徐 娜，宗志偉

(上海大學(xué)體育學(xué)院，上海 200444)

根據(jù)系統(tǒng)論的相關(guān)理論，競技體育是一個包含有人、財、物、信息等資源，以及制度、管理等相互作用的要素的系統(tǒng)［1］。其中核心要素就是“人”，對于競技體育最重要的人員要素就是教練員與運(yùn)動員。教練員作為訓(xùn)練過程中的控制部分，是決定訓(xùn)練水平的主導(dǎo)因素，完成了運(yùn)動員的篩選、訓(xùn)練計劃的制定與實(shí)施、先進(jìn)訓(xùn)練技術(shù)的使用、訓(xùn)練方法的創(chuàng)新、訓(xùn)練過程的控制、運(yùn)動比賽的指揮等任務(wù)?！秶殷w育總局關(guān)于加強(qiáng)“十五”教練員培訓(xùn)工作的意見》中更是專門指出“在發(fā)展體育事業(yè)特別是發(fā)展競技體育上，教練員是關(guān)鍵人才”。由此可見，教練員作為競技體育組織中的人才資源在促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展上所起的作用是其他任何資源所無可替代的，加強(qiáng)和完善對教練員的績效管理則是新時期促進(jìn)我國競技體育可持續(xù)發(fā)展的核心要素。由于研究精力及研究范圍所限，本研究的重點(diǎn)是目前在二、三線隊中任職的教練員，即基層教練員。與其它級別教練員相比，基層教練員的工作不容小覷，他們的工作成果關(guān)系到我國競技體育后備人才的培養(yǎng)，關(guān)系到我國競技體育的戰(zhàn)略發(fā)展。但是，基層教練員的工作成果具有滯后性，需經(jīng)過長時間的艱苦訓(xùn)練才會顯現(xiàn)。因此，科學(xué)合理地分析、評價基層教練員的職業(yè)勞動特性和勞動付出，可以提高教練員工作的主動性和積極性，提高個人績效，更好地完成競技體育后備人才的培養(yǎng)任務(wù)，以促進(jìn)我國競技體育的發(fā)展。

1 研究方法

1.1 文獻(xiàn)分析法

本研究的主要中文文獻(xiàn)來源于中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀博碩學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫、中華全國體育總會網(wǎng)(www.sport.org.cn)、中國體育在線(csol.sports.cn)等。外文的主要文獻(xiàn)主要來源于學(xué)術(shù)研究圖書館(ProQuest Academic Research Library)、博士論文文摘(ProQuest Digital Dissertation)、Google學(xué)術(shù)搜索等。

1.2 訪談法

在查閱大量文獻(xiàn)資料后，本研究采用訪談法，就上海市基層教練員的管理和績效考評現(xiàn)狀問題對上海市青少年訓(xùn)練管理中心、市少體、虹口區(qū)體育局、虹口少體校、浦東新區(qū)社會發(fā)展處、浦東新區(qū)二少體的管理者15人和教練員12人進(jìn)行了訪談?wù){(diào)查。訪談包括對績效的理解、績效評估體系設(shè)計的過程、基層教練員績效評估的關(guān)鍵指標(biāo)、目前基層教練員績效管理存在的問題等方面。

1.3 特爾菲法

在文獻(xiàn)分析和訪談法所獲取的信息進(jìn)行分析之后，本研究通過德爾菲法最后確立基于基層教練員職業(yè)勞動特征的績效評價體系的各級指標(biāo)。專家問卷發(fā)放共進(jìn)行了兩輪，邀請了17名具有高級職稱的運(yùn)動訓(xùn)練管理學(xué)專家、基層訓(xùn)練管理人員對指標(biāo)體系的主題、方法和具體指標(biāo)提出修改和補(bǔ)充意見，最終得出基層教練員績效評估指標(biāo)體系。

2 基層教練員績效評估指標(biāo)體系設(shè)計的步驟

美國學(xué)者克隆巴赫經(jīng)過研究，于1982年提出績效評價指標(biāo)體系設(shè)計的三個階段:包括發(fā)散階段、收斂階段和試驗(yàn)修訂階段，為科學(xué)有效地進(jìn)行績效指標(biāo)體系設(shè)計，特別是為基層教練員工作績效評估體系的構(gòu)建提供了理論指導(dǎo)。構(gòu)建基層教練員績效評估指標(biāo)體系在三個階段的任務(wù)分別如下:

2.1 發(fā)散階段

基層教練員績效評估指標(biāo)體系構(gòu)建的發(fā)散階段主要是根據(jù)少體校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、教練員工作分析的結(jié)果和績效計劃，提出詳盡的基層教練員績效評價初擬指標(biāo)。本研究在此階段根據(jù)基層教練員的工作績效特性和工作績效結(jié)構(gòu)的相關(guān)理論，初步確定基層教練員工作績效評估指標(biāo)框架。

2.2 收斂階段

收斂階段主要是對發(fā)散階段所獲取的評價指標(biāo)框架進(jìn)行適當(dāng)?shù)臍w并和篩選。通過若干步驟對指標(biāo)進(jìn)行精簡，突出評價重點(diǎn)，保證評價的有效性和科學(xué)性，也體現(xiàn)出指標(biāo)體系構(gòu)建的本質(zhì)。本研究指標(biāo)收斂階段主要是將理論篩選和專家篩選相結(jié)合進(jìn)行指標(biāo)體系的精簡。

2.3 試驗(yàn)修訂階段

經(jīng)發(fā)散、收斂階段所獲取的指標(biāo)體系在正式運(yùn)用到實(shí)踐之前，還必須選擇適當(dāng)?shù)脑u價對象進(jìn)行小范圍的測試，并根據(jù)所獲得的結(jié)果修訂指標(biāo)體系和評定標(biāo)準(zhǔn)。本研究指標(biāo)試驗(yàn)修訂階段主要進(jìn)行指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和應(yīng)用環(huán)節(jié)。

3 基層教練員工作績效評估指標(biāo)框架的構(gòu)建

3.1 基層教練員工作績效評估指標(biāo)的來源

3.1.1 相關(guān)政策文件

主要包括《〈國家奧林匹克體育后備人才基地〉認(rèn)定實(shí)施細(xì)則》、上海市區(qū)(縣)各類二線運(yùn)動隊暫行管理辦法、各區(qū)教練員績效管理辦法等。

3.1.2 相關(guān)研究文獻(xiàn)

(1)李勇［2］等學(xué)者構(gòu)建了包含個人競技成績、教練員帶隊成績、教練員的基礎(chǔ)文化素質(zhì)和專業(yè)智能素質(zhì)等指標(biāo)的我國教練員科學(xué)訓(xùn)練能力評估指標(biāo)體系。

(2)李波［3］等學(xué)者認(rèn)為教練員工作綜合評價指標(biāo)體系應(yīng)包括:“基本素質(zhì)”、“工作狀況”、“工作效績”等一級指標(biāo)。

(3)倪偉［4］等學(xué)者參照公務(wù)員評價模式設(shè)置了包括德、能、勤、績四部分的我國優(yōu)秀排球運(yùn)動隊教練員綜合能力評價體系。

(4)學(xué)者李小平［5］則認(rèn)為對高水平競技體育的教練員的考核應(yīng)分為工作成果的考核和工作能力考核兩大塊。

(5)梁亞東［6］等學(xué)者通過對我國優(yōu)秀散打教練員的研究，認(rèn)為教練員執(zhí)教能力的評價應(yīng)包含教學(xué)訓(xùn)練能力、指揮比賽能力、創(chuàng)新能力、組織管理能力和交際能力。

(6)張遠(yuǎn)亮［7］在對我國田徑教練員的勞動特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了田徑教練員的績效考評指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系包括工作產(chǎn)出和工作行為兩個一級指標(biāo)。

在研究過程中，通過查閱其他省市的教練員管理辦法等相關(guān)文件，結(jié)合相關(guān)研究文獻(xiàn)，綜合確定了我國基層教練員工作績效評估體系的初級框架。

3.1.3 初選評價指標(biāo)確定

以《〈國家奧林匹克體育后備人才基地〉認(rèn)定實(shí)施細(xì)則》、上海市區(qū)(縣)各類二線隊認(rèn)定條件實(shí)施細(xì)則、上海市區(qū)(縣)各類二線運(yùn)動隊暫行管理辦法、各區(qū)(縣)教練員管理辦法等政策文件的典型指標(biāo)為基礎(chǔ)，以及104篇有關(guān)教練員評價的相關(guān)文章為依據(jù)，整理出全部文章中共計174項(xiàng)指標(biāo)的初選指標(biāo)集。

3.2 基層教練員績效評估指標(biāo)的理論篩選

本研究進(jìn)行了四輪理論篩選，首先根據(jù)國家體育總局等權(quán)威機(jī)構(gòu)文件和相關(guān)文獻(xiàn)中指標(biāo)的高頻性原則刪除出現(xiàn)頻次較低的11項(xiàng)指標(biāo);其次根據(jù)基層教練員工作分析結(jié)果刪除不符合基層教練員工作情況的5項(xiàng)指標(biāo);再次根據(jù)同類指標(biāo)選擇信息最優(yōu)原則保留信息含量大的指標(biāo)，刪除信息重復(fù)的35項(xiàng)指標(biāo);最后根據(jù)指標(biāo)的可獲取性原則刪除無法獲取數(shù)據(jù)的7項(xiàng)指標(biāo)。

綜上所述，根據(jù)指標(biāo)篩選原則刪除了58個指標(biāo)，初選后的指標(biāo)集包含116個指標(biāo)。

3.3 基層教練員績效評估指標(biāo)初選調(diào)查表的確定

3.3.1 工作績效結(jié)構(gòu)理論的研究

從查閱的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對員工工作績效結(jié)構(gòu)的研究經(jīng)歷了三個階段:早期伯納丁［8］(H.J.Bernardin)的“結(jié)果論”績效結(jié)構(gòu) 9、Campbell［9］等學(xué)者的“行為論”績效結(jié)構(gòu)10這兩種單維度績效結(jié)構(gòu);Borman和Motowidlo(1992，1993)通過對部隊機(jī)械師的問卷調(diào)查研究，提出了雙維度的績效結(jié)構(gòu)，即工作績效包括關(guān)系績效和任務(wù)績效;我國學(xué)者韓翼、廖建橋、龍立榮［10］(2007)在Borman和Motowidlo的兩維績效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合Pulakos等人的適應(yīng)性績效和Janssen、Van Yperen提出的創(chuàng)新績效，構(gòu)建了包含任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效四維度的工作績效模型。

3.3.2 基層教練員工作分析的結(jié)果決定工作績效的結(jié)構(gòu)

從對基層教練員的職業(yè)功能分析可以看出，基層教練員工作的核心功能是對訓(xùn)練和比賽的調(diào)控，但這調(diào)控的過程中，教練員又扮演著多重角色。這些角色均要求教練員必須具備深厚的專業(yè)運(yùn)動理論知識、良好的運(yùn)動技能以及為保證其執(zhí)教理念和訓(xùn)練方法得到良好貫徹的眾多技能和能力。同時，教練員的勞動對象是處于不同年齡不同發(fā)展階段的運(yùn)動員，運(yùn)動項(xiàng)目本身也在不斷地發(fā)展，這些勞動對象和項(xiàng)目訓(xùn)練要求的動態(tài)變化，都要求教練員必須不斷地通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以更新和完善自我的知識結(jié)構(gòu)，才能獲得較高的工作績效。因此，多維度的工作績效結(jié)構(gòu)可運(yùn)用于基層教練員的績效管理中，其中任務(wù)績效維度是教練員工作績效中的核心維度，主要用于反映教練員工作的主要內(nèi)容以及所取得的工作成果;關(guān)系績效維度則是用于反映教練員在該組織環(huán)境中，為完成績效計劃所必需的、與組織目標(biāo)有關(guān)的能力或行為;學(xué)習(xí)績效的維度主要是用于反映教練員形成計劃、學(xué)習(xí)并將新知識和新技能應(yīng)用于不斷變化的組織環(huán)境中的過程，評估的要素包括教練員參與持續(xù)學(xué)習(xí)的能力或者愿望、能夠有效進(jìn)行學(xué)習(xí)以及表現(xiàn)出的績效提高;創(chuàng)新績效維度反映了教練員在掌握了知識和技能后，在工作中敢于突破現(xiàn)有慣例，提出的有益于提高個人績效和組織績效的方法、思路和理念等。

3.4 基層教練員績效評估指標(biāo)的專家篩選

本研究在理論篩選所構(gòu)建的基層教練員工作績效評估指標(biāo)體系的框架，再根據(jù)訪談中所獲取的專家意見和建議，結(jié)合績效管理的相關(guān)理論，對初選指標(biāo)進(jìn)行修改、整理，形成第一輪專家調(diào)查問卷。該問卷包括定量和定性兩類指標(biāo)，其中一級指標(biāo)4個，二級指標(biāo)16個，三級指標(biāo)103個。

表1 專家團(tuán)隊的名單

3.4.1 專家團(tuán)隊的選擇

特爾菲法咨詢成敗的關(guān)鍵就在于所選專家的業(yè)務(wù)素質(zhì)和數(shù)量。專家的質(zhì)量決定于專家的代表性。本次研究共遴選出17位在相關(guān)領(lǐng)域工作的專家和學(xué)者，其中體育系統(tǒng)的管理者為14人，體育院校的專家3人。第一輪問卷的回收率為100%，第二輪問卷的回收率為94.12%。咨詢專家的情況見表1。在參加調(diào)查的專家中，有10位專家表示對評價指標(biāo)很熟悉，占58.8%;7位專家表示熟悉，占41.2%;沒有專家表示對評價指標(biāo)不熟悉。因此，可以認(rèn)為本研究所選擇的專家建議和意見應(yīng)該具有較好的代表性。

3.4.2 專家積極性

專家的積極性表明了專家對本研究的關(guān)心程度，多用問卷的回收率來表示。一定的回收率是專家意見匯總分析的基礎(chǔ)。本研究的兩輪問卷的回收率見表2。從表2可以看出，本研究的回收率很好，能夠滿足統(tǒng)計學(xué)的要求。另外，兩輪提出意見的專家分別為9人和4人，所占比例為52.94%和17.65%，這說明專家對本研究的積極性較高。第二輪提出建議的專家比例減少也表明專家的意見趨于一致。

3.4.3 專家團(tuán)隊的權(quán)威程度

專家對方案作出判斷的依據(jù)和對問題的熟悉程度決定了專家咨詢結(jié)果的權(quán)威程度。專家對方案的判斷依據(jù)主要包括理論分析、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、國內(nèi)外同行的了解和直覺這四個方面，判斷系數(shù)總和等于1、0.8、0.6時分別表示對專家判斷的影響程度大、中等、小，每個等級的具體量化值分別見表3。專家對問題的熟悉程度分為很熟悉、熟悉、較熟悉、一般、較不熟悉、很不熟悉者六個等級，每個等級的具體量化值見表4。專家判斷系數(shù)與熟悉程度系數(shù)的算術(shù)平均值即為專家權(quán)威程度，其計算公式如下:Cr=(Ca+Cs)/2，其中Ca表示判斷系數(shù)，Cs表示熟悉程度，Cr表示專家權(quán)威系數(shù)。［11］

表2 專家調(diào)查表的發(fā)放和回收情況表

表3 專家對方案判斷依據(jù)及其影響程度量化表

表4 專家對所咨詢問題的熟悉程度系數(shù)表

本次研究專家對方案的判斷依據(jù)計算結(jié)果見表5。

從表5可以看出，專家對四個一級指標(biāo)的判斷系數(shù)總和均大于0.8，說明專家判斷的影響程度大。根據(jù)表5結(jié)果，本研究專家權(quán)威系數(shù)的計算結(jié)果見表6。

表5 專家的判斷依據(jù)

表6 專家權(quán)威系數(shù)結(jié)果

從計算結(jié)果可以看出，專家對四個一級指標(biāo)的權(quán)威程度的平均值均在0.8以上，說明本研究專家的權(quán)威程度較高。

3.4.4 專家意見的協(xié)調(diào)程度

專家意見的協(xié)調(diào)程度是用于判斷所咨詢的專家對每項(xiàng)指標(biāo)的評價是否存在較大分歧并對專家咨詢結(jié)果的可信度進(jìn)行衡量的指標(biāo)。在咨詢中，專家對指標(biāo)的重要性和可操作性進(jìn)行排序，根據(jù)對每一位專家的排序結(jié)果進(jìn)行分析對比來判斷專家意見的協(xié)調(diào)程度和可信度。因此，本研究應(yīng)用Kendall協(xié)調(diào)系數(shù) W檢驗(yàn)(Kendall＇s coefficient of concordance W)的分析方法來判斷專家意見是否一致。一般來講，專家意見的協(xié)調(diào)系數(shù)介于0－1之間，該系數(shù)越大越好。Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)W以及協(xié)調(diào)程度的顯著性檢驗(yàn)——x2檢驗(yàn)的計算公式如下:

當(dāng)有m個專家對n個指標(biāo)進(jìn)行判斷時，協(xié)調(diào)系數(shù)W為

將兩輪專家咨詢中所獲取的各指標(biāo)重要性的排序結(jié)果在SPSS軟件進(jìn)行Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)的計算，在對指標(biāo)的重要性和可操作性進(jìn)行了兩輪判斷后，專家的協(xié)調(diào)系數(shù)計算結(jié)果見表7(P＜0.05)。分析結(jié)果表明，本研究的兩輪專家咨詢中，專家對于所選取的基層教練員工作績效指標(biāo)的重要性和可操作性的意見的協(xié)調(diào)性較好，可信度較高，結(jié)果可取。

表7 基層教練員工作績效評估指標(biāo)專家意見協(xié)調(diào)程度

3.4.5 第一輪專家篩選結(jié)果

本研究咨詢中專家對各級指標(biāo)的重要性和可操作性進(jìn)行判斷，分為很好、較好、一般、較差、很差這五個等級，分別賦值為 9、7、5、3、1 分，因此算術(shù)均數(shù)取值在1－9分。在第一輪專家篩選中，了解了專家對一級指標(biāo)的熟悉程度和判斷依據(jù)，并根據(jù)專家的評分計算了每個指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)的均數(shù)、變異系數(shù)。其中算術(shù)均數(shù)表示指標(biāo)的重要性和可操作性的程度，體現(xiàn)了專家意見的集成程度，算術(shù)均數(shù)越大，則該候選指標(biāo)的重要性越高，可操作性越好。變異系數(shù)則反映了表示各位咨詢專家對該指標(biāo)重要性和可操作性判斷的波動程度。變異系數(shù)越小，專家們對該指標(biāo)的波動越小，協(xié)調(diào)程度越高。第一輪專家咨詢的結(jié)果表明，專家們在各項(xiàng)指標(biāo)的協(xié)調(diào)程度較好，認(rèn)為經(jīng)過理論篩選后所獲取的基層教練員工作績效評估指標(biāo)中大部分指標(biāo)的重要性和可操作性較高。

3.4.6 基層教練員工作績效評估指標(biāo)體系修改情況

在第一輪專家咨詢中，在所咨詢的專家中多數(shù)專家對評價指標(biāo)提出了詳細(xì)的意見和建議。根據(jù)專家關(guān)于指標(biāo)重要性和可操作性的評分結(jié)果，刪除重要性或可操作性均值小于6.5000的指標(biāo)，再結(jié)合專家提出的意見和建議以及目前上海市基層教練員的績效管理現(xiàn)狀和水平、備選指標(biāo)與績效評估的緊密程度以及指標(biāo)之間的替代性，再進(jìn)一步的篩選與修改，形成第二輪專家咨詢評議表。

3.4.7 第二輪專家篩選結(jié)果

將第一輪專家篩選結(jié)果進(jìn)行總結(jié)并反饋，并進(jìn)行第二輪的專家篩選，請專家對指標(biāo)從重要性、可操作性等方面再次進(jìn)行評價，并計算各候選指標(biāo)得分的均數(shù)、變異系數(shù)。從第二輪專家咨詢結(jié)果可以看出，專家認(rèn)為修改后的大部分評價指標(biāo)其重要性、可操作性都較高。為體現(xiàn)選取指標(biāo)體系的完整性和系統(tǒng)性，專家認(rèn)為部分指標(biāo)名稱需要進(jìn)一步修改，建議將價值觀改為職業(yè)價值觀，誠實(shí)守信改為誠信素質(zhì)，自信心改為自信力，修改后的評價指標(biāo)體系，一級指標(biāo)4個，二級指標(biāo)13個，三級指標(biāo)37個。(見表8)

表8 基層教練員工作績效評估指標(biāo)結(jié)構(gòu)

?

4 結(jié)論

本研究初選、理論篩選、專家篩選等環(huán)節(jié)，構(gòu)建了基層教練員工作績效評估指標(biāo)框架，該框架包括基層教練員的工作績效評估指標(biāo)體系，包括4個一級指標(biāo)(任務(wù)績效、職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效);13個二級指標(biāo)(運(yùn)動隊招生、訓(xùn)練計劃實(shí)施、運(yùn)動隊管理、比賽實(shí)施、工作成效、基本素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、人格特質(zhì)、知識面深度、知識面寬度、學(xué)習(xí)交流意識、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新成果)和37個三級指標(biāo)。

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