○仇 昉

國以人興，政以才治”，隨著知識經(jīng)濟、信息技術(shù)的發(fā)展,機關(guān)工作對高層次人才的需求量越來越大,各地對高層次人才的引進、培養(yǎng)和使用力度逐年增大，這一過程中有不少問題值得關(guān)注。

一、人才培養(yǎng)上“銜接不緊”，高層次人才狀態(tài)出不來

1.崗前培訓(xùn)“千人一面”，一些高層次專業(yè)人才遲遲不在狀態(tài)。由于經(jīng)歷和所學(xué)專業(yè)的緣故，絕大多數(shù)剛剛踏入工作崗位的高層次專業(yè)人才普遍缺乏從事機關(guān)行政工作的經(jīng)驗和能力，對機關(guān)的職責(zé)職能、工作方法、法規(guī)制度、辦事流程、禮儀規(guī)范等等都不熟悉。然而相關(guān)部門在組織安排崗前培訓(xùn)時卻往往存在著重點不突出、針對性不強、缺乏系統(tǒng)性的弊端，培訓(xùn)內(nèi)容過于側(cè)重理論性和知識性，與學(xué)員希望得到的實用性、操作性和解決業(yè)務(wù)工作難題的培訓(xùn)需

求間存在不小的差距。教學(xué)手段上依然延續(xù)著傳統(tǒng)的“一人講，眾人聽”的灌輸式、填鴨式教學(xué)方式，缺乏交流互動，也難以引起共鳴。崗前培訓(xùn)方面的種種疏失與不足，也使得一些高層次專業(yè)人才在各自的崗位上，只能依靠個人的觀察、摸索來積累經(jīng)驗，遲遲難以進入工作狀態(tài)。

2.跟蹤培養(yǎng)“紙上談兵”，一些高層次專業(yè)人才逐步放任自流。高層次專業(yè)人才進入黨政機關(guān)，引得進來是前提，跟蹤培養(yǎng)是關(guān)鍵。然而，從目前高層次專業(yè)人才工作的實際情況來看，還不同程度地存在著重引進、輕培養(yǎng)的偏差。一方面，跟蹤考察難落實。調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，各級主管部門將人才引進后，分配到有關(guān)單位工作，對他們進入機關(guān)后具體工作情況少有后續(xù)跟蹤，缺乏一種制度性的跟蹤培養(yǎng)，出現(xiàn)“師傅領(lǐng)進門，修行看個人”的現(xiàn)象。另一方面，提拔使用難指望。當(dāng)高層次專業(yè)人才進入到

黨政機關(guān)后，其未來的成長路徑就納入了既有的組織制度中，有的即便再優(yōu)秀，能力受到好評，也得按照通常的人事晉升渠道排隊，不甚明朗的職業(yè)前景，也使得原先作為精英引進的高層次專業(yè)人才，挫傷了銳氣，磨平了棱角，漸漸弱化了事業(yè)心和進取精神。

3.繼續(xù)教育“霧里看花”，一些高層次專業(yè)人才日益“坐吃山空”。一方面，工學(xué)矛盾突出。按照《關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的意見》規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員每人每年脫產(chǎn)或集中參加繼續(xù)教育的時間累計應(yīng)不少于12天或72學(xué)時。但由于這批人員大多數(shù)是單位的業(yè)務(wù)骨干，普遍承擔(dān)著繁重的業(yè)務(wù)工作，培訓(xùn)時間上難以保證。另一方面，經(jīng)費保障不力。財政和單位劃撥的繼續(xù)教育經(jīng)費難以滿足需要。根據(jù)規(guī)定，各級財政和單位每年應(yīng)按工資總額的一定比例劃撥教育經(jīng)費，但執(zhí)行中往往難以落實到位。多元化的人才資本投入機制尚未形成，高層次專業(yè)人才培養(yǎng)、工作條件改善、外出考察培訓(xùn)、開展科研和學(xué)術(shù)交流的經(jīng)費不足，一定程度上影響了高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)的質(zhì)量和效益。

二、人才使用上“遭遇瓶頸”，高層次專業(yè)人才有力使不上

1.少數(shù)單位盲目貪大求洋，出現(xiàn)學(xué)非所用的“花瓶人才”。近年來，在人才引進使用方面，有些單位和部門并沒有完全根據(jù)實際工作的需要加以挑選，而是出于充門面、擺闊氣的考慮，盲目攀比，追求“你無我有、你有我高、你高我特、你特我多”的眼球效應(yīng)、廣告效應(yīng)，對引進的人才既不任之以實職，也不委之以實事。有的單位即使一時招不到專業(yè)對口的合適人才，也仍然抱著“撿到碗里都是菜”的想法，草率引進，使人才成為一個招牌、一種擺設(shè)、一種政績的體現(xiàn)。這種“一邊閑著草，一邊餓死?！钡默F(xiàn)象并不少見。正所謂“用人之長長更長，用人之短短愈短”，引來一大批“學(xué)非所用，用非所學(xué)”的高層次專業(yè)人才，其直接后果就是“人才”變“庸才”，“英雄”變“狗熊”，嚴(yán)重挫傷人才的工作熱情。

2.少數(shù)單位缺少必要平臺，出現(xiàn)空懷抱負(fù)的“牢騷人才”。少數(shù)用人單位認(rèn)識不到高層次專業(yè)人才的特殊價值和作用，并沒能做到你有多大才，我搭多大臺。人才層次是上去了，可人才的價值難體現(xiàn)。一方面，人才作用難發(fā)揮。高層次專業(yè)人才示范引領(lǐng)作用的發(fā)揮，離不開必要的工作平臺，尤其是專業(yè)技術(shù)性很強的崗位，如果缺少相應(yīng)的儀器設(shè)備和科研環(huán)境支撐，再學(xué)富五車的人才也成了沒牙的老虎。另一方面，人才能力難提高。工作能力的提高，既需要在適合自己專業(yè)特長的崗位上不斷摔打磨練，也要有經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)、同事發(fā)揮“傳幫帶”的作用。然而調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，不少引進的高層次專業(yè)人才被安排在單位的辦公室，主要從事與其專業(yè)相符度不高的機關(guān)文字工作，更遑論業(yè)務(wù)能力提高了。由于缺少必要的平臺載體，削弱了人才工作的熱情，空懷才智抱負(fù)卻無處施展。

3.少數(shù)單位期望值過高，出現(xiàn)情緒緊張的“焦慮人才”。一些單位的領(lǐng)導(dǎo)，把單位事業(yè)發(fā)展的滯后完全歸咎于人才匱乏，存在著“一引就靈”的急功近利思想，對人才引進寄予了過高的期望值，迫切希望通過引進人才一舉改變落后面貌。一方面，錯將文憑當(dāng)水平。有些單位在挑選人才時，還一定程度地存在學(xué)歷迷信，簡單地將文憑視同于水平，博士多多益善、碩士來者不拒，不是想著如何給引進的人才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境，而是眼巴巴地指望著依靠幾個高層次專業(yè)人才就能立馬起到脫胎換骨的奇效。另一方面，誤把專才當(dāng)全才。把高層次專業(yè)人才當(dāng)成了屢試不爽的靈丹妙藥、包治百病的萬金油，把掌握某項專業(yè)技術(shù)的人才想象成了十八般武藝樣樣俱全的通才、全才，指望他們什么都能干，什么都能干到最好。這種不切實際的期待也給人才造成了很大的心理壓力，造成不必要的情緒緊張和心理焦慮。

（責(zé)任編輯 張 敏）