洪旭斌

（汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東汕頭515078）

隨著保險業(yè)的開放和外資保險公司的進入，汕頭某國有保險公司作為知識密集型企業(yè)，人才對推動公司發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。

1 汕頭某國有保險公司人力資源管理現(xiàn)狀

1．1 理清招聘權(quán)限，規(guī)范招聘程序

對于目前招聘工作，從去年開始地市分公司的招聘權(quán)限全部上收省公司，由省公司統(tǒng)籌招聘工作。當(dāng)然，地市公司人事部以及各營業(yè)部門也可以結(jié)合實際情況，自己招聘營銷員。省公司統(tǒng)籌招聘的基本上是內(nèi)勤管理層的人員。面試內(nèi)容主要考核應(yīng)聘者是否精通公司產(chǎn)品知識，熟悉營銷、管理相關(guān)知識，溝通、團隊管理、系統(tǒng)思維、分析決策能力；招聘流程包括投簡歷、筆試、面試、體檢等；招聘渠道大體可以分為三類：一是公開的校園招聘，基本屬于正式的管理類人員招聘。二是網(wǎng)站、報紙招聘，基本上99%是招聘銷售人員。三是內(nèi)部人推薦或提拔，可能是管理類，也可能是銷售類。

1．2 針對不同層次設(shè)計的培訓(xùn)體系和內(nèi)容

公司員工的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同層級而設(shè)計，主要包括：（1）崗前培訓(xùn)，對象是新員工（見習(xí)生），內(nèi)容主要是公司及行業(yè)介紹、財險的基本知識。（2）晉升培訓(xùn)，對象是對具有晉升可能的人員進行管理方面的培訓(xùn)，內(nèi)容主要是綜合開拓產(chǎn)品、銷售技能培訓(xùn)。培訓(xùn)渠道包括：第一，課堂培訓(xùn)，主要依托公司聘請的專兼職講師和公司從內(nèi)部選拔的培訓(xùn)講師組成的培訓(xùn)團隊對公司各階層人員進行培訓(xùn)；第二，網(wǎng)絡(luò)平臺培訓(xùn)，利用內(nèi)網(wǎng)論壇、聊天室等網(wǎng)絡(luò)交流工具，向?qū)＜艺埥坦ぷ髦械囊苫?，分享同事的?jīng)驗與智慧。

1．3 與行政職務(wù)、職級掛鉤的薪酬福利

公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對于公司營銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團隊提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼；對于行政序列人員的薪酬按所對應(yīng)的行政職務(wù)、職級的標(biāo)準(zhǔn)核定，薪酬等級遵循職務(wù)越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬（基本工資+崗位津貼）+績效薪酬+福利性收入+獎金；對于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級，同一薪酬職級內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級，同一職級對應(yīng)的基本工資不變，對應(yīng)的崗位津貼（技術(shù)津貼）和績效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級而不同，薪酬構(gòu)成=基本薪酬（基本工資+技術(shù)津貼）+績效薪酬+福利性收入+獎金；對于新員工，根據(jù)其職位所對應(yīng)的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執(zhí)行。

2 汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題

受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質(zhì)性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在：

2．1 從業(yè)人員整體素質(zhì)不高

目前汕頭某國有保險公司從業(yè)人員，在市場上的競爭力較弱，專業(yè)素質(zhì)整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結(jié)構(gòu)上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多，復(fù)合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學(xué)歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學(xué)歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，普遍缺乏保險專業(yè)知識，甚至對他們所銷售的保險產(chǎn)品的功能、價值、意義也說不準(zhǔn)確。

2．2 人才培訓(xùn)機制不健全

公司一直致力于保險人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。近年來，公司針對員工的培訓(xùn)工作做的不少，但也存在一些突出的問題：一是沒有建立完善的培訓(xùn)實施保障體系，培訓(xùn)經(jīng)費不足，追加投資相對太少；二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實操性業(yè)務(wù)，忽視了對員工在企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)；三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作；四是培訓(xùn)結(jié)束后沒有對員工培訓(xùn)后個人提升的反饋，不清楚員工經(jīng)過培訓(xùn)是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進不大。

2．3 薪酬制度不合理

薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經(jīng)營實力相適應(yīng)。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據(jù)行政級別，缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，而與員工的實際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關(guān)，嚴(yán)重挫傷了那些個人業(yè)績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．4 缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃

公司缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3 完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策

3．1 建立穩(wěn)定的、立足長遠(yuǎn)的人才開發(fā)戰(zhàn)略

一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重代理人才、營銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機構(gòu)多層次的人才開發(fā)部門。建立引進國內(nèi)、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來公司工作。

二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險專業(yè)，設(shè)備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業(yè)設(shè)置規(guī)范合理，可以承擔(dān)保險企業(yè)所必需的相關(guān)人才開發(fā)。保險屬于綜合性學(xué)科，保險企業(yè)經(jīng)營管理實務(wù)往往涉及與保險有關(guān)的經(jīng)濟等領(lǐng)域知識，例如法律、金融、稅務(wù)、會計、貿(mào)易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險從業(yè)人才，構(gòu)建管理人才梯隊，實現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。

3．2 以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體，提高員工綜合素質(zhì)

公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費用，嚴(yán)格做到專款專用，為教育培訓(xùn)工作提供足夠的費用保障。從公司整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實際情況制定符合公司特點的中長期培訓(xùn)規(guī)劃，逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，提高員工綜合素質(zhì)。

一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用，不斷學(xué)習(xí)新知識、新事物，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設(shè)。另一方面要加強對在職員工的培訓(xùn)教育，提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習(xí)機制。在內(nèi)部網(wǎng)站開辟學(xué)習(xí)專欄，鼓勵員工積極參加學(xué)歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對通過資格考試、取得學(xué)歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調(diào)動員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動性和積極性。二是充分發(fā)揮保險行業(yè)協(xié)會的作用，實施人才精英培訓(xùn)計劃。保險行業(yè)協(xié)會普遍具有培訓(xùn)的功能，又通常是有經(jīng)驗的、有資歷的專業(yè)人士集中的機構(gòu)，能承擔(dān)起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強化員工素質(zhì)，提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想，以務(wù)實、高效為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全各項規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門檻，嚴(yán)格入行條件。公司在招聘人員時應(yīng)綜合考核，從事保險工作的人員應(yīng)持有“保險代理從業(yè)資格證書”而且要嚴(yán)格執(zhí)行保監(jiān)會證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。

3．3 建立合理的薪酬體系

在制定薪酬方案時，要應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、國家政策、人才市場狀況、行業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負(fù)責(zé)性、工作中必須承擔(dān)的責(zé)任壓力以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等，依此來對崗位的價值進行量化評估，突出不同崗位之間的責(zé)任和貢獻(xiàn)，實現(xiàn)以崗定薪，適當(dāng)合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績上來，實現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。

3．4 指導(dǎo)員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃

員工如果沒希望看到自己職業(yè)的發(fā)展和提升，往往會心恍思走。只有高度關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工對工作環(huán)境的適應(yīng)能力，精心指導(dǎo)員工確定個人職業(yè)生涯計劃，設(shè)計好一個完整的事業(yè)發(fā)展階梯，營造良好的環(huán)境氛圍，提高工作參與度，提升員工的能力和技巧，員工才能夠更加清楚地了解公司存在的職業(yè)發(fā)展機會，更加清楚自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這樣才能使廣大員工自覺地把個人的發(fā)展前途和公司發(fā)展前途密切聯(lián)系在一起。

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［3］梁幗英，王秋明．淺談保險基層企業(yè)人力資源管理實踐［J］．中國保險，2011，（3）．

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