● 周環(huán)

■責編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，汽車企業(yè)在國際競爭舞臺上的角色越來越重要。國內(nèi)車企在走向全球市場的過程中，面臨國際人力資源市場和國際產(chǎn)品市場的雙重競爭。國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一名中高級管理人才需要十至十五年的時間，培養(yǎng)一名國際化人才需要更多的時間和成本，而且單純的內(nèi)部培養(yǎng)不能滿足企業(yè)對人才的迫切需求。因此，引進海外人才成為企業(yè)快速提升國際經(jīng)營能力的重要途徑。

本文中的海外人才指具有豐富的汽車行業(yè)（或汽車相關行業(yè)）經(jīng)驗，能夠為汽車企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的中高級管理人才和技術研發(fā)人才。從人員背景來說包括有海外生活背景的華人和優(yōu)秀外籍人員，從人員層次來說包括海外高層次人才和海外專業(yè)技術人才。海外人才引進之后的管理和高效利用仍存在各方面困難，包括文化的融合、國際人力資源管理體系不完善等，導致海外人才流失現(xiàn)象日益突出。目前關于海外人才的流失研究主要是從國家和政府角度分析的，并且絕大部分“海外人才”指海外留學人員滯留海外的現(xiàn)象，罕見從國有企業(yè)的角度對海外人才流失進行分析。

一、案例介紹

北京汽車集團有限公司（簡稱“北汽集團”）是北京市國有獨資大型企業(yè)，是中國五大汽車集團之一，主要從事整車制造、零部件制造、汽車服務貿(mào)易、研發(fā)、教育和投融資等業(yè)務。北汽集團旗下的整車制造企業(yè)包括北京現(xiàn)代汽車有限公司、北汽福田汽車股份有限公司、北京奔馳汽車有限公司、北京汽車制造廠有限公司、北京汽車新能源汽車有限公司；零部件發(fā)展核心企業(yè)為北京海納川汽車部件股份有限公司和北京汽車動力總成公司；服務貿(mào)易核心企業(yè)為北京鵬龍汽車服務貿(mào)易有限公司；還擁有北京汽車研究總院有限公司、北京汽車資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司、北京汽車投資公司和北京汽車工業(yè)高級技工學校。

隨著中國汽車業(yè)從高速增長向穩(wěn)步增長轉(zhuǎn)型，汽車企業(yè)開拓海外市場、實現(xiàn)全球化經(jīng)營的任務十分迫切，國內(nèi)車企對汽車人才的需求也達到新的階段。需要大量海外人才來補給。北汽集團認為，人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是北汽集團提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動力。北汽集團針對人才總量不足，結(jié)構(gòu)不適應發(fā)展要求的實際，把尊重人才、吸引人才、用好人才作為人才隊伍建設的出發(fā)點，積極推進人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，并堅持全球化、國際化的選人用人原則，不失時機的招聘海外人才，提升企業(yè)技術創(chuàng)新，管理升級和國際化能力和水平。

北汽集團在引進了大量海外人才的同時，人才流失現(xiàn)象日益突出。集團某下屬二級企業(yè)六年間引進的100多名海外人才中已流失近60人，平均每年有近10名海外人才離職。海外人才的招聘成本、培訓成本、使用成本都高于一般員工，頻繁的海外人才離職造成了企業(yè)內(nèi)人力成本的過度浪費。另外，引進的海外人才為中高級管理人才和研發(fā)人才，在企業(yè)內(nèi)擔任著重要的角色，掌握著重要的企業(yè)信息和資源，他們的流失對企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營管理和重大項目推進造成不利的影響。

二 、案例剖析

（一）引進海外人才的優(yōu)勢和機會

北汽集團非常重視高水平、國際化人才的培養(yǎng)與引進力度，強調(diào)人才強企戰(zhàn)略，在海外人才引進和保留方面具有自身優(yōu)勢和地域優(yōu)勢。

一是北汽集團作為國內(nèi)五大車企之一，綜合實力雄厚，如徐和誼董事長在2011年管理大會上強調(diào)的，集團已逐步實現(xiàn)“管理集團化、經(jīng)營規(guī)?；⒉季秩珖?、技術國際化”，旗下有四個整車企業(yè)，并擁有“福田汽車”、“北京”兩大自主品牌，為海外人才提供了良好的事業(yè)發(fā)展平臺。二是集團及各級企業(yè)領導常懷求賢若渴之心，以其個人魅力吸引不少高層次海外人才，包容性的移民式企業(yè)文化降低了跨文化管理的難度。同時，北汽集團地處首都，先進的科技和教育資源豐厚，具有良好的地域優(yōu)勢。

三是北汽集團具有吸引海外人才的良好政策環(huán)境。2008年12月，中央明確指出要大力引進海外高層次人才，并出臺《中央人才工作協(xié)調(diào)小組關于實施海外高層次人才引進計劃（簡稱“千人計劃”）的意見》，隨后北京市發(fā)起“海外人才聚集工程”。這些政策涵蓋了稅收優(yōu)惠、薪酬待遇、戶口、配偶工作、出入境規(guī)定、社會保險等多個方面。北汽集團是北京市重點國有企業(yè)，擁有新能源汽車等多個國家重點項目，從企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)來講，都是海外人才引進項目的重點支持對象。

（二）海外人才流失的風險

1.內(nèi)部風險分析

（1）國際化管理能力欠缺。北汽集團從“十一五”期間開始走國際化路線，在產(chǎn)品市場和人力資本市場上都取得了很大突破，但與其他國際化企業(yè)相比還有一定差距。該企業(yè)國際化管理能力比較薄弱，缺乏國際化、專業(yè)化的管理隊伍，企業(yè)的管理水平與運營質(zhì)量還不高。雖然公司與多家獵頭公司建立戰(zhàn)略合作關系，但是招聘渠道仍然比較單一，部分迫切需要的人才不能及時到崗，企業(yè)注重吸引和使用海外人才，但對其職業(yè)生涯的發(fā)展關注不足。另外，企業(yè)研發(fā)隊伍規(guī)模還比較小，高層次研發(fā)人才緊缺，研發(fā)與試驗設施還不完備，研發(fā)能力比較薄弱。

（2）薪酬水平缺乏競爭力。從前幾年的經(jīng)驗來看，由于國外收入水平與國內(nèi)收入水平差距較大，企業(yè)必須提供與海外人才在國外收入水平相當?shù)男匠旮＠觯ǜ吖べY、住房、公務用車等）才能夠吸引部分人員，每年需要提供60—100萬元甚至更高的待遇，這對企業(yè)來說壓力是巨大的。即使如此，部分企業(yè)發(fā)展急需的人才還是不能招聘到位。我國國有企業(yè)的薪酬水平普遍處于行業(yè)的中下游，受企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性原則的限制，企業(yè)必須盡量降低或避免外聘海外人才與內(nèi)部同崗員工的薪酬差異，一般第一年實行協(xié)議薪酬，從第二年起納入公司統(tǒng)一薪酬制度，這給提高海外人才待遇帶來了制度上的障礙。另外，國有企業(yè)在績效獎勵機制方面比較保守，不允許管理者持股，只有虛擬股票等形式，激勵效果欠佳。

（3）缺乏明確的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。該集團旗下一些二級企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能有效發(fā)揮海外人才的作用。在調(diào)研中了解到，某公司引進一名海外人才主持某重點項目，后期由于公司戰(zhàn)略調(diào)整項目一再被擱置，項目負責人深感自身價值無法實現(xiàn)，最終選擇離開。

2.外部環(huán)境風險

（1）外部人才競爭激烈。當前，國內(nèi)的汽車行業(yè)正處于快速發(fā)展時期，國內(nèi)的車企業(yè)多達6000家，我國已成為僅次于美國、日本的第三大汽車生產(chǎn)國。然而，國內(nèi)汽車人才相對來說比較匱乏，企業(yè)之間挖墻角的現(xiàn)象日益突出。網(wǎng)絡信息的傳播、獵頭公司的幫助、外部人才庫的不斷更新，使人才爭奪達到白熱化的程度。海外人才中有很多是研發(fā)方面的稀缺人才，在調(diào)研中了解到，汽車企業(yè)的離職人員大多數(shù)流向了行業(yè)內(nèi)企業(yè)，有很多進入了競爭企業(yè)。

（2）海外人才的個人因素。目前我國對外籍人員中國永久居留權(quán)的審批條件比較嚴格，對于已經(jīng)加入外籍的華人來說，回中國工作需要辦理工作許可、Z簽證、居留許可等證件，在國內(nèi)完全按照“外籍人員”對待，需要每年辦理居留許可延期，給企業(yè)和個人帶來一定的麻煩。對于已加入外籍的海外人才（或外國人）的配偶來說，回國工作存在諸多障礙，一時難以在國內(nèi)找到合適的工作。另外，海外人才非常重視子女的教育問題，尤其是30-45歲的海外人才，更希望孩子能接受國際化的教育，這些都有可能成為海外人才來華工作的障礙。

（三）應對措施

1. 海外人才流失風險的預防措施

風險預防指根據(jù)海外人才流失風險的預測，在風險發(fā)生前采取措施，盡量降低海外人才流失的概率。

（1）成立獵聘小組，準確甄別候選人?？梢孕Х氯患瘓F的做法，成立海外人才獵聘小組，成員包括業(yè)務員、獵頭、原有招聘工作人員。通過自建獵頭的方式，實施狙擊手式的人才尋訪，降低與外部獵頭頻繁合作的成本，同時利用獵頭的專業(yè)敏感性提高人才尋訪的精準度。另外，集團應定期到歐美等汽車工業(yè)基地召開海外人才招聘會，公司高管要參與其中。需要特別強調(diào)的， “家庭責任”是影響海外人才離職的關鍵因素。在確定海外人才候選人時，其家庭因素不容忽視，對其家人的說服是爭取目標候選人的有力武器，但切忌以短期利益相誘，以防埋下人才流失的隱患。

（2）豐富用工形式，因才配職。為了招攬不同背景的海外人才，集團可采用更豐富的用工形式。目前的形式主要有，聘用華人專家作為長期雇員，聘請退休的外籍專家作為短期項目顧問，聘用留學人員和國內(nèi)人才作為后備人才進行培養(yǎng)等，取得了不錯的成效。根據(jù)“海聚工程”的要求，海外人才每年至少在國內(nèi)工作六個月，連續(xù)工作三年以上。因此，公司可以適當增加海外人才在海外研發(fā)中心和海外工廠的工作時間，從而減少家庭因素對海外人才來華工作的影響。

（3）建立套餐式培訓制度。對中高級海外人才建立套餐式培訓制度，包括三種形式：一是強制性培訓計劃，指由人力資源部門和用人部門共同制定的，特定人員必須完成的培訓內(nèi)容，主要包括企業(yè)文化及制度、行業(yè)知識、專業(yè)技能等；二是自助式培訓計劃，指由人力資源部門和用人部門共同列出若干項培訓項目，在不超出人均預算的前提下，由員工自行選擇其中的幾項；三是報批式培訓計劃，指高級海外人才根據(jù)自身發(fā)展和公司業(yè)務的需要，向公司提報專項培訓或深造計劃，由人力資源部和提報人的直屬領導共同審批。對中級海外人才實施“強制+自助”的培訓模式，對高級海外人才實施“自助+報批”的模式。

（4）加強自有人才的儲備,提高國際化管理能力。在大力引進海外人才的同時，企業(yè)應注重培養(yǎng)自有人才，安排骨干人才參加國際化培訓，并要求其在培訓結(jié)束后定期在公司內(nèi)部開分享會，以提高企業(yè)整體的國際化競爭力。企業(yè)應充分利用海外人才優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)全員的國際視野，將海外人才的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力，避免對海外人才過度依賴。另外，重要崗位必須設副職，以確保正職離職后工作的正常開展。

（5）加強人文關懷。對于緊缺的中高級海外人才，其配偶希望在國內(nèi)工作但存在困難的，由海外人才提出申請，公司幫助其安置工作。對于緊缺的高級海外人才，公司為其子女提供適當金額的教育基金，或者幫助其聯(lián)系北京本地的國際學校。

（6）建立市場化的薪酬體系，爭取政府的政策支持。對中高級海外人才，企業(yè)應實行市場化薪酬體系，以崗位、能力和業(yè)績等綜合指標確定薪級，保證薪酬水平的外部競爭性。要高度重視“海聚工程”和“千人計劃”項目的申報，充分利用政策優(yōu)勢提高海外人才的待遇，從而減輕企業(yè)的成本壓力，同時避免了企業(yè)內(nèi)非海外人才的不滿情緒。

2.海外人才流失的風險控制措施

風險控制指當海外人才流失已不可避免時，為了降低或消除此風險給企業(yè)帶來的損失而采取的事后控制措施。

（1）建設離職人員信息庫，定期回訪。企業(yè)應該保持與離職海外人才的良好關系，避免對公司的聲譽造成不良影響，同時避免小道消息的傳播，高層離職時還要注意做好媒體公關。此外，企業(yè)應把投奔同行業(yè)或相關行業(yè)的海外人才視為資源并由此獲得交流或合作機會。

（2）完善海外人才離職的競業(yè)約束。在為海外人才開具離職證明時寫明競業(yè)限制事項在提醒其遵守協(xié)議的同時，可以提醒其可能加入的企業(yè)為了雙方利益避免此法律風險。在海外人才離職后，公司應嚴格執(zhí)行競業(yè)限制的跟蹤調(diào)查程序，若海外人才沒有遵守此約定，必要時運用法律武器維護公司權(quán)益。

（3）建立集團內(nèi)部流動機制。集團下屬的二級企業(yè)存在人才相互競爭現(xiàn)象，高級海外人才應納入集團總部的統(tǒng)一管理范疇，建立公開、透明的內(nèi)部流動機制。北汽集團是大型國有獨資企業(yè)，但其下屬的二級企業(yè)所有制形式不一。汽車企業(yè)的競爭力整體上是外資企業(yè)強于合資企業(yè)，合資企業(yè)強于自主品牌企業(yè)，對北汽集團而言，以合資反哺自主也是提升集團綜合實力的有力途徑。另外，因?qū)Πl(fā)展平臺不滿而離職的人才可以更容易地在集團內(nèi)其他企業(yè)尋求合適的崗位，其自身感到被重視，集團也免失良將。

三、借鑒意義

1.樹立戰(zhàn)略國際人力資源管理理念

戰(zhàn)略國際人力資源管理包含戰(zhàn)略人力資源管理和國際人力資源管理兩個層面，Schuler將其定義為“由企業(yè)開展國際化戰(zhàn)略活動引起的人力資源管理的構(gòu)件、職能和政策、實踐，并且這些方面能夠影響到企業(yè)國際化戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)”。人力資源管理活動是企業(yè)戰(zhàn)略活動的核心內(nèi)容之一，企業(yè)根據(jù)其未來一定時期的整體戰(zhàn)略目標制定并調(diào)整人力資源戰(zhàn)略。汽車企業(yè)對海外人才的競爭十分激烈，對于中高級海外人才的引進和管理必須提到戰(zhàn)略的高度，不能沒有規(guī)劃地隨意引進，導致人力資源和成本的浪費；更不能事到臨頭才慌忙尋找候選人，因崗位長期空缺造成重大損失。企業(yè)必須注重完善自身的人力資源管理體系的建設，樹立戰(zhàn)略國際人力資源管理理念，合理制定人力資源規(guī)劃并定期評估，科學地選人、用人、留人、育人，高效地吸引和使用海外人才。

2. 建設開放的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部成員共同認可的價值觀及行為準則，影響著企業(yè)各項事務的日常運行方式。不同所有制的企業(yè)文化差異較大，國企改革近年來取得了很大成就，但體制僵化的局面并未全面改善，人力資源部的權(quán)力色彩而不是職能專業(yè)性決定了其戰(zhàn)略地位，民營企業(yè)的“老板文化”氛圍十分濃重。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在國外生活、工作時間越長的人對企業(yè)內(nèi)“上級關系”的滿意度越低，這一指標在國有企業(yè)中最低，其次是民營企業(yè)，合資企業(yè)中滿意度較高。國際化的企業(yè)應該具有包容性的文化，才能吸引創(chuàng)新性的海外人才。

3. 重視海外人才的職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)阿爾德弗的ERG理論，人的需要分為生存、相互關系和成長三個層次。汽車企業(yè)的海外人才大多是緊缺的專業(yè)技術和管理人才，薪酬待遇較高，與普通人才相比更重視相互關系和成長的需要。企業(yè)應該注重海外人才職業(yè)生涯的規(guī)劃，用良好的事業(yè)平臺和發(fā)展前景吸引、留住海外人才。

4. 建立人才流失預警系統(tǒng)

盡管企業(yè)高度重視海外人才管理工作，也難以做到天衣無縫。因此，企業(yè)應該對海外人才管理工作的流程進行梳理，識別可能導致海外人才流失的風險點，建立海外人才流失預警系統(tǒng)，包括風險監(jiān)測、風險控制和危機管理三個階段。風險監(jiān)測階段需指定海外人才流失的風險指標，以調(diào)查問卷、訪談等形式及其他非正式渠道定期了解海外人才的職業(yè)和生活現(xiàn)狀，對各個風險點即時監(jiān)測；當風險指標超出安全范圍時，啟動風險控制系統(tǒng)，采取必要措施盡量減少或消除風險的發(fā)生是將流失率控制在合理范圍內(nèi)；當海外人才的流失已不可避免時，企業(yè)要啟動危機管理程序，盡可能地降低海外人才離職給企業(yè)帶來的損失。

總之，海外人才管理既要以制度、流程、組織和人員來保證，又要考慮海外人才管理中的個性與共性問題的區(qū)別對待及差別化管理。同時，海外人才也應盡快融入用人單位，積極主動調(diào)整自己，實現(xiàn)海外人才到本地化人才的轉(zhuǎn)變。

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