薛坪　石冠峰　夏赟

摘要：本文主要研究新疆圣雄能源股份有限公司員工關(guān)系管理

之員工溝通。簡單闡述了新疆圣雄能源有限公司的發(fā)展過程，對(duì)員工關(guān)系管理以及員工溝通的概念做簡單說明。對(duì)新疆圣雄能源股份有限公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其員工關(guān)系管理所存在的問題并提出改善的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理 培訓(xùn)體系

1 員工關(guān)系管理的概念

“員工關(guān)系管理”一詞，源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方認(rèn)識(shí)到緩和勞資關(guān)系讓員工參與到企業(yè)管理中的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系管理、加強(qiáng)內(nèi)部溝通渠道、建立企業(yè)形象和最佳雇主品牌。它強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。Purcell（1994）指出：采用人力資源管理不一定在每種情況下都使工作場所關(guān)系的實(shí)踐向個(gè)體化趨勢(shì)激進(jìn)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的集體談判重點(diǎn)在薪金和工作條件上，而基于員工關(guān)系的HRM 是在尋求拓寬員工參與的范圍，以及通過增強(qiáng)溝通使管理變得更有參與性，從而沖擊到組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系。

羅勃特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森（1992）提出，ERM不是善后措施，而是一整套以協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部資本和勞動(dòng)者之間關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目的的一系列契約安排。程延園（2004）提出，ERM 的特征：員工是ERM 的起點(diǎn)；利益關(guān)系是根本；心理契約是核心。

2 研究對(duì)象與方法

研究者以圣雄能源股份有限公司近5000名員工為研究對(duì)象，采用問卷抽樣調(diào)查、面對(duì)面訪談法和企業(yè)文獻(xiàn)法進(jìn)行研究。調(diào)查問卷采用李克特5點(diǎn)量表，針對(duì)公司員工發(fā)放500份，回收問卷460份，有效問卷430份，有效回收率86%。本文數(shù)據(jù)分析采用SPPS16進(jìn)行分析。

各維度與分值表

3 研究結(jié)果

通過對(duì)本次430份有效問卷進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，職能部門管理人員120人，認(rèn)為公司員工關(guān)系管理較好的為115人，占職能部門管理人員總?cè)藬?shù)的95.83%。四大項(xiàng)目部及一線員工310人，認(rèn)為關(guān)系員工關(guān)系管理較差的有200人，占四大項(xiàng)目部及一線員工總?cè)藬?shù)的64.52%，并且其中有80%員工有離職意向。性別：本次有效問卷430份，男性人數(shù)280人，占有效問卷65.12%；女性人數(shù)150人，占有效問卷32.88%。男性中認(rèn)為公司員工關(guān)系管理良好的有200人，占男性總?cè)藬?shù)71.43%；女性中認(rèn)為公司員工關(guān)系管理較差的有60人，占女性總?cè)藬?shù)40%。

圣雄能源股份有限公司員工關(guān)系管理各維度現(xiàn)狀

分析：八個(gè)維度中均值超過3分的有“公司員工素質(zhì)水平

3.14分”、“與同事的工作關(guān)系融洽程度3.23分”和“公司對(duì)職工健康狀況關(guān)注程度3.23分”，說明這三個(gè)維度的水平處于“一般”狀態(tài)；“工作認(rèn)同度2.88分”、“員工在本部門留職狀況2.85分”、“公司培訓(xùn)體系2.74分”和“員工關(guān)系管理滿意程度2.88分”四個(gè)維度不到3分，處于“比較差”但接近“一般”的狀態(tài)；“信息開放程度”最低僅為2.46分，處于“比較差”的狀態(tài)。

平均指標(biāo)代表性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)越小，平均指標(biāo)的代表性就越高，說明大家的看法越趨同，反之則有分歧。研究表明，標(biāo)準(zhǔn)差系較小的是“公司員工素質(zhì)水平34.11%”、“與同事的工作關(guān)系融洽程度32.29%”和“公司對(duì)職工健康狀況關(guān)注程度30.37%”，說明員工的看法比較一致，即“公司員工素質(zhì)水平、“與同事的工作關(guān)系融洽程度”和“公司對(duì)職工健康狀況關(guān)注程度”一般；標(biāo)準(zhǔn)差系最大的維度是“公司培訓(xùn)體系46.68%”，已經(jīng)接近50%，其次是“員工在本部門留職狀況45.3%”和“員工關(guān)系管理滿意程度42.88%”，說明員工在這三維度的認(rèn)知分歧比較大。結(jié)果反映出分配的員工管理現(xiàn)狀不容樂觀。

Descriptive Statistics

4 結(jié)論

4.1 提高工作認(rèn)同度 公司方面：加強(qiáng)對(duì)員工的重視。公司上至公司總經(jīng)理，下至基層員工，都應(yīng)在思想認(rèn)識(shí)上形成對(duì)員工的重視，在員工工作、生活等方面予以關(guān)注，并形成員工管理制度。增加員工信息反饋渠道。公司可設(shè)置員工信息反饋信箱，信件可為電子郵件或是紙質(zhì)形式，收件由人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理管理。同時(shí)，公司可定期對(duì)員工召開實(shí)習(xí)總結(jié)大會(huì)，對(duì)工作問題進(jìn)行反映。

4.2 員工自身 對(duì)自身首先進(jìn)行思想教育。包括就公司崗位工作性質(zhì)說明、工作崗位行業(yè)發(fā)展前景及與其它公司的對(duì)比。同時(shí)，工作上班時(shí)，對(duì)崗位職責(zé)和自身責(zé)任一定要切合，做到對(duì)工作一絲不茍。通過思想教育，員工能增加對(duì)公司崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)，長時(shí)間的自身思想教育可在員工心里形成一種認(rèn)識(shí)定勢(shì)，加速員工心理的角色轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化員工自身的責(zé)任心。加強(qiáng)自己在崗位期間工作模擬訓(xùn)練。由于可能固定在一個(gè)工作崗位上工作時(shí)間長了，為降低員工工作乏味感，除思想上對(duì)自身進(jìn)行引導(dǎo)外，還應(yīng)對(duì)自身服務(wù)動(dòng)作加強(qiáng)訓(xùn)練與練習(xí)，并對(duì)自身工作動(dòng)作、流程進(jìn)行規(guī)范化調(diào)整，以磨練自身對(duì)公司奉獻(xiàn)的心智。

4.3 提高信息開放程度 公司信息的公開：凡是公司員工應(yīng)該知道的事情或是涉及到員工自身利益的事情，都要做到及時(shí)、無誤的公開。公司立法保障員工的監(jiān)督和監(jiān)督的可行性。公司可以完全由普通員工組成監(jiān)察委，采集其他員工的意見和對(duì)公司信息開放程度的不滿問題，之后反饋回公司進(jìn)行相應(yīng)的處理。

4.4 降低員工離職率 選擇保密溝通，員工選擇辭職，必然有其原因。我們應(yīng)該首先了解員工因?yàn)槭裁崔o職，辭職的目的是什么，以便對(duì)癥下藥。把眼光投放于內(nèi)部人才和人才市場，重點(diǎn)借助于獵頭公司，這一點(diǎn)在溝通失敗后重點(diǎn)采用，但是在實(shí)踐中，一般從核心員工提出辭職時(shí)便開始行動(dòng)，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。并且，通常核心人才流失，內(nèi)部提升的方法很難見效，因此，應(yīng)該重點(diǎn)借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。完善勞動(dòng)合同、定期開展工作分析、工作分析是人力資源管理各項(xiàng)管理職能的基礎(chǔ)，它的作用是多方面的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

4.5 完善員工培訓(xùn)體系 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，明確企業(yè)培訓(xùn)的定位，明確企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，制訂并完善培訓(xùn)管理制度、建設(shè)培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)、組建內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，完善培訓(xùn)課程體系、大力開展新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、儲(chǔ)備人才培訓(xùn)等相關(guān)培訓(xùn)、做好培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃和宣傳工作，做好培訓(xùn)效果評(píng)估改進(jìn)工作。

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基金項(xiàng)目：石河子大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（RCSX2010

04）、新疆維吾爾自治區(qū)普通高校人文社科重點(diǎn)研究基地石河子大學(xué)公司治理與管理創(chuàng)新研究中心項(xiàng)目（020112B02）、新疆維吾爾自治區(qū)普通高校人文社科重點(diǎn)研究基地石河子大學(xué)公司治理與管理創(chuàng)新研究中心項(xiàng)目（XJEDU 020213C10）資助。

作者簡介：薛坪（1961-），女，遼寧大連人，本科，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理系，副教授，研究方向：企業(yè)管理；石冠峰（1969-），男，河南偃師人，研究生，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理系副主任，副教授，研究方向：企業(yè)管理（組織理論與組織行為管理）。