萬(wàn)國(guó)華 王才偉

（南開(kāi)大學(xué)，天津300071）

我國(guó)獨(dú)董薪酬制度缺陷亟待完善

萬(wàn)國(guó)華 王才偉

（南開(kāi)大學(xué)，天津300071）

獨(dú)立董事以其獨(dú)立性和專業(yè)性在防止上市公司違規(guī)、保護(hù)中小投資者及弱化內(nèi)部人控制等方面發(fā)揮了重要作用。但《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》運(yùn)行以來(lái)，多個(gè)方面頗受爭(zhēng)議。

中國(guó)證監(jiān)會(huì)2001年頒布了《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，（下稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》），在我國(guó)公司治理法律制度引進(jìn)了獨(dú)董制度，但運(yùn)行以來(lái)多個(gè)方面頗受爭(zhēng)議，其薪酬制度設(shè)計(jì)就是一例。

1 現(xiàn)行獨(dú)董薪酬制度存在法理缺陷

從私法自治和公司內(nèi)部治理機(jī)制原理看，一般商業(yè)公司由于其人合性或私密性特征，董事包括獨(dú)董之薪酬制度設(shè)計(jì)，如誰(shuí)給、給多少及如何給，應(yīng)屬公司自己內(nèi)部事務(wù)。換言之，應(yīng)由公司意思自治，外部強(qiáng)制性制度很難也不便涉足。但是上市公司的情況則不同，其市場(chǎng)準(zhǔn)入、營(yíng)運(yùn)與交易、公司治理、市場(chǎng)退出等行為及制度無(wú)不涉及公眾利益甚至金融或經(jīng)濟(jì)運(yùn)行穩(wěn)定與安全。所以，盡管監(jiān)管模式有異，各國(guó)或地區(qū)政府或監(jiān)管部門(mén)無(wú)不利用公權(quán)力對(duì)前述行為與制度進(jìn)行強(qiáng)制性干預(yù)與設(shè)計(jì)，獨(dú)董制度就是如此。

然而，我國(guó)獨(dú)董制度存在缺陷，其中獨(dú)董津貼或薪酬設(shè)計(jì)就是典型例子，主要表現(xiàn)在薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏法理基礎(chǔ)支撐。比如，《指導(dǎo)意見(jiàn)》第7條規(guī)定，上市公司應(yīng)當(dāng)給予獨(dú)董適當(dāng)?shù)慕蛸N。津貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)制定預(yù)案，股東大會(huì)審議通過(guò)。

從該規(guī)定看，缺陷有三：一是我國(guó)對(duì)于獨(dú)董的薪酬問(wèn)題缺乏強(qiáng)制性規(guī)范，而是交由公司自治處理；二是持模糊態(tài)度，對(duì)于獨(dú)董津貼的支付形式、來(lái)源及標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題缺乏強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)則；三是“津貼”一詞用法不當(dāng)。從法義上講，津貼與薪酬是有差別的，前者有福利或補(bǔ)助之義，后者一般指勞動(dòng)所得。從現(xiàn)行規(guī)定看，獨(dú)董除了具有其他董事職責(zé)與義務(wù)外，還負(fù)有關(guān)聯(lián)交易、重大資產(chǎn)處置和聘用外部審核機(jī)構(gòu)的審核與把關(guān)職責(zé)義務(wù)。而實(shí)踐中，獨(dú)董之間以及獨(dú)董與其他董事之間薪酬差距懸殊的做法，不符合責(zé)權(quán)利配置原則。結(jié)果，“花瓶”或“內(nèi)部人”獨(dú)董現(xiàn)象就不足為怪了。

2 獨(dú)董薪酬差大與制度不完善有關(guān)

由于獨(dú)董薪酬制度法理缺陷，必然導(dǎo)致《指導(dǎo)意見(jiàn)》的表述模糊不清，又由于具體規(guī)則不明，獨(dú)董薪酬又可能因行業(yè)、公司規(guī)模、工作時(shí)間及獨(dú)董自身資歷等多方面的因素的影響，存在巨大差距。私法自治理論表明，各家公司可根據(jù)市場(chǎng)及自身需要對(duì)獨(dú)董進(jìn)行不同程度的激勵(lì)，從而進(jìn)行薪酬調(diào)整，屬于公司自治范疇，立法不宜過(guò)度干預(yù)。表面看，這種邏輯似乎合理，實(shí)則不然。因?yàn)槿缟纤?，上市公司的行為及制度涉及公眾利益，適時(shí)重新構(gòu)建或完善獨(dú)董薪酬機(jī)制十分必要。

我國(guó)在構(gòu)建獨(dú)董薪酬制度時(shí)，可以考慮的因素有：一是公司業(yè)績(jī)。從信號(hào)傳遞原理看，上市公司的業(yè)績(jī)與獨(dú)董的薪酬成正相關(guān)，業(yè)績(jī)較好的公司應(yīng)支付較高的獨(dú)董薪酬；二是行業(yè)狀況。發(fā)展較好的行業(yè)支付給獨(dú)董的津貼相對(duì)較高；三是功能差異。上市公司對(duì)于獨(dú)董的激勵(lì)主要通過(guò)發(fā)放獨(dú)董津貼來(lái)實(shí)現(xiàn)，不同公司對(duì)于獨(dú)董的激勵(lì)程度各不相同，導(dǎo)致獨(dú)董津貼差距懸殊。四是公司風(fēng)險(xiǎn)。不同行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)企業(yè)，尤其不同公司治理結(jié)構(gòu)與高管團(tuán)隊(duì)的上市公司所面臨或?qū)е碌娘L(fēng)險(xiǎn)是不同的。理論上，運(yùn)作越規(guī)范，風(fēng)險(xiǎn)越小，聘請(qǐng)獨(dú)董的成本應(yīng)越低；而實(shí)踐中的情況正好相反，那些運(yùn)作不規(guī)范且風(fēng)險(xiǎn)較大的上市公司付給獨(dú)董的薪酬一般都不高。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)檫@些類別的上市公司盈利能力較差，收益欠佳，無(wú)高薪酬可付。

由于現(xiàn)行規(guī)則尤其強(qiáng)制性規(guī)則中缺少可具操作性的獨(dú)董考核機(jī)制，使得獨(dú)董津貼的確定機(jī)制過(guò)于主觀和隨意。為避免此現(xiàn)象出現(xiàn)，構(gòu)建制度時(shí)應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)。

首先，誰(shuí)擔(dān)任考核主體十分重要。如果是上市公司以外的第三方，如監(jiān)管部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì)，抑或無(wú)利害關(guān)系的第三方來(lái)考核，法理上公正性與客觀性會(huì)沒(méi)問(wèn)題，但操作的可行性則存疑問(wèn)；如果由上市公司來(lái)操刀，最具操作性，但卻無(wú)法準(zhǔn)確客觀地評(píng)價(jià)獨(dú)董的業(yè)績(jī)。其次，考核內(nèi)容為何也很關(guān)鍵。理論上講，獨(dú)董的績(jī)效或考核內(nèi)容，應(yīng)主要在于其獨(dú)立性的展示，而獨(dú)立性恰恰是上市公司所不需要的。換言之，獨(dú)立性內(nèi)容考核與上市公司高管的內(nèi)部人特征是相互矛盾的。再次，如何考核更為重要。應(yīng)該說(shuō)，獨(dú)董之獨(dú)立性如何展示，應(yīng)成為如何考核的關(guān)鍵。比如，獨(dú)董每次開(kāi)會(huì)是否有發(fā)言，對(duì)其所議決的事項(xiàng)是否發(fā)表過(guò)建設(shè)性或不同意見(jiàn)，等等。最后，也是最為重要的即獨(dú)董薪酬的約束與激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。近年來(lái)，之所以頻繁出現(xiàn)各類“花瓶董事”事件，與我國(guó)現(xiàn)行獨(dú)董薪酬的約束與激勵(lì)機(jī)制不健全有關(guān)。簡(jiǎn)言之，在現(xiàn)行制度框架下，一家上市公司的獨(dú)董們的薪酬基本是“大鍋飯”機(jī)制，干好干壞都一樣，反倒是那些“好好先生/女士”或“不作為”者更受上市公司歡迎。所以，亟需建立一套有效客觀地評(píng)價(jià)獨(dú)董的業(yè)績(jī)及其對(duì)上市公司的貢獻(xiàn)、確立兼顧約束與激勵(lì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系，使其最大限度地勤勉盡職，同時(shí)也可以防止其被不當(dāng)高薪收買而淪為“花瓶董事”的情況出現(xiàn)。

3 獨(dú)董薪酬基礎(chǔ)制度應(yīng)遵循的三原則

如前所述，獨(dú)董薪酬差距大與制度不完善有關(guān)，同時(shí)與其貢獻(xiàn)或績(jī)效不匹配也有關(guān)。由于獨(dú)董薪酬制度缺乏合理的法理依據(jù)和具體、明確的法定標(biāo)準(zhǔn)，故實(shí)踐中獨(dú)董對(duì)于公司的貢獻(xiàn)很難得到具有公信力的評(píng)價(jià)和考核，因此也就無(wú)法向公眾提供明確的向獨(dú)董支付薪酬包括高薪或低薪的合法合理的依據(jù)。外界對(duì)許多數(shù)十萬(wàn)甚至近百萬(wàn)的獨(dú)董尤其那些“花瓶獨(dú)董”提出質(zhì)疑是正常的，也是可以理解的。

事實(shí)上，近十多年尤其近幾年的實(shí)踐表明，部分上市公司的獨(dú)董確實(shí)十分勤勉盡職，為公司發(fā)展付出了辛勤的勞動(dòng)。更重要的是，許多獨(dú)董以其獨(dú)立性和專業(yè)性在制衡公司大股東和維護(hù)中小股東利益不惜和聘任自己的大股東對(duì)抗，為增加上市公司信息披露透明度及完善上市公司治理等方面發(fā)揮了不容忽視的作用。所以，他們的貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫娇隙?，他們業(yè)績(jī)應(yīng)該得到激勵(lì)，相適應(yīng)的薪酬或高薪也應(yīng)是合理的。按理，這種做法不應(yīng)受到質(zhì)疑。

問(wèn)題是，目前質(zhì)疑的根源主要源于獨(dú)董薪酬制度的不完善。我們認(rèn)為，為了消除這類質(zhì)疑聲音，獨(dú)董的薪酬制度構(gòu)建應(yīng)在獨(dú)立性、貢獻(xiàn)收益比和透明度三方面著力。

獨(dú)立性是獨(dú)董制度的靈魂所在。因此，獨(dú)董的薪酬數(shù)額及決定方式等方面的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)以最大限度地保持他們的獨(dú)立性為準(zhǔn)則。雖然《指導(dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定“津貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)制定預(yù)案，股東大會(huì)審議通過(guò)”，但獨(dú)董作為董事會(huì)成員參與獨(dú)董薪酬的制定無(wú)疑會(huì)危及獨(dú)董的獨(dú)立性。另外，控股股東通過(guò)把控獨(dú)董薪酬尤其高額薪酬預(yù)案，或者以此作為誘餌迫使獨(dú)董對(duì)其產(chǎn)生過(guò)度依賴，而使其淪為“花瓶”獨(dú)董，也是司空見(jiàn)慣。因而，制定獨(dú)董的津貼預(yù)案時(shí)，獨(dú)董或控股股東應(yīng)采取回避做法，將來(lái)?xiàng)l件成熟后宜采取由獨(dú)立第三方?jīng)Q策為宜，以保證獨(dú)董的獨(dú)立性。

貢獻(xiàn)收益比是獨(dú)董薪酬制度應(yīng)堅(jiān)持的另一基本原則。所謂貢獻(xiàn)收益比例性原則（proportionality）是指獨(dú)董所承擔(dān)的義務(wù)與其所得薪酬是否匹配或成比例。具體而言，薪酬數(shù)額應(yīng)當(dāng)能夠反映獨(dú)董投入到公司中的智力、時(shí)間以及決策意見(jiàn)等，充分考慮到由此產(chǎn)生的業(yè)績(jī)以及可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素，并盡量與之相對(duì)應(yīng)。近年來(lái)，獨(dú)董薪酬水平的不斷提高以及獨(dú)董責(zé)任保險(xiǎn)的出現(xiàn)，就是獨(dú)董貢獻(xiàn)收益比原則在薪酬制度差異化設(shè)計(jì)方面的具體體現(xiàn)。

透明度原則是獨(dú)董薪酬制度設(shè)計(jì)的另一重要方面。該原則是指獨(dú)董薪酬信息應(yīng)公開(kāi)透明，這是回應(yīng)所有質(zhì)疑的有效方式。目前，我國(guó)上市公司相關(guān)報(bào)告中對(duì)于獨(dú)董薪酬構(gòu)成的信息披露的規(guī)定相對(duì)較為簡(jiǎn)單粗陋。而信息公開(kāi)的不全面、不完整和不充分，不僅會(huì)傷及獨(dú)董的獨(dú)立性，同時(shí)也使得投資者心存疑惑。解除疑惑的最好方式便是獨(dú)董薪酬信息的有效公開(kāi)。這些信息至少包括：獨(dú)董的工作情況、津貼支付形式和來(lái)源及獨(dú)董考核及評(píng)價(jià)等?？傊?，撕掉獨(dú)董薪酬朦朧的面紗有助于增強(qiáng)獨(dú)董的獨(dú)立性及公信力，同時(shí)也有助于實(shí)現(xiàn)投資者對(duì)獨(dú)董的監(jiān)管。

4 獨(dú)董薪酬考核機(jī)制缺陷亟待完善

獨(dú)董薪酬制度設(shè)計(jì)在遵循上述三原則基礎(chǔ)上，完善考核機(jī)制不僅可以增強(qiáng)投資者對(duì)獨(dú)董的業(yè)績(jī)及其對(duì)上市公司貢獻(xiàn)的了解，從而消除公眾對(duì)獨(dú)董津貼數(shù)額的質(zhì)疑，還可以使獨(dú)董薪酬基礎(chǔ)制度落到實(shí)處。但我國(guó)上市公司獨(dú)董考核機(jī)制包括考核主體及考核內(nèi)容等缺陷十分明顯，亟待立法完善。

考核主體方面，宜引入公司治理協(xié)會(huì)等第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。一方面應(yīng)由相關(guān)監(jiān)管部門(mén)及上市公司共同設(shè)立獨(dú)董協(xié)會(huì)，由該機(jī)構(gòu)全面負(fù)責(zé)獨(dú)董的資格認(rèn)定和業(yè)績(jī)考核。協(xié)會(huì)的專業(yè)性和權(quán)威性可以確?？己说墓院凸叫?，并且也方便上市公司和投資者對(duì)獨(dú)董考核的監(jiān)督。上市公司只需按照獨(dú)董協(xié)會(huì)考核的結(jié)果向獨(dú)董發(fā)放薪酬，操作上也十分具體方便。獨(dú)董協(xié)會(huì)的設(shè)立可以將獨(dú)董薪酬與上市公司分離，從而保障其自身的獨(dú)立性。另一方面，時(shí)機(jī)成熟時(shí)可以借鑒臺(tái)灣的經(jīng)驗(yàn)，成立公司治理協(xié)會(huì)充當(dāng)考核主體，公司治理協(xié)會(huì)與上市公司和獨(dú)董之間沒(méi)有利害關(guān)系，可利用其自身專業(yè)水平針對(duì)獨(dú)董的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。公司治理協(xié)會(huì)考核的優(yōu)點(diǎn)在于權(quán)威性、專業(yè)性和簡(jiǎn)便性，但其如何與公司內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)、獨(dú)董協(xié)會(huì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)工作，將是其面臨的重大挑戰(zhàn)。

無(wú)論何種第三方評(píng)價(jià)機(jī)制方案，均應(yīng)考慮中小股東對(duì)于獨(dú)董考核話語(yǔ)權(quán)的設(shè)計(jì)。原因很簡(jiǎn)單，獨(dú)董制度設(shè)計(jì)初衷就是為了保護(hù)中小股東的權(quán)益免受不當(dāng)侵害。因而，在引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)上述兩個(gè)考核和評(píng)價(jià)方案中，均應(yīng)由中小股東參與決策。具體操作時(shí)，可以選擇適當(dāng)比例、不同類別的中小股東代表加入到考核機(jī)構(gòu)中，并在設(shè)置的保護(hù)中小股東權(quán)益變量方面，由這些中小股東對(duì)獨(dú)董業(yè)績(jī)進(jìn)行單獨(dú)的考核和評(píng)價(jià)，然后再加權(quán)處理。

考核主體一般會(huì)影響甚至決定考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容方面，應(yīng)側(cè)重對(duì)獨(dú)董之獨(dú)立性兼顧多元指標(biāo)的考核。對(duì)于獨(dú)董的考核不應(yīng)當(dāng)采用對(duì)于一般管理層的考核機(jī)制，應(yīng)側(cè)重考核獨(dú)董的獨(dú)立性，獨(dú)立性所涵蓋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括組織獨(dú)立、意思表示獨(dú)立以及經(jīng)濟(jì)獨(dú)立，三方面缺一不可。具體的考核指標(biāo)可以包括個(gè)人知識(shí)指標(biāo)以及個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)，前者主要側(cè)重于獨(dú)董掌握的專業(yè)知識(shí)、閱歷儲(chǔ)備、綜合分析能力、創(chuàng)新能力及風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等方面，后者主要側(cè)重于獨(dú)董的工作時(shí)間、參加公司董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)、對(duì)重大決策的投票情況及態(tài)度、對(duì)董事會(huì)所提建議的質(zhì)量和貢獻(xiàn)等方面。第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)行業(yè)情況及上市公司情況靈活確立獨(dú)董考核的具體指標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，使得獨(dú)董薪酬設(shè)計(jì)不僅可以給予獨(dú)董應(yīng)有的尊重從而保持自身獨(dú)立性，同時(shí)也能鞭策那些懶惰的、搭便車的獨(dú)董，還可以對(duì)勤勉盡責(zé)者產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。

（第一作者為南開(kāi)大學(xué)法學(xué)院教授、博導(dǎo)，天津市商法學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)）