常國玉

每當(dāng)?shù)搅嗽碌?、季度末和年終，很多老板都會為獎金的分配問題而感到頭疼。所謂賺錢容易分錢難，如果獎金分配不公，必然會影響到員工的積極性和團隊內(nèi)部的協(xié)作問題。

朋友自己在南方開公司，規(guī)模雖然不大，但因為把握住了市場機遇，這一年的業(yè)績非常不錯。前幾天通電話時他開心地說，終于可以好好獎勵下跟著自己一起創(chuàng)業(yè)的兄弟了，他準(zhǔn)備將除擴大規(guī)模的費用以外的絕大部分利潤，都分給員工當(dāng)獎金，好讓大家明年更有干勁。

獎金數(shù)目的確不小，但是我不禁想到一個問題，僅僅是數(shù)量多就能夠讓人滿意嗎？古話說“不患寡而患不均”，人們往往抱怨的不是數(shù)量少而是分配的不公平。一方面老板就算再明察秋毫、秉公無私，也不能保證分配時不失偏頗；另一方面，人性的弱點注定每個人都更容易看到自己的付出而忽視別人的貢獻，因此即使老板的分配在客觀上是非常公正的，每個員工也都會覺得心有不甘。我問朋友：“那你怎么決定每個人的分配比例，才能讓他們覺得公正呢？”

朋友笑著說：“我不決定，我讓他們自己決定分配比例?！?/p>

自己決定獎金？那顯而易見的結(jié)果就是所有人申報的比例加起來后必然遠遠超過100%，而正因為大家都知道這個比例必然要被稀釋，那么就有很多人大膽的報上30%、40%這樣的數(shù)字，這樣一來豈不是老實人吃大虧了？不過，朋友說他的方法不是簡單地一次申報，而是訂了一系列的規(guī)矩。

首先，朋友規(guī)定，每個人所報的百分比數(shù)都會被公布出來寫在白板上，之后，把每個人的數(shù)字相加，如果最終大于100，那么此次申報無效，所有人要重新調(diào)整自己的比例。這樣的調(diào)整機會共有兩次，如果三次申報之后，大家還是不能將總額控制在100%以內(nèi)，所有獎金就都要充公了。

這個方法聽起來十分有趣，最后實施的結(jié)果如何？朋友說，他在年中就開始嘗試了，當(dāng)時第一次申報時，總數(shù)大概在150左右；第二次讓大家各自做了調(diào)整，卻只降了20個數(shù)字；于是第三次大家因為擔(dān)心一分錢都拿不到，開始慎之又慎，最后總數(shù)竟然只有87。朋友如約按照大家第三次填寫的比例分配了獎金，并用剩下13%的資金領(lǐng)著全體員工郊游了一次。要是在從前，朋友拿出一小部分利潤用于活動時，大家都私下里抱怨說：“這么多錢，還不如分了呢?！倍@次用這么一大筆剩余的獎勵作為活動經(jīng)費，竟然沒有一個人表示遺憾，并且玩得十分開心。因為他們清楚，獎金的比例是自己定的，沒有任何理由埋怨老板不公；而剩下如此大筆的資金也不是由某個人的失誤造成的，可以說大家都有責(zé)任，一起拿去消費，誰都不覺得虧。有年輕員工開玩笑說：“老板，下次再填的時候我們努力湊出99，看你拿剩下的錢帶我們玩什么?！迸笥研χf：“你們能湊出100我也不擔(dān)心，但是記住別貪，超過100可就一分錢都領(lǐng)不到了！”

其實很多問題都可以用逆向思維來解決。不少老板將發(fā)放獎金的規(guī)則越定越細，或是要求員工對自己的獎金數(shù)嚴格保密，就是擔(dān)心由于分配問題所引起的員工相互攀比心理和不平衡感，可最終結(jié)果是越弄越亂，越藏越糟。朋友選擇另外一種思路，讓員工給自己定獎金并公布于眾，反而消除了矛盾，獲得令各方都滿意的結(jié)果。