧牲休息時間來增加產(chǎn)量，甚至還會創(chuàng)新出一些提高工作效率的小改革、小發(fā)明。

（2）缺點：設備保養(yǎng)常被忽視，重視產(chǎn)量，輕視質(zhì)量，不良后果就是設備故障率高，維修成本增加，退貨、返工返修、質(zhì)量事故頻次增加，一旦造成惡性循環(huán)，效率反而會急劇下降，產(chǎn)量達不到，員工賺不到錢就會不穩(wěn)定。

2.計時薪酬

（1）優(yōu)點：核算簡單，對職業(yè)素養(yǎng)較高的員工而言，工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量相對穩(wěn)定。

（2）缺點：功效低，成本高，職業(yè)道德不良、素養(yǎng)差的員工就會借機偷懶耍滑，對于這樣的員工必須有人監(jiān)督。

3.包月薪酬

（1）優(yōu)點：便于核算，薪酬清楚、明了。

（2）缺點：干好干壞一個樣，反正都要發(fā)那么多工資，平均主義，很難激發(fā)員工工作熱情，更不能調(diào)動員工工作的積極性和主動性，給人“旱澇保收”的感覺，沒有風險，業(yè)績優(yōu)劣無所謂。

4.年薪

（1）優(yōu)點：比包月薪酬增加了一定的風險意識和危機感，如果不注重表現(xiàn)，績效不佳有可能只拿到每月領取的部分工資。

（2）缺點：憑好惡論英雄，兌現(xiàn)承諾企業(yè)感覺錢花得不值，不兌現(xiàn)承諾就會失信于員工，企業(yè)主經(jīng)過幾番內(nèi)心掙扎之后，“離開他不行”的念頭占了上風，結(jié)果還是兌現(xiàn)了，當員工掌握了企業(yè)主的這種心態(tài)后，導致的結(jié)果仍然是“干好干壞必須給錢”，留下的潛臺詞就是“我還行，明年還這樣干！”

5.基本工資加提成的簡單績效

（1）優(yōu)點：能激發(fā)員工潛能，幫助其更好地發(fā)揮主動性與積極性，易于操作。

（2）缺點：增加核算工資者的工作量，測算不準或者考核標準不科學極易起反作用；另外，被考核者往往只關注考核目標，忽視其他應做的事情。

上述不同的薪酬形式可能有些企業(yè)都存在，也可能只存在其中的一兩種。不能簡單地說哪種形式好，哪種形式不好，適合的才是最好的。關鍵是要設計得更科學、合理，這樣才能達到員工、企業(yè)雙贏的目的。如果薪酬設計不夠科學、合理，員工與企業(yè)都會“中箭”。

浙江某包裝印刷企業(yè)的案例就值得我們深思。該企業(yè)沿用多年的計件薪酬形式存在較大的弊病，生產(chǎn)旺季時產(chǎn)量高，員工收入也高，淡季時開機率下降，員工收入明顯減少，好多員工工作情緒不穩(wěn)定，有的要求增加計件工價，有的要求補貼，還有的默不作聲尋找跳槽的機會。最大的一個弊病就是忽視產(chǎn)品質(zhì)量、設備保養(yǎng)和環(huán)境清潔，給員工的誤導是做得越多收入越高，而不是做得越多、質(zhì)量越好，收入才越高。他們認為設備出了問題是維修工的事，根本不知道“工欲善其事，必先利其器”的道理。管理者讓員工搞清潔，保養(yǎng)設備，他們則一伸手說：“可以啊，給錢！”

當車間主任向企業(yè)主反映這些問題時，企業(yè)主說：“這好辦，下月全部是計時算，每個人每小時16元，四色印刷機長每小時30元，瓦楞機師傅每小時20元，車間主任每小時25元……”

一個月下來，比上月增加工資15%，產(chǎn)量下滑20%，電費上升10%，唯一的好處是維修費用下降了2個點，可綜合成本明顯增加了不少。很顯然，企業(yè)主肯定不能繼續(xù)再干這樣的傻事，思來想去決定推行績效工資：取員工個人上年全年月平均工資的一半做基本工資，剩余工資是績效考核工資。

考核了一個月，員工紛紛提意見：“我們努力了，工資卻比原來還低，這叫什么考核，我們不干了！”

迫于員工離職跳槽的壓力，企業(yè)主又恢復了計時工資，時間成了實實在在的金錢。

生產(chǎn)員工薪酬設計的基本原則

那么，包裝印刷企業(yè)到底該如何設計薪酬才能既激發(fā)員工的潛能，又能降低生產(chǎn)成本呢？總的來說，應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧產(chǎn)品質(zhì)量、設備維護保養(yǎng)、環(huán)境清潔，以及公平與可持續(xù)發(fā)展的原則。

1.內(nèi)部公平性

按照工作崗位承擔責任的大小，需要根據(jù)知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

2.外部競爭性

保持企業(yè)在包裝印刷行業(yè)中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。即使不能在包裝印刷行業(yè)中做到最高，但可以做到略高于周邊地區(qū)同行的平均水平。

3.與績效的相關性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結(jié)果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工間的公平競爭，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。

4.激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工的工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

5.可承受性

確定薪酬的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

6.合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

7.可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應當盡量淺顯易懂，使員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達到更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程，操作性才會更強，才更有利于迅速推廣，同時也便于管理。

8.靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段以及外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

9.適應性

薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、包裝印刷行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

山東金陽光包裝公司在設計生產(chǎn)員工的薪酬時，除堅持上述原則之外，還特別注意以下幾點：

（1）公平不是絕對的。換言之，絕對的公平是沒有的，薪酬是比較敏感的事，無論你多高明，都不可能讓每個員工滿意，但必須保證大部分員工滿意，否則薪酬設計就是失敗的。

（2）結(jié)果不公平可以，但程序必須公平。每個員工的收入不可能一樣，但獲得薪酬的工價、評價程序一定要公平，同崗位、同工種的標準應是一致的。

（3）薪酬設計一定要給員工一個想象的空間。讓員工對未來的薪酬獲得過程充滿激情和期待，并且讓員工自己能算清賬。

（4）薪酬設計方案確定后一定要文件化、書面化，但不一定全部公開化。文件化和書面化的薪酬設計方案，可以解決員工的后顧之憂，不必擔心付出的勞動是否能得到兌現(xiàn)的問題，也更清楚明了，讓員工明明白白，易于理解和記憶。當然，某些緊缺崗位人才的特殊薪酬方案，考慮到工作的協(xié)調(diào)和人際關系的和諧可以不必公開。

山東金陽光包裝公司清醒地認識到，生產(chǎn)員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的90%以上，如果薪酬與其工作量、勞動強度、責任程度、技術含量等不匹配，不但會挫傷員工的積極性，企業(yè)還會把一些優(yōu)秀員工推向競爭對手的懷抱。于是該公司將生產(chǎn)員工的薪酬設計融入到企業(yè)的整體薪酬體系中，把員工福利、工齡、學歷、技術等級、職位等全部包容進去，如此一來深受員工的歡迎，原來管理中“按下葫蘆浮起瓢”等顧此失彼的現(xiàn)象沒有了，員工的工作效率高了，產(chǎn)品質(zhì)量好了，環(huán)境靚麗了，管理自然也順暢輕松了。

（未完待續(xù)）