商 樂

商 樂 陜西理工學(xué)院 國家三級心理咨詢師講師 碩士

可以說，當(dāng)今社會人力資源已經(jīng)成為第一資源?！叭肆Y源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。他指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人?！币虼耍肆Y源的管理和開發(fā)問題順應(yīng)成為熱點(diǎn)問題。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科，心理學(xué)應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用[1]。那么，心理學(xué)理論與實(shí)踐在人力資源管理中如何得以應(yīng)用？現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要由下面四個方面構(gòu)成：學(xué)習(xí)理論、系統(tǒng)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和績效理論[2]。這些理論發(fā)展與應(yīng)用借鑒了很多其他學(xué)科和領(lǐng)域的研究成果，概括說來，借鑒了心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等方面理論，尤其是心理學(xué)的一些基本理論，如人性假設(shè)理論、需求層次理論等。德國心理學(xué)家施太倫（L.W.Stern）于1903年提出了“心理技術(shù)學(xué)”，最先將心理學(xué)知識運(yùn)用于工業(yè)企業(yè)管理。之后是美國心理學(xué)家閔斯特伯格（H.Minsterberg），被譽(yù)為工業(yè)心理學(xué)之父。他提出根據(jù)工作成績確定職業(yè)性向的概念，并指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是致力于研究勞動合理化（最合適的人、最合適的工作、最合適的工具）以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的最理想的效果。他還提出要根據(jù)人的個性心理差異，對職工的選拔、使用和培訓(xùn)、考核等問題進(jìn)行研究。澳大利亞心理學(xué)家梅奧（E.Mayo）的“霍桑試驗(yàn)”，把心理學(xué)研究方法全面引入管理領(lǐng)域，提出了改善勞動者的態(tài)度及人與人的關(guān)系，使其心情愉快地工作，對自己的工作感到滿足，才是提高生產(chǎn)率和工作效率的決定性因素。他后來提出的人群關(guān)系理論，旨在說明組織的責(zé)任在于使?jié)M足成員經(jīng)濟(jì)需求與社會心理性需求之間保持平衡。德國心理學(xué)家勒溫（K.Lewin）群體動力理論的創(chuàng)建，莫雷諾（J.L.Moreno）社會測量學(xué)的發(fā)展，使人力資源管理者在管理中引進(jìn)測量技術(shù)，重視對組織中成員之間的關(guān)系進(jìn)行分析，認(rèn)識到組織成員的行為是個體特征與環(huán)境相互作用的結(jié)果。馬斯洛（A.Maslow）需要層次理論的廣泛運(yùn)用[3]，為人力資源管理中的激勵措施提供了有力的理論依據(jù)。

一、心理學(xué)理論在課堂教學(xué)管理中的應(yīng)用

我國有學(xué)者認(rèn)為，課堂管理是通過協(xié)調(diào)課堂內(nèi)的各種教學(xué)因素而有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的教學(xué)目標(biāo)的過程[4]。我國也有學(xué)者認(rèn)為，課堂管理是鼓勵課堂學(xué)習(xí)的教師行為和活動[5]。課堂是教學(xué)的主要場所，良好的課堂教學(xué)管理保證了教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并可促進(jìn)學(xué)生的身心健康。

（一）課堂常規(guī)管理

課堂常規(guī)是任何系統(tǒng)的教學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)，是保證教學(xué)順利進(jìn)行的行為準(zhǔn)則。課堂教學(xué)需要以制度化的常規(guī)來維持其正常的運(yùn)作。因此，課堂常規(guī)管理是課堂教學(xué)管理的重要內(nèi)容。然而，課堂的常規(guī)管理面臨的是每一個不同的個體，要想課堂常規(guī)管理正?；?，必須去了解掌握不同個體。

（二）課堂違規(guī)行為的調(diào)節(jié)

課堂違規(guī)行為是指違背課堂常規(guī)或影響教學(xué)活動正常進(jìn)行的學(xué)生行為[6]。課堂上，學(xué)生的違規(guī)行為不僅會妨礙教學(xué)活動的順利進(jìn)行，而且對學(xué)生的身心發(fā)展也會有一定的消極影響。因此，課堂違規(guī)行為管理是課堂教學(xué)管理的重要內(nèi)容。要提高課堂教學(xué)管理效率，教師應(yīng)該講究對課堂違規(guī)行為的管理策略。根據(jù)心理學(xué)家斯萊文（R.E.Slvin，1997）提出的四步反應(yīng)計劃，課堂違規(guī)行為的干預(yù)策略主要有：情境幫助策略、溫和反應(yīng)策略、中等反應(yīng)策略和嚴(yán)厲反應(yīng)策略。情境幫助策略主要是指創(chuàng)設(shè)一種幫助學(xué)生分心或糾正違規(guī)行為的教學(xué)情境，使學(xué)生注意力集中到學(xué)習(xí)上來，它的主要做法有移走引起分心的事物等。溫和反應(yīng)策略指的是處理違規(guī)行為，同時指導(dǎo)恰當(dāng)行為的非懲罰性策略，可分為非言語反應(yīng)和言語反應(yīng)，非言語反應(yīng)包括有意漠視等，言語反應(yīng)包括巧妙提問等。中等反應(yīng)策略是通過移走學(xué)生所期待的獎勵，以減少其不恰當(dāng)行為發(fā)生的帶有懲罰性的處理違規(guī)行為的策略，包括邏輯推論技術(shù)和行為矯正技術(shù)，邏輯推論技術(shù)是讓學(xué)生去體驗(yàn)違規(guī)行為所產(chǎn)生的結(jié)果，行為矯正技術(shù)是減少違規(guī)行為的方法。嚴(yán)厲反應(yīng)是一種通過增加令人厭惡的刺激以達(dá)到減少不恰當(dāng)行為發(fā)生，恢復(fù)紀(jì)律的處理違規(guī)行為的懲罰性方法，包括過度糾正和身體結(jié)果兩種。

二、人才的選用

（一）招聘與選拔

毋庸置疑，人才早已是決定性的資源。吸引和留住優(yōu)秀的員工是當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐的一個巨大挑戰(zhàn)。在選拔人才時，人的能力當(dāng)然是最先要考慮的因素。但是如果一個HR可以好好地應(yīng)用心理學(xué)理論就可以更好地招聘到更好的員工。因?yàn)橐粋€人如果想為公司做更多的事情，發(fā)揮更大的效用就應(yīng)該覺得他所在的公司可以給他很好的安全感。這樣才可以提高員工對公司的滿意度和忠誠度，這其中需要的就是心理學(xué)中員工與公司的歸屬感。歸屬感是聯(lián)系員工和公司的心理紐帶，反映了公司與員工之間關(guān)于責(zé)任和承諾的一種期望，同時可以促進(jìn)雇傭關(guān)系的和諧發(fā)展，是影響公司人力資源管理的重要因素。員工對公司的滿意度、對公司的情感投入度，進(jìn)而員工的工作績效和員工的流動率都和歸屬感息息相關(guān)。公司管理目的是在實(shí)現(xiàn)其社會利益和經(jīng)濟(jì)利益的同時，使每個員工的利益得到最大的滿足，所以這就要求在公司人力資源管理中充分注意人力資本的因素，尤其要重視員工的心理活動過程。其實(shí)，這與公司人力資源管理的目的并不相悖。公司中的人力資源管理就是采用現(xiàn)代化科學(xué)方法，對員工的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮其主觀能動性，提高公司的凝聚力，以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的目標(biāo)。公司要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，離不開體現(xiàn)其核心能力的人力資源。

（二）潛意識的開發(fā)

在我們學(xué)習(xí)過的人力資源管理中雙因素理論包含的是保健因素和激勵因素。雙因素理論中的保健因素指的是那些能夠消除員工不滿意的因素。典型的保健因素包括企業(yè)的政策、工作環(huán)境、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、以及各種人事關(guān)系處理等。激勵因素指的是那些使員工感到滿意的因素，這些因素主要產(chǎn)生于員工內(nèi)在的動機(jī)，它們主要有工作本身的樂趣以及工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望等。而其中保健因素是必須的，因?yàn)樗乐沽瞬粷M意的產(chǎn)生。但是保健因素?zé)o法導(dǎo)致更積極的效果，它只會讓員工對生活或者工作感到滿足，卻不能讓他們不斷地積極地進(jìn)取。所以要想要進(jìn)一步激發(fā)員工的表現(xiàn)，我們就要使用心理學(xué)理論上的激勵因素。如果一個人要追求更好的生活，物質(zhì)激勵是很好的辦法，因?yàn)槿说男枨笠陨硇枨鬄榛A(chǔ)和起點(diǎn)。但是現(xiàn)在有更多的人追求更高層次的精神生活，當(dāng)人們的生理需求得到一定程度的滿足，甚至在爭取生理需求滿足的同時，也在尋求著包括情感友誼和歸屬的需求在內(nèi)的其他需求的滿足。經(jīng)過調(diào)查，在很多情況下，排在第一位的需要是良好的工作環(huán)境、各方面的公平待遇、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心等，而不是較高的收入。所以領(lǐng)導(dǎo)可以體會到員工的心思，并做出努力，不失為激勵員工的一個更好的方法。我們可以看到，心理學(xué)和人力資源管理是相輔相成、互相并進(jìn)的?？梢赃\(yùn)用心理學(xué)激勵，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。HR只要好好地應(yīng)用心理學(xué)理論就可以把人力資源的激勵發(fā)揮到更高的境界，可以引導(dǎo)員工將其內(nèi)在潛能發(fā)揮到最大限度。

（三）績效考核

很顯然每一次考核，總有人不滿意，最終導(dǎo)致管理人員與被考核對象的沖突。一般企業(yè)中HR對員工的考核應(yīng)該具備的三個條件是：公平性、量化性和準(zhǔn)責(zé)化。當(dāng)員工在企業(yè)的考核中沒有體驗(yàn)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一制度時，員工將對企業(yè)失去信心。一項(xiàng)員工離職原因調(diào)查顯示：50%員工離職的直接原因是不滿意自己工作氛圍，而另外50%是因薪酬與績效的不公平問題離職。這一方面說明部分企業(yè)對員工心理要求不清楚，未能建立良好的企業(yè)文化，所以沒有將員工的潛質(zhì)發(fā)揮出來，同時沒有讓員工對企業(yè)產(chǎn)生感情，這個時候企業(yè)就失去了更好發(fā)展的機(jī)會，甚至企業(yè)因此停滯、倒退、倒閉。當(dāng)然好的績效考核，就是抓住員工心理，將員工潛力與情感結(jié)合到企業(yè)之上。

（四）心理輔導(dǎo)

2010年的富士康跳樓事件讓企業(yè)反?。喝肆Y源管理的要素——人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，有獨(dú)特的性格。我們現(xiàn)行的管理方法太直白、太粗糙，甚至一些管理者只要覺得員工的想法或意識不對就想加以改變，以達(dá)到員工順從地按照要求的那樣加以改變。事實(shí)證明，這種做法對于改變員工的意識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠或根本無效的，因?yàn)樗荒芤饐T工心靈深處的回應(yīng)?？萍?、社會、經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使得員工面臨社會、家庭、企業(yè)以及員工本身的壓力，在有限的時間內(nèi)無法釋放出來，導(dǎo)致各種不良的問題出現(xiàn)在企業(yè)中。這些問題很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展?？梢姡髽I(yè)要可持續(xù)發(fā)展，不僅要更加關(guān)心“人”的問題，還要更加傾向于研究“人心”的問題。通過心理學(xué)的理論和技術(shù)，企業(yè)在人力資源管理中更好地安排員工工作的調(diào)解、工資的安排以及員工的再次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)以員工為資本，員工以企業(yè)為源泉的良好合作模式。了解企業(yè)中每個個體所持有的心理和行為特征，增加員工的工作滿意度，實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，提高組織整體效能，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會財富，是當(dāng)今社會企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。心理學(xué)就是以個體心理狀態(tài)的改變和意識水平的提高為出發(fā)點(diǎn)和歸宿的，從個體關(guān)懷的角度出發(fā)，重視理論與實(shí)務(wù)之間的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)意識層面的問題。心理學(xué)對人力資源管理實(shí)踐起到切實(shí)的指導(dǎo)作用，無論從霍桑試驗(yàn)還是人群關(guān)系理論，無論從群體動力理論還是需要層次理論等等，無不體現(xiàn)心理學(xué)在人力資源管理中的重要性。應(yīng)大力發(fā)展心理學(xué)理論和知識在人力資源管理中的工具化和可操作化運(yùn)動，加快人力資源管理心理學(xué)化的進(jìn)程和實(shí)際效率。目前，許多課題屬于或基本上屬于心理學(xué)的課題，如員工激勵、工作壓力、職業(yè)倦怠、職業(yè)生涯設(shè)計、組織公正感、心理契約、組織承諾、組織公民、印象管理、學(xué)習(xí)型組織等等，這些都是心理學(xué)深入介入人力資源管理可以大有作為的研究領(lǐng)域或主題。

在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，根據(jù)高新技術(shù)發(fā)展和國際化競爭要求，探索新形勢下人力資源管理模式，形成從工作分析、選拔、培訓(xùn)、安置、激勵、考核和流動的系統(tǒng)性機(jī)制。特別要研究職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍的形成機(jī)制、激勵機(jī)制、人的適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展與干預(yù)對策、復(fù)雜系統(tǒng)的管理控制等，形成一套從職務(wù)分析、勝任特征分析、培訓(xùn)需求評價、職業(yè)企業(yè)家選拔、智能模擬培訓(xùn)、組織學(xué)習(xí)到人員安置和評價的人力資源管理對策，建立符合我國國情的人力資源管理模式，這也是我國現(xiàn)階段人力資源管理的目標(biāo)。

[1]劉永芳.心理學(xué)：人力資源管理和開發(fā)的一條獨(dú)特途徑[J].心理科學(xué),2005,(3).

[2]張國華.心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].長春:吉林大學(xué),2004.

[3]蘇東水.管理心理學(xué)(第四版)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2002.

[4]田慧生.教學(xué)論[M].石家莊:河北教育出版社,1996.332.

[5]陳琦.當(dāng)代教育心理學(xué)[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,1997.297.

[6]熊川武.實(shí)踐教育學(xué)[M].上海:上海教育出版社,2001.238.