曹 旻，陽旖晨

（湖南第一師范學(xué)院，湖南 長沙 410205）

高校作為一個組織，一個人力資源載體，存在著員工與組織雙方相互之間的心理契約關(guān)系.在提倡高校變革和教育體制改革的今天，高校的不斷合并、調(diào)整和擴張，高等教育的社會化、國際化，使得高校管理人員的心理契約內(nèi)容處在時刻變化與調(diào)整之中，心理契約違背的可能性也相應(yīng)地不斷提高.如何避免高校管理人員的心理契約違背，促進工作積極性，是高校在人力資源管理實踐中要面臨的具體問題.

1 心理契約違背的涵義與因素

1.1 心理契約違背的涵義

心理契約通常被理解為“雇用雙方對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成份是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任[1]”.如果在員工和組織的相互作用過程中，雙方之間存在的心理契約得不到一定程度滿足，這就可能形成“心理契約的違背”.心理契約的違背被界定為“對組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈情緒和情感體驗，其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待[2]”.心理契約與書面的勞動契約相比較而言，具有非正式性、隱蔽性、主觀性、非對稱性、多變性和、激勵性等特點[3]，因而心理契約違背的發(fā)生更為常見，也更易受到忽視.

1.2 心理契約違背的因素

關(guān)于心理契約違背的研究比較經(jīng)典的理論模型之一是由Turnley和Feldman提出的心理契約的違背模型[4].模型中提出形成心理契約違背的三種因素：期望源、破裂要件、差異的性質(zhì)特點.這三類因素構(gòu)成了成為心理契約違背的差異知覺.其中期望源包括組織代表、對組織文化和實踐的感受認(rèn)知，以及組織運作的理想化觀念等；破裂要件包括薪酬水平、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與個人晉升等；差異的性質(zhì)特點包含對獎賞不足和過度獎賞的權(quán)衡，許諾與差異發(fā)生的時間差以及差異幅度及歸結(jié)原因等等.Turnley等人認(rèn)為導(dǎo)致心理契約違背的原因復(fù)雜，使得員工個體產(chǎn)生負(fù)性情緒體驗的時間原因等視具體情況而定.

該模型顯示，心理契約違背的發(fā)生過程中，一定的調(diào)節(jié)變量可以對起行為反應(yīng)產(chǎn)生作用，分別為個體差異、組織實踐和勞動力市場特征三種類別.

當(dāng)個體感受到心理契約發(fā)生違背后，個體的行為反應(yīng)大概可以被分為以下四類[2]：

心理契約違背的行為反應(yīng)類型

2 高校管理人員心理契約違背的成因及行為風(fēng)險

2.1 高校管理人員心理契約違背的成因

高校管理人員屬于知識型員工范疇，具有較高的主觀能動性和心理發(fā)展水平.高校則是一個相對較為穩(wěn)定的學(xué)術(shù)性機構(gòu).因而高校與管理人員之間關(guān)系的建立與鞏固，不僅需要明確的書面勞動合同，期間雙方互相的信任、理解更占據(jù)重要位置.心理契約的情感維系，就某種程度而言，甚至比書面合同更能提高凝聚員工對學(xué)校的忠誠度和向心力.高校管理人員心理契約違背現(xiàn)象屢見不鮮，主要原因有：一是由于心理契約具有一定的非正式性、隱蔽性和主觀性，高校管理人員在進校初，對學(xué)校抱有的心理期望可能往往與學(xué)校真實現(xiàn)狀及未來發(fā)展有一定出入.在進入學(xué)校工作以后，容易發(fā)生主觀上的心理契約違背.二是高校中員工層次復(fù)雜，不僅存在教學(xué)、科研、管理三種層次，甚至“雙身份”“三身份”的員工也比比皆是.三是高校人力資源管理在一段時間內(nèi)始終受到計劃經(jīng)濟管理體制調(diào)控的影響.在具體管理過程中，在手段方式和理念機制等方面存在一些制約其自身發(fā)展的因素.以上這些因素往往使得其在實際高校管理操作中或重視程度不夠，管理不到位，照搬文本概念和經(jīng)驗，未能有效結(jié)合實際情況，從而導(dǎo)致高校心理契約構(gòu)建往往“事倍功半”，違背現(xiàn)象屢見不鮮，人才流失，高校運營成本上升，使得個人和高校都蒙受巨大損失.

2.2 高校管理人員心理契約違背的行為風(fēng)險

在多數(shù)情況下，感受到心理契約被違背的高校管理人員會選擇控制情緒，保持沉默.這樣的反應(yīng)行為可能導(dǎo)致其事務(wù)的處理決策能力在一段時間內(nèi)持續(xù)下降，使其在工作過程中出現(xiàn)工作熱情減退、情緒低落、效率低下等情況.第二種反應(yīng)行為是提出意見，即通過說出個人感受達到損失減少和信任重建.他們可能通過正式或者非正式的多種渠道和途徑來進行“申訴”.當(dāng)遭到嚴(yán)重違背時，甚至可能導(dǎo)致高成本的起訴，損害高校組織的公眾形象，造成社會不良影響.產(chǎn)生“忽略”或“破壞”行為反應(yīng)的高校管理人員會表現(xiàn)出以消極和否定的態(tài)度對待工作，忽略自己的職責(zé)，不同程度地實施與學(xué)校組織要求相反的行為.例如作風(fēng)懶散，不負(fù)責(zé)任，行為叛逆，甚至惡意損壞組織利益等.尤其對于具有服務(wù)職能的高校管理人員而言，產(chǎn)生此類行為反應(yīng)將直接影響其服務(wù)質(zhì)量，給教學(xué)和行政管理帶來各種負(fù)面影響，引發(fā)同事、師生之間的沖突，影響組織群體關(guān)系和諧.另外，還有部分遭受心理契約違背的高校管理人員可能選擇離職，跳槽，造成高校的人才流失和人力成本的增加.值得注意的是，在心理契約違背發(fā)生后，情緒反應(yīng)扮演著重要的角色（失望和不信任感），使得人們將更多關(guān)注契約中的交易型成分[5].高校管理人員與學(xué)校之間的關(guān)系逐步更具交易性，雙方都更多地將注意力集中至經(jīng)濟利益方面，心理契約關(guān)系變得脆弱，甚至開始惡性循壞，最終導(dǎo)致心理契約關(guān)系的破裂和結(jié)束.

3 對高校管理人員心理契約違背的調(diào)節(jié)與干預(yù)

3.1 構(gòu)建準(zhǔn)確合理心理期望

心理契約的作用機制包含三個步驟：期望的建立（Establishing）、調(diào)整（Adjusting）和實現(xiàn)（Realization）.三個階段依次完成后，在原本期望實現(xiàn)的基礎(chǔ)上又將建立新的期望，這樣由出現(xiàn)了一個新的心理契約，再次通過調(diào)整，達到實現(xiàn)，從而形成心理契約EAR循環(huán).這個循環(huán)過程反映了員工的心理變化，是決定其工作態(tài)度的重要因素[6].

高校管理人員心理契約違背發(fā)生后，第一步需要重新構(gòu)建合理的心理期望定位.這就要求學(xué)校要建立完善的信息咨詢與服務(wù)機制，建立起充分了解員工的期望，糾正員工與組織目標(biāo)或者規(guī)范上的偏差，明確告知其學(xué)校及所處部門的現(xiàn)狀與未來可能發(fā)展?fàn)顩r，使得雙方知曉了解對彼此的期望與現(xiàn)實狀況之間的差異，求同存異，協(xié)調(diào)期望與現(xiàn)實、個人與組織之間的關(guān)系.第二步要“上下雙向”及時有效的溝通協(xié)商渠道，調(diào)整彼此之間的心理契約，與員工交流思想、溝通感情，通過“建立（心理疏導(dǎo)）機制”和“加強（心理健康）教育”兩方面結(jié)合，不斷提高員工的自我調(diào)適能力和心理免疫力，幫助他們重新建立更為準(zhǔn)確合理的心理期望，形成良性心理契約EAR循環(huán).

3.2 實施科學(xué)有效激勵機制

由于在個人特質(zhì)、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，作為知識型員工的高校管理人員，在激勵中注重的前幾個因素依次是：工作成就、環(huán)境公平和薪酬福利等.心理契約違背發(fā)生后，可以利用激勵中的幾個因素來進行有效調(diào)節(jié)：一是成就激勵.高校管理人員不僅需要完成自身崗位的管理工作，通常還承擔(dān)一定研究與教學(xué)工作.學(xué)校應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)政策鼓勵管理人員從事研究與教學(xué)工作，提升責(zé)任感和自我認(rèn)可度；建立有效多樣的績效考核方式與賞罰分明的獎懲機制，肯定各方面工作成績，加強榮譽感和成就感.二是自尊激勵.在學(xué)校管理過程中，應(yīng)遵循和貫徹公平公正原則，做到公平公正、客觀合理.其不僅表現(xiàn)在待遇方面，還表現(xiàn)在績效考核、人事職稱評定、晉升和培訓(xùn)機會等等各類資源分配方面.尤其應(yīng)當(dāng)處理好處理好教學(xué)、科研、管理三種層次人員的關(guān)系.公平公正原則對管理人員而言，意味其工作受到重視肯定，人格受到尊重，滿足其自尊需要.通過自尊激勵，可以提高員工對學(xué)校的忠誠度，凝聚員工的向心力，在員工中樹立學(xué)校的良好形象和組織威信，為進入心理契約良性循壞奠定心理基礎(chǔ).三是薪酬激勵.如同心理學(xué)家馬斯洛的層級需求理論所述，保證生理需要與安全需要是最基本、最直接的訴求.薪酬是為組織做貢獻的重要動機.合理的薪酬制度不僅包括物質(zhì)上的“外在”薪酬，還包括精神上的“內(nèi)在”薪酬.前者多指工資津貼、獎金福利等可量化的貨幣價值；后者多指完善的制度規(guī)章、良好的辦公環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、培訓(xùn)晉升等有非貨幣量化的獎勵價值.心理契約違背發(fā)生時，內(nèi)外在薪酬的調(diào)節(jié)作為補償措施，可以有效且及時地減少管理人員的負(fù)面情緒，重新調(diào)動工作積極性.

3.3 營造積極和諧校園文化氛圍

建立、維系和重構(gòu)心理契約需要良好的心理環(huán)境.積極和諧的校園文化通過營造奮發(fā)進取、平等融洽的精神氛圍，開發(fā)提高員工的潛力與能力，增強員工工作滿意度和積極性，增加員工對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，鞏固員工與學(xué)校之間的情感聯(lián)系，從而大大降低心理契約違背的發(fā)生條件和感受機會，把心理契約違背可能帶來的工作風(fēng)險降到最低[7].因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)注重加強與管理人員的交流，開展座談、論壇、經(jīng)驗交流會等形式輕松多樣的集體活動，增強學(xué)校人際間的信任關(guān)系，創(chuàng)造出寬松舒適、平等和諧的學(xué)校組織氛圍；在教學(xué)、科研、管理三類身份的員工中，采取“因地制宜、區(qū)別對待”的方式，充分考慮管理人員的感受和實際狀況，為其提供明確合理的成長道路和晉升機會.從辦學(xué)層次而言，通過加強高校的精神文明建設(shè)，給予員工人文關(guān)懷，增強廣大員工對學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感、責(zé)任感和信任感，促進學(xué)校的健康良性發(fā)展，共同完成學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和歷史使命.

〔1〕陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學(xué)學(xué)報，2001（4）.

〔2〕曹威麟，陳文江.心理契約研究述評[J].管理學(xué)報，2007（5）.

〔3〕陳金章.心理契約理論視角下高校管理人員的職業(yè)倦怠應(yīng)對探析[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2009（11）.

〔4〕Turnley W H, Feldman D C. A Discrepancy Model of Psychological Contract Violation [J].Human Resource Management Review, 1999,9（3）.

〔5〕王榮德.教師人格論[M].北京：科學(xué)出版社，2001.

〔6〕梁樹新.論教師心理契約管理.鄂州大學(xué)學(xué)報，2006（3）.

〔7〕李英歌，簡析高校教師心理契約違背[D].東北師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.