呂海燕

（浙江鐵道發(fā)展集團有限公司 浙江鐵道大廈有限公司，浙江 杭州 310009）

所謂人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力、素質(zhì)較高的勞動者。對于企業(yè)而言，人才是認同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。按照國際上的劃分，人才分為學術(shù)型人才、管理型人才、技術(shù)型人才、技能型人才 4 類。人才是培育企業(yè)核心競爭力的基礎和關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的源動力，加強人才培養(yǎng)戰(zhàn)略已越來越成為企業(yè)，特別是鐵路非運輸企業(yè)首要考慮的問題。通過對浙江鐵道發(fā)展集團有限公司 ( 以下簡稱浙江鐵發(fā)集團 ) 人才資源現(xiàn)狀的分析，提出加強非運輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的對策，從而使員工發(fā)揮創(chuàng)造力，在自身成才的同時帶動企業(yè)的發(fā)展。

1 浙江鐵發(fā)集團人才資源現(xiàn)狀

浙江鐵發(fā)集團是上海鐵路局獨資的國有非運輸企業(yè)，主要負責浙江省境內(nèi)部分鐵路多元經(jīng)營資產(chǎn)的運營和管理工作，承擔國有資產(chǎn)保值增值的責任。目前，浙江鐵發(fā)集團下設 9 家分公司、3 個自營機構(gòu)、全資和控股企業(yè) 11 家，從業(yè)人員近 2 700人，經(jīng)營領域主要涉及現(xiàn)代物流、商品貿(mào)易、建筑施工、制造維修、賓館餐飲、生活后勤等行業(yè)。

截至 2012 年 4 月，浙江鐵發(fā)集團共有在崗職工 1 580 人，其他從業(yè)人員 1 112 人 ( 其中社會勞務工 582 人 )，在崗職工中管理型人才近 200 人、技術(shù)型人才約 190 人、技能型人才約 52 人。浙江鐵發(fā)集團歷來十分重視人才隊伍的培養(yǎng)建設工作，一方面完善職工教育培訓辦法，通過定期培訓的方式，加大對企業(yè)經(jīng)營班子、后備干部、大學生、專業(yè)技術(shù)骨干等關(guān)鍵崗位的培訓力度，提高集團核心和骨干崗位人員的整體素質(zhì)；另一方面通過對部分崗位人員進行交流培養(yǎng)、在接收新分配大學生方面積極爭取鐵路局政策支持等手段對人才隊伍結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。但是，浙江鐵發(fā)集團原有的人才隊伍基礎較為薄弱、人員流動相對缺乏等問題依然比較突出。

2 人才培養(yǎng)中存在問題的分析

（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至 2012 年 4 月，浙江鐵發(fā)集團在崗職工中大學本科以上文化程度 224 人，大專文化程度 352 人，高中文化程度 358 人，中專文化程度 180 人，初中及以下文化程度 466 人，員工整體文化程度偏低，并且各企業(yè)人才資源分布不均衡，加之集團在培養(yǎng)后備干部方面難以做到統(tǒng)籌調(diào)配，企業(yè)之間后備干部均衡發(fā)展的難度較大。

（2）學術(shù)型人才、管理型人才及技術(shù)型人才匱乏。由于非運輸企業(yè)人員來源渠道單一，主要為吸納安置的運輸主業(yè)人員，少量為接受的大學畢業(yè)生，因此總體性超員與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾比較突出，表現(xiàn)為經(jīng)營管理專業(yè)干部偏少，特別是建筑施工、信息技術(shù)、酒店管理、營銷管理等人才缺乏，不少企業(yè)因人才短缺問題致使企業(yè)發(fā)展步入瓶頸期。

（3）對人才培養(yǎng)缺乏整體規(guī)劃和部署。盡管浙江鐵發(fā)集團在人才培養(yǎng)方面投入了大量的時間和精力，如從培訓入手，出臺了《浙江鐵道發(fā)展集團職工教育培訓管理辦法》，明確了員工教育培訓的目標、職責、內(nèi)容和形式，提出分級分層的培訓特點，細化了集團與下屬企業(yè)的培訓職責，形成集團公司、子 ( 分 ) 公司兩級培訓體系；通過組織座談會、大學生跟蹤培養(yǎng)等措施了解員工的思想動向和工作表現(xiàn)等，但是這些舉措缺少對實際效果的跟蹤和考核，致使人才培養(yǎng)效果不佳。另外，集團更注重對管理型和技術(shù)型人才的培訓，而忽視了對技能型人才、社會勞務工的繼續(xù)教育培訓。

（4）干部管理機制不順暢，人才流動機制乏力。企業(yè)經(jīng)營管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對經(jīng)營班子進行及時調(diào)整，致使不少企業(yè)管理人員結(jié)構(gòu)不夠合理。另外，企業(yè)之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動的因素。

3 非運輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的對策

3.1 有效監(jiān)督落實人才培養(yǎng)工作的責任

應強化人才培養(yǎng)就是堅持科學發(fā)展觀與科學人才觀有機統(tǒng)一的認識，樹立尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的思想。觀念創(chuàng)新，首先應扭轉(zhuǎn)片面的人才觀，不能將人才培養(yǎng)范圍局限在經(jīng)營人才、技術(shù)人才及管理人才上，而忽視對技能型人才的培養(yǎng)；也不能將人才培養(yǎng)范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對社會勞務工的培養(yǎng)。所有具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工都應該視同企業(yè)人才，并進行培養(yǎng)。

同時，非運輸企業(yè)應將人才培養(yǎng)工作納入各企業(yè)黨政任期工作目標，明確相應領導職責，定期組織檢查考核，督促企業(yè)建立有利于人才培養(yǎng)的有效機制。人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才，應形成企業(yè)與人才良性同步發(fā)展的良好氛圍。

3.2 制定科學合理的人才培養(yǎng)工作規(guī)劃

（1）應制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)定和辦法，在制度建設和日常管理中應堅持“公平、公開、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎勵上杜絕“好人思想”，逐步營造出一種有利于優(yōu)秀人才健康發(fā)展的良好環(huán)境和濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。

（2）掌握企業(yè)現(xiàn)有的人才資源情況，研究和制定切合實際的企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃。職能部門應對每一位員工進行專業(yè)指導，根據(jù)其自身的特點和專業(yè)特長，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的目標，做好其個人的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，使人才“各行其道”，形成不同的發(fā)展方向和職位晉升軌道。

（3）建立有效的人才培養(yǎng)跟蹤機制。經(jīng)營班子成員應與本企業(yè)的人才進行結(jié)對培養(yǎng)，充分了解其工作、生活情況，包括技術(shù)發(fā)明、項目開發(fā)、工作表現(xiàn)、思想動態(tài)等，有針對性地挖掘、調(diào)動其積極性和主動性，從而有針對性地進行培養(yǎng)和多崗位鍛煉。職能部門應根據(jù)人才培養(yǎng)的階段性工作，通過跟蹤考核、論證，對人才培養(yǎng)情況進行評價，必要時對其職業(yè)發(fā)展方向進行調(diào)整。

（4）制定相應的人才激勵政策，做好對優(yōu)秀人才的表彰和獎勵工作。對不同的人才給予不同的獎勵、激勵政策，如物質(zhì)獎勵、職務提升、旅游、出差、培訓、崗位交流、壓任務等手段，另外還需要適當?shù)年P(guān)愛和情感投入，以增強其工作動力。

3.3 創(chuàng)建形式多樣的人才培養(yǎng)途徑

（1）建立人才資源信息庫，集中資源優(yōu)勢，明確培養(yǎng)目標，通過建立相應的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團委派等制度，沖破企業(yè)、地域之間的差異，實現(xiàn)對人才資源的合理調(diào)配和交流，盡可能地實現(xiàn)人才資源最大化利用。

（2）設置攻關(guān)項目或課題，抽調(diào)相應的專業(yè)技術(shù)和高級管理人員組成課題攻關(guān)小組，既可解決集團和企業(yè)層面的經(jīng)營、管理及技術(shù)上的難題，又能實現(xiàn)管理和技術(shù)交流，以達到共同促進、共同提高的目的，也便于集團內(nèi)部企業(yè)文化的交融。

（3）加強人才培養(yǎng)的系統(tǒng)培訓工作，完善集團內(nèi)部培訓師制度。有針對性地優(yōu)化和豐富培訓的內(nèi)容及形式，注重對培訓效果的監(jiān)督和考核。同時出臺相應的政策和措施，鼓勵員工自學成才。

（4）加強對社會勞務工的培訓。浙江鐵發(fā)集團從業(yè)人員中有 1/5 以上是社會勞務工，應將其同步納入全員培訓范圍。同時對具有特殊才能或?qū)I(yè)特長的社會勞務工，可考慮使其同步享受相應的人才培養(yǎng)政策，以發(fā)揮更大的作用。