袁力　葛修建　李媛媛

摘要：提高軍事經(jīng)濟人才使用效益是推動軍事經(jīng)濟變革的重要基礎(chǔ)，當(dāng)前我軍軍事經(jīng)濟人才使用存在配置失衡，閑置、浪費和流失嚴重等問題。應(yīng)當(dāng)及時更新人才使用觀念，重視人才使用效益，按照人才使用規(guī)律，加快制度創(chuàng)新，構(gòu)建具有我軍特色的人才使用長效機制。

關(guān)鍵詞：人才資源；效益觀念；制度創(chuàng)新

人才是興軍之本，是促進戰(zhàn)斗力躍升最活躍的因素，也是核心軍事能力建設(shè)的關(guān)鍵。軍事經(jīng)濟人才是我軍經(jīng)濟活動管理的主力軍，在各類軍事經(jīng)濟活動中發(fā)揮著不可替代的重要作用。軍事經(jīng)濟人才使用效益是指軍事經(jīng)濟人才所具有的價值在實際工作中實現(xiàn)的程度。作為一種特殊資源，軍事經(jīng)濟人才具有稀缺性，與部隊現(xiàn)代化建設(shè)需求相比嚴重不足，應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注軍事經(jīng)濟人才的價值實現(xiàn)問題，想方設(shè)法提高軍事經(jīng)濟人才的使用效益。

一、軍事經(jīng)濟人才使用效益的現(xiàn)狀

（一）軍事經(jīng)濟人才配置失衡

配置失衡是指軍事經(jīng)濟人才在軍隊內(nèi)部不同單位、地區(qū)間人員結(jié)構(gòu)的不均衡，主要表現(xiàn)為人才短缺與人才過剩同時并存。有的單位軍事經(jīng)濟人才極度缺乏，而有的單位現(xiàn)有軍事經(jīng)濟人才存量超過了需求量，可能會造成人才的閑置或浪費。一方面，基層部隊、駐艱苦地區(qū)部隊軍事經(jīng)濟管理任務(wù)重、人才匱乏，缺編嚴重；另一方面，駐大中城市、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)軍事經(jīng)濟人才密集，大量超編，甚至人浮于事、容納不下。

（二）軍事經(jīng)濟人才閑置浪費

閑置浪費主要是指軍事經(jīng)濟人才因知識和能力與崗位需求不匹配而導(dǎo)致的不被使用或無法發(fā)揮作用。工作生活條件相對優(yōu)越的單位，往往軍事經(jīng)濟人才匯集，但需求總量總是有限的，有些人自分配到單位后，因為相關(guān)崗位超編嚴重，長期處于無事可做的狀態(tài)，前期的培養(yǎng)投入基本沒起到作用，可以算作一種浪費。還有些人，沒有被分配到相關(guān)專業(yè)崗位工作，如財務(wù)專業(yè)畢業(yè)的去自動化站管機房，所學(xué)專業(yè)知識基本用不上，導(dǎo)致業(yè)務(wù)能力無法發(fā)揮出來。長此以往，會使軍事經(jīng)濟人才喪失獻身國防的信念，萌生回地方的念頭，導(dǎo)致人才外流。

（三）軍事經(jīng)濟人才流失嚴重

“鐵打的營盤、流水的兵”，根據(jù)軍隊編制體制調(diào)整的需要，我軍進行了多次大裁軍，每次裁軍后勤和部分院校都是裁撤的重點。據(jù)統(tǒng)計，在裁軍20萬過程中，轉(zhuǎn)業(yè)干部學(xué)歷在本科以上的占到了30%，其中軍事經(jīng)濟管理干部占了相當(dāng)比重，有些甚至還是近年新引進的人才。由于軍地通用性強，受地方市場經(jīng)濟發(fā)展影響，部分軍事經(jīng)濟人才羨慕地方相對優(yōu)厚的物質(zhì)生活待遇，并不安心本職工作，沒有在軍隊長期工作的規(guī)劃，辦事情想問題更看重的是如何有益于個人在地方的發(fā)展，身在曹營心在漢，意味著人才資源的未來性流失。

二、制約軍事經(jīng)濟人才使用效益的原因

（一）軍事經(jīng)濟人才使用效益觀念不強

人才資源是第一資源，人才使用要講投入產(chǎn)出比，追求效益最大化。軍事經(jīng)濟建設(shè)中選好人用好人、發(fā)揮優(yōu)秀人才對軍隊建設(shè)的推動作用是提高軍事經(jīng)濟人才使用效益的關(guān)鍵。然而，有些單位在人才使用上效益觀念不強，存在閑置人才、亂用人才的現(xiàn)象，一定程度上增加了人才使用成本，不利于人才價值的充分發(fā)揮，這都是由于人才使用效益觀念上的偏差造成的。一是重引進輕使用。一邊引進高學(xué)歷人才，一邊忽視人才使用，造成有才不用、人才流失。二是重個別輕整體。只要眼前有個別人才，就什么事都交給他們，其他的人都不受重視，任務(wù)分配不合理，不能發(fā)揮集體合力。三是重當(dāng)前輕長遠。只重視人才使用，不謀劃長期發(fā)展，后續(xù)培養(yǎng)不足，導(dǎo)致人才斷檔、青黃不接。有的一味用人而不關(guān)注其發(fā)展，長效激勵不夠，影響了人才使用效益的持續(xù)提高。

（二）軍事經(jīng)濟人才使用方法不夠科學(xué)

使用人才是門科學(xué)，不少單位即便發(fā)現(xiàn)了人才，也使用了人才，但因為方法不對，效果也不好。一是不能做到量才適用。人才價值與人才使用不匹配，有的小材大用，有的大材小用，用才不當(dāng)導(dǎo)致人才使用雖多但效益不高，反而是對人才價值的一種浪費。二是使用時機不當(dāng)。沒有準確把握人才價值規(guī)律，錯過人才使用的黃金時期，不敢于大膽使用年輕人才，使軍事經(jīng)濟人才使用價值得不到充分開發(fā)和利用，待以后啟用時已經(jīng)喪失了最佳時機。三是不注重發(fā)揮比較優(yōu)勢。人才有所長必有所短，使用人才應(yīng)該揚長避短，將人才分配到最利于體現(xiàn)價值的地方。但是，有的單位軍事經(jīng)濟人才從事的工作與本人所學(xué)專業(yè)完全無關(guān)，在分配的崗位上完全體現(xiàn)不出人才的優(yōu)勢，造成人才資源和崗位功能的雙重浪費。

（三）軍事經(jīng)濟人才使用機制建設(shè)滯后

一是人才引進交流機制不暢。人才配置不能人盡其才且流動困難，有的單位人才短缺，急需的人才引進不來，有的單位人才閑置，又不能開展有效交流，許多人才都沒能正確使用，利用率較低。二是競爭機制失效?！罢撡Y排輩”、“遷就照顧”、“平均主義”等現(xiàn)象比較普遍，憑實績、貢獻、能力選拔人才的競爭機制作用發(fā)揮不明顯，優(yōu)秀的人才難以脫穎而出。三是激勵機制不足。物質(zhì)利益分配上平均主義比較嚴重，干好干壞一個樣，多干少干差不多，沒法鼓勵人才創(chuàng)業(yè)進取多做貢獻，挫傷了人才的積極性，也導(dǎo)致人才外流。

三、提高軍事經(jīng)濟人才使用效益的途徑

（一）更新觀念，樹立科學(xué)的人才使用效益觀

一是樹立人才重在使用的效益觀。軍事經(jīng)濟人才只有使用才能實現(xiàn)價值，有才不用等于沒才。近些年來，許多單位通過強軍計劃選送培養(yǎng)或人才引進等方式，新增了不少碩士、博士，學(xué)歷層次明顯提高，但有的卻只用來裝點門面，并不真用。人才得不到有效利用只能是擺設(shè)，只有充分尊重人才、相信和使用人才，放手啟用、各盡其才，才能真正提高人才使用效益。二是樹立人才重在培養(yǎng)的效益觀。立足單位內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)人才是解決人才短缺和不適應(yīng)環(huán)境問題成本最低、見效最快、效益最好的辦法。各級要主動轉(zhuǎn)變觀念，從自身環(huán)境上找原因、想對策，善于用環(huán)境凝聚和激勵人才，營造有利于人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展的良好氛圍，發(fā)揮環(huán)境育才作用，真正留住人才、用好人才。三是樹立人才利在長遠的效益觀?！笆陿淠?，百年樹人”，人才資源是推動創(chuàng)新發(fā)展的主體，只有擁有大批可持續(xù)發(fā)展的人才，才能推動軍事經(jīng)濟事業(yè)蓬勃發(fā)展。人才的開發(fā)和利用不能僅僅關(guān)注眼前，而應(yīng)著眼隊伍建設(shè)，努力構(gòu)建梯次合理、優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)作的人才方隊，注重發(fā)掘和培養(yǎng)年輕人才，多儲備多開發(fā)，為長期發(fā)展積蓄力量。

（二）摸清規(guī)律，正確把握人才的使用原則

人才是推動軍事經(jīng)濟建設(shè)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵，軍事經(jīng)濟人才專業(yè)背景、知識結(jié)構(gòu)不同，人才使用有其特殊性，只有摸清規(guī)律、把握原則，才能更好地提高人才使用效益。一是適用性原則。人才效益具有群體性，人才使用在組合上不一定要“強強聯(lián)手”，優(yōu)勢互補效益更高，軍事經(jīng)濟人才的培養(yǎng)、引進都應(yīng)本著適用原則，落實需求導(dǎo)向，以夠用求高效。要避免盲目追求高學(xué)歷、高層次的錯誤取向，遵循互補原則對各個崗位客觀定位，準確評估崗位需求，合理選配人才隊伍比例結(jié)構(gòu)，將學(xué)歷、能力、技能結(jié)合起來，形成高低搭配、優(yōu)勢互補的人才團隊，最大程度發(fā)揮人才使用價值。二是及時性原則。研究表明，人才最具創(chuàng)造力的年齡一般在25～45歲，峰值在37歲左右。軍事經(jīng)濟人才的使用，既要依據(jù)人才特性，也要抓住最佳時機，要在最佳年齡段時將軍事經(jīng)濟人才放在最能實現(xiàn)其價值的地方。特別是對年輕優(yōu)秀人才，要搶抓人才價值的黃金期，讓他們盡可能早地釋放能量、多做貢獻，實現(xiàn)使用效益的最大化。三是匹配性原則。不同軍事經(jīng)濟人才的品格、知識和能力存在差異，各有優(yōu)勢和不足，選才用才要根據(jù)人才的層次差別，將具有不同專長的人才選配到最有利于發(fā)揮其才能的崗位，放到最適合其工作的地方，尊重人才成長與發(fā)展的一般規(guī)律，將能力素質(zhì)與崗位需求結(jié)合起來進行統(tǒng)籌安排，做到位得其人、人適其位，使人才不閑置、不浪費、不濫用。例如，組織能力強、善于統(tǒng)籌規(guī)劃的，應(yīng)優(yōu)先安排到綜合管理協(xié)調(diào)崗位；實踐經(jīng)驗豐富、善于處理實際問題的，應(yīng)優(yōu)先選用到一線業(yè)務(wù)崗位。

（三）創(chuàng)新制度，建立長效的人才使用機制

制度是管總的，制度問題更帶有全局性、根本性和長期性，是規(guī)范各類管理活動的總綱目。提高軍事經(jīng)濟人才的使用效益是一個長期的過程，需要循序漸進地開展各項工作，建立健全有利于優(yōu)化人才使用的長效機制。一是優(yōu)化按需配崗機制。優(yōu)化人才資源配置的分布結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌計劃人才使用，堅持按照需求和能力選配工作崗位，提高崗位與人員的契合度，尊重人才的自主選擇權(quán)，將知識、能力、素質(zhì)優(yōu)勢互補人才組織在一起，形成整體合力，提高人才資源的綜合使用效能。挖掘內(nèi)部資源使用效益，順暢人才流動渠道，鼓勵和促進人才合理流動，減少和防止逆向流動，重點解決基層單位和艱苦地區(qū)人才流失的問題?？茖W(xué)調(diào)配現(xiàn)有人才配置結(jié)構(gòu)，建立軍事經(jīng)濟人才使用交流平臺，實現(xiàn)機關(guān)與基層、上級與下級、城市與偏遠地區(qū)之間相同崗位的定期交流輪換，通過改訓(xùn)、換崗等方式，將專業(yè)不對口的人員，盡可能地調(diào)整到合適的崗位，將已有的軍事經(jīng)濟人才資源啟動起來，充分利用，在交流使用中提高人才使用整體效益。二是改進選拔評價機制。建立公開透明的選才用人機制，采取考試與考核相結(jié)合的方法選拔人才，將工作實績作為人才任用選拔的主要尺度，堅持高標準嚴要求。貫徹用人上的民主集中制，按照思想品德正、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強的標準，挑選軍事經(jīng)濟人才，充分尊重業(yè)務(wù)部門和群眾的意見，不搞“小圈子”，真正把人才選好。落實公正性原則，推行競爭上崗，提前發(fā)布崗位需求，鼓勵公開競聘，招標選人、標準定人，實行任前公示和試用制，提高選人用人的公信力，真正將能夠擔(dān)當(dāng)重任的軍事經(jīng)濟人才選拔到合適崗位。推行優(yōu)勝劣汰制度，在公平競爭、科學(xué)考核的前提下，對表現(xiàn)優(yōu)秀、工作業(yè)績突出的提前晉職、晉級、晉銜，對不能很好履行職責(zé)的適時做出調(diào)整安排，建立優(yōu)勝劣汰、動態(tài)管理的人才使用機制，在競爭中提高軍事經(jīng)濟人才使用效益。三是完善人才激勵機制。恰當(dāng)?shù)募钅軌蚣ぐl(fā)人才潛能，鼓足內(nèi)在動力，增強軍事經(jīng)濟人才的創(chuàng)造力。在物質(zhì)激勵方面，確立按照貢獻大小確定利益分配的原則，多勞多得，提高服務(wù)保障水平。對取得重大軍事經(jīng)濟效益的人才實行重獎，在各項生活保障待遇上給予傾斜，在家庭生活、學(xué)習(xí)、娛樂等社會需求上進行照顧，發(fā)揮物質(zhì)利益分配的激勵作用，提高本人及家庭的物質(zhì)生活保障水平，解決后顧之憂，充分調(diào)動軍事經(jīng)濟人才實干進取的積極性和主動性，使他們能夠全身心投入軍事經(jīng)濟管理實踐中。在精神激勵方面，要強化成就激勵機制，努力營造尊重人才、鼓勵奉獻的良好氛圍，對作出重大貢獻的優(yōu)秀軍事經(jīng)濟人才，要大力宣揚和表彰，給予較高的政治榮譽和社會地位，增強他們的成就感和自豪感，持續(xù)激發(fā)工作熱情，提高凝聚力和向心力，使全心全意干事業(yè)成為軍事經(jīng)濟人才的自覺追求，以奮發(fā)有為的狀態(tài)推動人才使用效益的全面提高。

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（作者單位：袁力，軍事經(jīng)濟學(xué)院；葛修建，南京軍區(qū)裝備部綜合計劃部；李媛媛，95880部隊）