編者按：人力資源社會保障部勞動工資研究所研究員馬小麗，是我國著名的人力資源管理與開發(fā)及薪酬績效設計培訓師，從事勞動工資理論法規(guī)政策和人力資源領域的管理咨詢20余年，首創(chuàng)勞動增加值（LVA）理論和第四次分配理論（關于財產性收入分配的理論），在企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績效管理咨詢方案設計方面有豐富的實戰(zhàn)經驗。我們將分期連載作者部分研究成果，望能為各類企業(yè)深化工資收入分配改革，構建現代薪酬績效體系，提供有益的指導和富有成效的幫助。

當企業(yè)由于種種原因還未建設好績效管理制度體系時，企業(yè)可以運用一些簡單的考核方法進行績效考核，下面，主要介紹以下九種比較常見的考核方法，表1至表8及圖1和圖2展示了這些考核方法的主要內涵，具體在實際應用中還需要進一步設計成完整的績效考核表，即要增加考核的等級、標準值、得分分數等。

一、目標管理法

目標管理法適用于部門、團隊和員工的考核。要點：一是考核內容是部門、團隊和員工簽訂的目標責任書或任務計劃書；二是考核結果簡單明了，用完成與否和簡單分析表示；三是企業(yè)必須相應制定績效管理制度或辦法，以進行具有針對性的獎勵或懲罰。這種考核方法和短期目標任務直接掛鉤，有利于目標責任書和任務計劃書的全面完成。

表1 目標管理法示意表格

二、工作分析法

工作分析法適用于各類員工考核。以崗位說明書中的職責為考核依據。要點：一是可以選擇崗位說明書的主要職責進行考核，也可以選擇全部職責進行考核，并賦予主要職責以較高的考核分數權重；二是要求崗位說明書完整規(guī)范，使績效考核起到強化職責管理，確保員工忠實履行崗位職責的作用；三是補充說明，考核要有數據來源，如打印錯誤率在3%以內，看起來量化了，實際上是沒有數據可查的，因為上級主管不可能細數打字錯誤數量，打字員自己也不能數，因為自己是不能考核自己的。

表2 工作分析法示意表格

三、圖示法

圖示法適用于管理人員的考核，也可擴展到各類員工考核范圍。表3中，對管理人員工作質量的考核，可用工作標準的要求為考核依據；工作數量的考核可用工作職責的數量為考核依據；工作行為主要考核員工在工作過程中的工作執(zhí)行力、工作主動性、工作合作性、工作指導性。要點：一是要選擇工作結果和工作過程的指標進行考核，并且這些指標無需進行詳細表述，考核人與被考核人均能有統(tǒng)一的理解和認識；二是這些考核指標所反映的內容可觀察和可被控制，這樣才能進行打分、評價、考核；三是表3中的考核等級設置為四個等級，也可以設置為三個考核等級（如優(yōu)秀、及格、不及格）或五個考核等級（如優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，或者，優(yōu)秀、良好、合格、需要改進、建議解聘）。這種方法有助于從工作過程和工作結果兩方面實施考核和加強控制管理。

表3 圖示法示意表格

四、描述法

表4 描述法示意表格

描述法主要適用于各類員工工作能力的考核。如表4是對有行政權限的管理人員三種工作能力考核的描述。要點：一是描述法一般用于工作能力等定性指標的考核，所以要客觀公正、排除人為因素影響；二是描述指標時，要簡明扼要，表達意思容易理解，在考核等級的劃分上，所有考核等級要反映所有可能發(fā)生的情形；三是要專設“考核人簽字”一欄，并要和被考核人一起共同討論能力績效改進計劃。

五、關鍵事件法

關鍵事件法適用于生產單位、有生產經營任務的部門以及各類員工的考核。要點：一是主要突出對員工關鍵職責的考核；二是員工的這些關鍵職責要和部門關鍵職責緊密相連，如銷售人員的關鍵職責一般為表5所列的四項職責，這也是銷售部門的工作目標和關鍵職責；三是關鍵事件法一般用于對生產經營指標的量化考核。這種考核方法有助于員工把時間和精力用在關鍵成功領域，在正確的時間內做正確的事。

表5 關鍵事件法示意表格

六、排隊法

表6 排隊法示意表格

排隊法適用于員工人數較少的部門對員工的考核。按照表6，該部門的8名員工依次根據領導的主觀印象順序排列，考核最好的人排在第一名，考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的是：第一，這種考核方法是建立在部門領導對本部門員工日常工作十分了解并能做出公正評價的假設基礎上；第二，員工往往不認同這種考核方法，他們會認為考核結果往往偏重于領導的主觀看法和個人好惡；第三，企業(yè)如果運用這種考核方法，一定要有員工表現的原始記錄，否則，就要將這種考核方法發(fā)展成為因素排序法。

七、因素排序法

因素排序法適用于員工人數較少的部門對員工的考核。要點：一是比簡單的排隊法增添了說服力。二是如果考核項的數字代表名次排列，如表7中，A員工的工作計劃完成率為1，是第一名的意思，則考核結果合計分數越小越好，A員工的合計分數為7，在所有被考核員工中分數最低，則考核名次排列第一，考核結果最好；如果考核項的數字代表考核得分，如A員工的工作計劃完成率為1，是考核分數為1的意思，則考核結果合計分數越大越好，A員工的合計分數為7，在所有被考核員工中分數最低，則考核結果最不好，排在最后一名。三是考核因素的選擇放在重要的和關鍵的因素方面，設計的考核指標是重要的和關鍵的，因而，這種考核方法實際是將關鍵事件法和排序法結合起來使用的，具有關鍵事件法關注重點和排序法方法簡單的優(yōu)點。

表7 因素排序法示意表格

八、配對比較法

配對比較法適用于員工考核。要點：一是“+”號表示考核結果向好，“-”號表示考核結果向壞，以得到“+”“-”號的多少為考核結果；二是這種考核方法采取了參照系比較的方法，考核不是員工的工作情況和目標值或考核標準比較，也不是和員工自己以前的表現進行比較，而是和其他員工進行比較，排出考核結果；三是考核要注意保護員工的自尊心，在考核結果反饋時盡量運用一些反饋面談的技巧。這種考核方法打破了績效考核不能進行橫向比較的觀點，員工之間通過比較，樹立榜樣，制定奮斗目標。

表8 配對比較法示意表格

九、強制分布法

強制分布法又稱“正態(tài)分布法”。可用圖1和圖2加以表示。

圖1 強制分布法示意圖

圖2 正態(tài)分布法示意圖

強制分布法是對考核結果的規(guī)定。要點：一是這種考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的基本假定基礎上，在示意圖中，表現最好的占員工或部門總數的10%左右，表現最差的占員工或部門總數的也為10%左右，表現中間或偏好、偏差的分別占到員工或部門總數的40%、20%、20%左右；二是主要是為了避免部門本位主義，負責人一律給自己部門的員工考核結果全部為優(yōu)的情況發(fā)生而做出的強制性規(guī)定；三是有些企業(yè)和部門負責人采取了這次你當優(yōu)、下次他當優(yōu)的“輪流坐莊”方法，這種做法應當盡量克服，扭轉員工的傳統(tǒng)觀念；四是要慎重對待考核末位的員工，在考核結果的應用上將績效改進與負面激勵（績效工資扣減）相結合。

上述九種考核方法可以實行組合法，將適合本企業(yè)的其中幾種考核方法結合在一起使用，也是不錯的績效管理工具。

（作者系人力資源社會保障部勞動工資所研究員、廣西人力資源和社會保障客座研究員）