摘要：國有企業(yè)控制著我國國民經濟的命脈，對人民生活水平的提高和經濟的發(fā)展具有舉足輕重的作用。人才資源是企業(yè)的首要資源，人力資源培訓是培育人才的重要途徑，然而我國國有企業(yè)人力資源培訓存在著資金和時間嚴重匱乏、培訓和評價體系落后以及員工參與不積極等諸多問題，本文針對這些問題，深入剖析了其存在的原因，提出如下對策：建立領導重視、員工積極參與的企業(yè)人力資源培訓文化；開發(fā)出適合企業(yè)自身的科學有效的培訓體系；建立人力資源培訓與員工的薪酬、晉升相掛鉤的激勵機制；建立并完善科學的人力資源培訓評價體系，以期對改善國有企業(yè)人力資源培訓有所裨益。

關鍵詞：國有企業(yè) 人力資源培訓 現存問題 對策

國有企業(yè)控制著我國國民經濟的命脈，對人民生活水平的提高和經濟的發(fā)展具有舉足輕重的作用。面對日益激烈的市場競爭，要使國有企業(yè)更好更快的發(fā)展，必須大力培養(yǎng)國有企業(yè)的核心競爭力，而人才資源就是這種核心競爭力的重中之重。人力資源培訓作為企業(yè)培養(yǎng)人才的重要途徑，本應在國有企業(yè)培養(yǎng)人才過程中發(fā)揮重要作用，然而由于種種原因，我國國有企業(yè)人力資源培訓并沒有在培養(yǎng)人才方面發(fā)揮其應有的作用，這在一定程度上限制了國有企業(yè)的人才培養(yǎng)速度，進而影響國有企業(yè)核心競爭能力的提升。因此研究國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題進而提出對策具有一定的現實意義。

1 國有企業(yè)人力資源培訓現狀

1.1 資金和時間投入不足。由于企業(yè)管理者存在一些認識上的誤區(qū)，沒有看到培訓與產出的關系，只看到了培訓與支出的關系，認為企業(yè)培訓既占用企業(yè)的生產時間又耗費企業(yè)的財力，所以企業(yè)管理者不愿意投入資金與時間讓員工參加培訓。從表中可以看出國有企業(yè)的員工培訓時間明顯比其他企業(yè)少。

表一 企業(yè)培訓時間調查結果

1.2 培訓體系落后。首先，國有企業(yè)人力資源培訓缺乏長遠、整體的規(guī)劃，一個領導一個樣子，沒有針對企業(yè)未來的人才需求建立相應的人力資源培訓戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，培訓方式單一。采用課堂培訓，缺乏素質拓展等新型的培訓方式。最后，培訓內容缺乏實用性。由于國有企業(yè)人才培訓缺乏系統(tǒng)長期的規(guī)劃，人力資源部門并不清楚現階段員工需要什么樣的知識與技能，導致培訓內容缺乏實用性，員工也不愿意積極參與。此外，國有企業(yè)的許多培訓流于形式走過場，例如新員工入職培訓，政治學習培訓等。

1.3 缺乏引導員工積極參與的激勵機制。國有企業(yè)培訓就像一項嚴肅的政治任務，員工只是去機械地完成培訓任務，企業(yè)沒有一套培訓與員工日后的薪酬晉升等掛鉤的激勵機制，導致員工并不清楚培訓對自己將來的職業(yè)生涯發(fā)展具有什么樣的意義，員工被動參加企業(yè)的培訓。

1.4 缺乏科學的培訓開發(fā)評價體系。國有企業(yè)的培訓事前沒有規(guī)劃，事中沒有控制，事后沒有評價。國有企業(yè)培訓缺乏體系，培訓大都是臨時性的，前后脫節(jié)，只重視培訓的過程形式，不重培訓的效果。

2 國有企業(yè)的人力資源培訓存在種種問題的原因

2.1 根深蒂固的傳統(tǒng)觀念導致領導層不重視企業(yè)人力資源培訓。由于國有企業(yè)在我國的特殊地位，市場主體地位的不平等，一些國有企業(yè)具有天生的壟斷性，受到的市場競爭少或者沒有，導致領導者有一種錯誤的觀念，不管有沒有人才都可以大量賺錢，所以領導層不愿意耗費錢財去做人力資源培訓。殊不知隨著市場經濟發(fā)展越來越完善，國家對一些特殊領域的逐步放開，必然導致競爭加劇，沒有人才必然導致企業(yè)競爭力下降直至破產清算。

2.2 人力資源部門力量薄弱。國有企業(yè)人力資源部門雖然能認識到人力資源培訓的重要作用，但由于資金的限制，體制的限制以及本部門人才的限制，并不能很好地完成企業(yè)人力資源培訓工作。

3 提高國有企業(yè)人力資源培訓水平的對策

3.1 建立領導重視員工積極參與的企業(yè)人力資源培訓文化。領導層作為國有企業(yè)的決策者與領導者，一定要轉變觀念，樹立人力資源培訓形成企業(yè)人才的正確認識。企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要組成部分，對員工的行為規(guī)范具有潛移默化的作用。在人力資源培訓中，領導的重視與參與會起到良好的模范帶頭作用，讓員工自覺形成主動積極參與人力資源培訓的好習慣。更重要的是，國有企業(yè)每年應拿出專項資金與專門的時間來完成企業(yè)人力資源培訓工作。

3.2 開發(fā)出適合企業(yè)自身的科學有效的培訓體系。首先，人力資源培訓不是一朝一夕之功，不能是運動戰(zhàn)，而應是持久戰(zhàn)，要建立一個切實可行的人力資源培訓規(guī)劃，比如說5年規(guī)劃。其次，在培訓課程設計上更加突出實用性。課程質量的高低直接關系著培訓效果的好壞，課程內容新穎實用，員工也積極參與，培訓效果也比較好。最后，培訓形式要多變新穎。由于培訓手段的日新月異，員工也不再滿足于傳統(tǒng)的課堂式培訓，許多年輕員工越來越期盼于素質拓展式的新穎培訓，如果企業(yè)能夠順勢而為，培訓效果也會事半功倍。

3.3 建立人力資源培訓與員工的薪酬和晉升掛鉤的激勵機制。由于市場競爭越來越激烈，一些國有企業(yè)的員工由于思維慣性沒有意識到危機感的存在，也不愿投入過多的時間和精力提升自身素質。因此，國有企業(yè)的人力資源部門就要在上崗、薪酬與晉升機制上下工夫，讓這一部分人主動接受培訓提升自身素質。企業(yè)人力資源部門應該規(guī)定每年參加一定數量的在職培訓是當年考核是否合格的標準之一，也是提高薪酬與晉升的標準之一。

3.4 建立科學的人力資源培訓評價體系。人力資源培訓不僅要注重培訓的過程，更要注重培訓的結果。人力資源培訓部門可以設計調查問卷調查參加培訓人員的培訓效果，也可以設計一定的培訓評價標準利用一定的數學模型把培訓結果定量化，這些都可以起到對培訓的事后評價作用，以便于下次開展更加科學有效的人力資源培訓。國有企業(yè)人力資源管理部門可依照如下理論建立培訓評價體系。

表二 柯克帕特里克培訓效果分層模型

3.5 強化企業(yè)人力資源部門建設。國有企業(yè)人力資源部門作為企業(yè)實施人力資源培訓的承擔者，必須加強自身能力建設，符合新形勢下企業(yè)人力資源培訓的需要。國有企業(yè)人力資源部門要按照現代人力資源管理理念，把自己建設成一個開放和諧充滿活力的員工信賴之家。

3.6 完善動態(tài)競爭上崗機制，讓人力資源培訓與員工上崗直接掛鉤。由于人才越來越重要，再加上企業(yè)新入職青年員工越來越多，要使青年新入職員工快速與企業(yè)融合，為企業(yè)所用，必須加大崗前培訓力度，建立動態(tài)競爭上崗機制，倒逼員工自覺接受崗前培訓。

國有企業(yè)在我國國民經濟發(fā)展中承擔著重要的角色，其經營的好壞直接關系著全面建成小康社會的成敗，直接關系著國家富強，民族振興，人民富裕的“中國夢”能否實現。所以加強國有企業(yè)人力資源培訓，培養(yǎng)企業(yè)的第一資源——人才資源具有重要的現實意義。雖然國有企業(yè)人力資源培訓存在這樣那樣的不足，但可喜的是越來越多的國有企業(yè)越來越重視人力資源培訓，相信國有企業(yè)的人力資源培訓會開展的越來越好。

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作者簡介：劉淑明（1967-），女，河北人，研究方向：企業(yè)人力資源培訓。