鄧善治

餐飲業(yè)是傳統(tǒng)的用工大戶，員工頻頻流失給餐飲企業(yè)帶來了許多負面影響，即降低服務(wù)質(zhì)量又影響工作效率下降，即加大培訓(xùn)成本投入又造成客源流失，同時也影響其他在職員工的積極性，重者給餐飲企業(yè)運營工作造成脫節(jié)。

餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計一般行業(yè)員工年流失率約為 5—10%，但餐飲企業(yè)員工年流失率超過了 20%。有的城市地區(qū)餐飲企業(yè)員工平均流失率達到30%，有的企業(yè)甚至高達45%，除了較高的流失率之外，餐飲業(yè)員工流失還呈現(xiàn)出以下一些特點：

（一）流失時間呈現(xiàn)出階段性特征

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，餐飲業(yè)員工在試用期前后時期、工作兩年后的升遷時期、工作滿 5 年后的時期呈現(xiàn)出離職高峰。原因是剛進入企業(yè)的部分員工發(fā)現(xiàn)自己無法適應(yīng)餐飲企業(yè)的工作，于是就選擇離開。工作 1—2 年后的員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有給自己升遷和發(fā)展的機會，便跳槽到有升遷和發(fā)展機會的企業(yè)或其他行業(yè)。工作 3—5 年的員工因長時間從事某一特定崗位的工作產(chǎn)生了厭倦感，以及感覺升遷機會少，于是就選擇新的行業(yè)。

（二）流失方向呈現(xiàn)出多元化

餐飲業(yè)員工離職后主要還是在同行業(yè)間流動，有些選擇到高星級或同星級的酒店繼續(xù)工作，同時也有部分員工選擇到低星級酒店，決定因素在于企業(yè)給予員工的工資待遇、晉升與發(fā)展機會。也有部分員工因厭倦餐飲業(yè)的工作環(huán)境或工作方式而選擇其他的行業(yè)。

員工流失的原因

（一）餐飲工作人員上班時間分散且長，工作強度大，生活環(huán)境較差

由于工作性質(zhì)的原因，服務(wù)員每天從早上9點工作到晚上9點，中午一般會休息2個小時，工作時間長達10小時之多，有的餐飲企業(yè)晚上還得輪夜班。在顧客進餐時，工作人員一刻不停地忙碌著，同時還得直接面對客人的壓力，可見工作強度之大。而且居住環(huán)境也不樂觀，企業(yè)提供的住處往往幾十平方米的房子住了十多人，居住條件較差。

（二）薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性

在對餐飲業(yè)從事人員的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，決定員工離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。薪酬是指企業(yè)支持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資和獎金、福利三個層次，但是餐飲企業(yè)工作人員一般只有基本工資，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給員工辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎得少，嚴重挫敗服務(wù)的工作積極性。

（三）晉升通道狹窄晉升速度緩慢

餐飲業(yè)的管理崗位是有限的，這決定了餐飲業(yè)晉升通道的狹窄度，從最基層崗位工作晉升到中層的管理崗位通常要經(jīng)過多年磨練，企業(yè)目標與員工自身發(fā)展目標的重疊期太長，尤其是一線的員工，職業(yè)晉升難，使他們根本就看不到新前途。

（四）領(lǐng)導(dǎo)者激勵不到位

雖然有的餐飲企業(yè)也提出“以人為本”的口號，但沒有“以人為本”的理念和實質(zhì)。管理者官本位思想較嚴重，溝通不暢，不尊重員工。有些管理者不給有專業(yè)文憑的員工展示才能的機會，分配工作時不顧及員工的性格、愛好、興趣、特長，只憑第一印象或主觀臆斷將其分配到某一部門。

（五）其他原因

從事餐飲工作的人員一般來自農(nóng)村，這幾年由于農(nóng)村收入大大提高，部分地區(qū)的收入比外出打工的收入差不多，在打工成本相對增強的情況下，在家務(wù)農(nóng)亦成了一個相對不錯的選擇，況且，這樣還能兼顧到家庭，所以很多員工回家過春節(jié)就直接在家務(wù)農(nóng)，不愿意背井離鄉(xiāng)外出打工；再次由于年齡關(guān)系，一般招聘工作人員的要求年齡都在18—27周歲之間，這段年齡正好是結(jié)婚生育的最佳階段，員工一到這種需要就辭職回家了。