呂汾

在管理學(xué)領(lǐng)域，有一個交彼德原理的理論，它說的是大多數(shù)人經(jīng)過努力奮斗，在企業(yè)里都能夠得到晉升。但是，并不是每個人都會一路升職，直到擔任企業(yè)的總經(jīng)理。那么，大多數(shù)人會在哪里停下來呢？答案是升到某一個你無法勝任的職位，然后停下來。

某公司客戶服務(wù)部共有42人，是公司最大的部門，每日負責訂單接收、輸入電腦、配送跟蹤以及零售店促銷小姐的訓(xùn)練和管理?？蛻舴?wù)部的吳經(jīng)理帶領(lǐng)這個公司的重要部門，并且他在公司已經(jīng)工作了8年，因此角色很重要。公司最近來了一位新的銷售總監(jiān)，基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工個人發(fā)展的需要，他覺得公司應(yīng)該好好栽培吳經(jīng)理這樣的好員工，計劃培養(yǎng)他擔任通路行銷經(jīng)理一職，帶領(lǐng)一位助理主導(dǎo)全公司在渠道的所有促銷計劃。吳經(jīng)理聽到這個任命之后淚流滿面十分激動，但是上任后不到3個月就辭職了。

既然是升官，為什么吳經(jīng)理會淚流滿面呢？發(fā)表彼德原理的彼德先生并不是一位企業(yè)管理學(xué)博士，也不是什么大學(xué)教授，他和你我一樣是一位平凡的加拿大職業(yè)經(jīng)理人。在一個偶然的機會，彼德先生聽到了一位朋友離開了原先任職的企業(yè)的消息。當然，一個人辭職、換工作并不是什么了不起的事情，為什么會引發(fā)彼德先生的關(guān)注呢？答案就在于彼德先生的這位朋友在辭職前不久才剛升職的。理論上，剛升職的人工作士氣應(yīng)該非常高昂，應(yīng)該準備好好大干一場！就在這件事情發(fā)生沒多久，彼德先生幾乎聽到了另個幾乎一模一樣的消息，另一個朋友也從原來任職的企業(yè)辭職了，而巧的是，這位朋友也才剛獲得了提拔。這兩個偶然卻相似的消息引發(fā)了彼德先生的好奇和興趣，他開始進行了一系列的研究和訪談，最后得出了這個結(jié)論。

一家優(yōu)秀的企業(yè)在提拔銷售人員的時候，一定是以實力或者是能力作為最主要的評估依據(jù)。這是好事，但是，能做好銷售員的人，并不一定能做好主管，能做好主管的人，并不一定能做好銷售人員。中國有一句老話“不教而戰(zhàn)謂之殘”，是指如果有一位將軍招募了一批士兵，但是沒有把他們培訓(xùn)好，就讓他們上場作戰(zhàn)，那不用說，下場就是傷亡慘重，這就是殘忍。假如我們沒有培訓(xùn)好員工，讓員工具備充分的工作技能，便將他“升官”，于是，升官了，也干不久了。

一般而言，銷售人員的升遷是最直接而清楚的，誰干得好，就提拔誰。而問題就恰恰出現(xiàn)在這里。被提拔的人只是在現(xiàn)在的位置上干得不錯，他擁有干好這份工作的能力和知識。可是，這并不代表他也自然而然地具備了更高職位的工作技能。于是，一位原本在工作崗位上干得很出色的銷售人員獲得了領(lǐng)導(dǎo)的提拔，但是如果他并不具備下一個職位的工作能力，那么他肯定干不好，結(jié)果是在新的職位上被批評，甚至淘汰。

犧牲了一位優(yōu)秀的銷售人員，但是領(lǐng)導(dǎo)者卻誤以為是這位員工不知上進、自滿驕傲，辜負了自己的一片苦心和提拔。假如我們知道彼德原理，就能明白背后的道理恰恰相反，導(dǎo)致原來優(yōu)秀的銷售人員離職的就是那個“提拔”。我們當然必須提拔優(yōu)秀的銷售人員，但是，在提拔之前，應(yīng)該謹慎評估新的職位，通常也都是更高一層的職位，需要哪些工作技巧、知識，甚至是人際關(guān)系。如果這位即將獲得晉升的銷售人員還不具備這些能力，那我們可以給他什么幫助，包括技能的培訓(xùn)、延長歷練時間、實際職務(wù)的練習(xí)等。